8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
Проективные тесты берут свое начало от различных видов гаданий (на кофейной гуще, расплавленном воске, пламени свечи и др.). Именно об одном из таких тестов я и хочу вам напомнить сегодня в рубрике #hh_тестирование.
Подобные тесты построены на интерпретации ответов личности на внешне нейтральные вопросы и реакций на ситуации, допускающие множественность толкований при восприятии их испытуемым.
По этим реакциям исследователь пытается понять глубинную сущность, психические особенности личности (например, раскрыть систему личностных смыслов, структуру мотивации и др.).
Испытуемый проецирует на тестовую картинку свои мысли и чувства (отсюда и название тестов — проективные).
Сегодня хотел бы остановиться на тесте Роршаха, который позволяет выявить управленческий потенциал личности, определить уровень тревожности кандидата, выявить доминирующие потребности, склонность к конфликтности и пр.
Испытуемому предъявляются для интерпретации картинки с абстрактными изображениями — пятнами различной конфигурации и цвета. На основании того, что увидит испытуемый, диагностируются его скрытые установки, побуждения и свойства характера - vk.cc/3ZzUkG.
Чтобы система продаж работала «как часы», необходимо не так уж и много. О простых правилах, которые под силу реализовать руководителю, нашему каналу в рубрике #hh_в_гостях рассказали специалисты из e-xecutive.ru.
“Любую мысль, которую вы хотите донести до своих подчиненных, излагайте на бумаге в виде инструкции. Слышим ушами и видим глазами - двойное восприятие. Плюс порисуйте на доске. Тройной эффект.
Собирайте людей на мини-планерки и задавайте им вопросы. Сколько способов дожима клиента они знают, какие способы и как работают, особенности применения, какую цель преследует каждый прием. Методика позволяет выявлять слабые места с точностью до 99%.
Необходимо постоянно обращаться к уровню знаний каждого специалиста.
Для каждого должно быть свое время и свой день. Для успешно прошедших проверку подготовьте бонусы. Поощрение должно быть обязательным.
Разговаривайте с сотрудниками о целях компании и стратегии на будущее. Опыт показывает, что понимание людьми глобальных задач отводит мотивацию на второй план. Не сразу, но трансформация обязательно происходит.
На самом деле подобных правил и способов достижения максимального результата множество. Мы указали только основные, которые также можно доработать и трансформировать в некие другие .”
Предлагаю рассмотреть сегодня несколько причин неудач работодателя при подборе персонала.
#hh_в_гостях Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev), эксперт в сфере подбора и управления персоналом поделился с нами ценной информацией:
"Заработная плата неконкурентоспособна.
Это значит, что предложения других работодателей кажутся соискателям привлекательнее. Изучаете рынок труда и выясняете, конкурентоспособна ли предлагаемая вами заработная плата. Примите сознательное решение, сколько платить сотруднику, скорректируйте ваше предложение и ждите откликов.
Предлагаемые условия работы непривлекательны.
Согласитесь, месторасположение, график и режим существенно влияют на выбор места работы. Компенсировать недостаток привлекательности вашего предложения другими заманчивыми условиями. Больший размер заработной платы, бесплатное питание, оплата проезда и прочие «плюшки» могут убедить сомневающихся.
Соискатели получают предложения до того, как рассылают резюме.
Показательный пример, с которым приходилось сталкиваться — рынок труда программистов востребованной рынком квалификации. Такие специалисты начинают получать приглашения на интервью с того момента, как их резюме появляются на работных сайтах.
Если рынок труда, на котором вы ищете сотрудников, не терпит пассивности при поиске — обращайтесь к соискателям сами.Объявление о вакансии пусть публикуется — вы можете использовать его, рассылая предложение интересующим вас соискателям. О пассивном ожидании откликов на размещенную вами вакансию забудьте".
Как молодому бизнесмену собрать свою команду? Эта важная задача непроста и требует определенных знаний и навыков. Предлагаю поговорить об этом с человеком который профессионально занимается формированием команд. #hh_в_гостях Константин Борисов (fb.com/konstantin.borisov.18), генеральный директор компании Support Partners Executive Search и автор личного одноименного блога:
"Чтобы избежать типичных ошибок, я сформулировал несколько правил которым должны следовать молодые управленцы:
- Нанимайте отношение, а не навыки. Для выполнения базовых задач требуется базовый набор навыков и знаний, которые есть у большинства специалистов. Модель поведения человека и его тип личности со временем не меняются. Поэтому нанимайте правильное отношение — остальному научите сами.
- Не нанимайте себе подобных. Мудрый руководитель понимает свои ограничения и привлекает в команду людей, способных компенсировать его слабости. Чрезвычайно тяжело одновременно быть очень общительным и аналитичным, визионером и богом планирования. Это разные характеры.
- Будьте осторожны с обещаниями.Не выплаченные бонусы — одна из главных причин перехода успешных сотрудников в другие компании, к прямым конкурентам. Оценивайте, сможете ли вы выполнить свои обещания, и не забывайте о нематериальных стимулах.
- Не скупитесь на добрые слова. Большинство людей ждут не дождутся пятницы, которая знаменует начало заслуженного отдыха. Поэтому им нужно постоянно показывать значимость того, что они делают, и хвалить их за достижения."
На сегодняшний день клиентоориентированность в бизнесе – это уже инструмент, который позволяет получать лояльно настроенных к компании клиентов. Риск потерять клиента из-за некачественно оказанного обслуживания довольно высок. Как же оценить кандидата на предмет его клиентоориентированности?
#hh_в_гостях Марина Киреева (vk.com/piramidada) - профи из кадрового центра «Пирамида-Да», поведала о своих секретах:
«Делюсь с вами своим пулом вопросов, который я использую в процессе оценки:
1. По каким критериям вы оцениваете успешность выполнения работы?
2. Представьте ситуацию, что вам нужно убедить клиента приобрести тот или иной товар/услугу, при этом вы понимаете, что клиент впоследствии разочаруется в качестве этого товара/ услуги. Но, клиент не сможет вам предъявить какие-либо претензии, за исключением, может быть того, что выскажет «недовольство». Как вы поступите?
3. Были ли в вашем опыте ситуации, когда клиент был очень агрессивно настроен по отношению к компании, к вашей работе и выражал вам свое негодование в очень эмоциональной форме. Как вы реагировали? Как действовали в этом случае?
И конечно же, после того как вы задали вопрос, прошу вас внимательно слушать ответ! И вы узнаете является ли для кандидата важным положительная оценка клиентом его работы, он больше нацелен на выстраивание долговременных отношений с клиентом или лучше «заработает» и дальше начнет искать других клиентов. Вы сможете также соотнести принципы/ ценности кандидата с ценностями вашей компании.
Ответ на вопрос под № 3, поможет вам понять, каков опыт кандидата по разрешению конфликтных ситуаций с клиентом, применим ли он в вашей компании.
Хочу отметить, что при выявлении уровня какой-либо компетенции важно использовать комплекс вопросов, чтобы повысить валидность полученных умозаключений."
Как правило, #hh_тестирование на внимательность проводит каждый работодатель, когда ищет сотрудника, который умеет слушать и слышать распоряжения, щепетильно относится к своим обязанностям и способен выполнять все поставленные задачи.
Наиболее часто для этой цели применяют специальный тест Мюнстерберга, методика которого направлена на определение избирательности и концентрации внимания. Его можно использовать при отборе на специальности, требующие хорошей избирательности и концентрации внимания, а также высокой помехоустойчивости.
Сам тест и подробную инструкцию по его выполнению можно найти здесь: vk.cc/5Meg23
Как правило, большинство работодателей ограничивают свою зону поиска новых сотрудников несколькими тематическими сайтами. Знаток по подбору персонала Екатерина Евсеева (vk.com/id19771814) выступает за более расширенный поиск и предлагает 4 ресурса, на которых скорее всего вы еще не искали кандидатов.
Именно этой теме посвящена сегодня рубрика #hh_в_гостях:
“Google Play Market.
У каждого приложения есть имя человека, которого его продает. В худшем случае — почта. Чаще всего занимаются этим сами разработчики, так что здесь вы можете найти их имена и фамилии, чтобы потом начать искать их на LinkedIn.
The Question.
Ресурс для поиска ответов на самые разные вопросы, на самом деле, является огромной платформой для поиска экспертов. Выберем, например, рубрику «Финансы». Найдем какой-то актуальный вопрос, вроде «Как купить акции Tesla Motors?» и посмотрим, кто на него отвечает. Находим этих прекрасных людей и вперед — делимся своими предложениями.
Лабиринт / OZON.
Люди пишут отзывы о прочитанных книгах. И иногда даже делятся именем и фамилией. Что, если мы посмотрим, кто оставил отзывы к книгам по Java? А затем найдем этого человека в социальных сетях?
Facebook Places / Foursquare.
Если вы хотите переманить специалистов из конкретной компании, то используйте геолокацию. Сделать это просто на Facebook Places: вводите *Москва* (любой другой город), *название компании*. Иногда получается и без города. И смотрите, кто там когда-либо чекинился. В Fourquare — все еще проще, искать также можно по названию компании.”
Тесты при приеме на работу – прекрасный способ оценить компетентность, интеллектуальный уровень и мотивацию кандидата. Если, конечно, составлены они правильно. В рубрике #hh_тестирование я собираю для вас проверенные временем и испытанные крупными компаниями тесты, которые помогут выявить необходимые для работодателя качества у соискателей.
Сегодня хочу остановиться на психогеометрический тесте - joxi.ru/EA4K5bMhkGDj2b.
Его автором является Сьюзен Деллингер, специалист по социально-психологической подготовке управленческих кадров, которая работает с такими крупными компаниями, как General Telephone and Electronics, Chevrolet Motors, Honeywell и др.
В качестве теоретических предпосылок, лежащих в основе науки, которую Сьюзан Деллингер определяет как психогеометрию, названы — учения Карла Юнга о психических типах и представления о функциональной ассиметрии полушарий головного мозга.
О пользе данного теста и его алгоритм его выполнения вы сможете узнать, пройдя по ссылке vk.cc/3l8JOn.
Плодотворной вам недели, друзья! Традиционно в понедельник я собрал для вас подборку #hh_новости:
1. Россияне ко Дню народного единства получат три выходных дня.
В Роструде напоминают, что в связи с празднованием 4 ноября Дня народного единства у россиян будет три выходных дня подряд - непосредственно в праздничный день, приходящийся в этом году на пятницу, а также в субботу и воскресенье, 5 и 6 ноября - vk.cc/5KOjmY.
2. Медведев опроверг введение налога на тунеядство.
Премьер-министр подчеркнул, что речь идет о введении в систему платежей за соцуслуги тех, кто не платит отчисления за них - vk.cc/5KOkzf.
3. Роструд запустил сервис проверки трудовых договоров.
Роструд запустил чек-лист «Проверь трудовой договор!», благодаря которому появилась возможность оценить соответствие данного документа требованиям законодательства - vk.cc/5KOlwr.
4. Минфин предложил отменить обязательную индексацию зарплат госслужащих.
Минфин выступил за отмену введенного в тучные годы правила об обязательной ежегодной индексации зарплат госслужащих, судей, военных и полицейских на величину инфляции. Рост выплат будет зависеть от возможностей бюджета - vk.cc/5KOmKu.
Вряд ли кто-нибудь из работодателей откажется работать с кандидатом, который уже на первом собеседовании проявил креативное мышление.
Специалисты gd.ru рассказали нашему каналу как целенапралено проверить креативное мышление человека. Об этом в рубрике #hh_в_гостях:
“Данные сотрудники склонны увлекаться идеей и начинают уделять меньше внимания регулярным задачам. Ключевой момент для вовлечения в работу творческих людей – готовность компании слышать и воплощать предложенные идеи. Если сотрудник сталкивается с политикой закрытых дверей, затягиванием сроков рассмотрения идей, отсутствием обратной связи от коллег и руководителей, то его уход – вопрос времени.
Если ваша цель - найти именно такого сотрудника, то существует ряд способов, которые помогут уже на стадии собеседования определить уровень креативности соискателя.
- Альтернативное использование. Тест был придуман в 1967 году психологом Джоем Полом Гилфордом. Назовите человеку несколько обычных предметов, например стул, карандаш, газета. И предложите за две минуты придумать как можно больше вариантов их использования. Если человек говорит, что из газеты можно сделать мухобойку, кораблик, шапочку, самолетик и т. д., то это не четыре разных варианта ответа, а один, так как относится к поделкам из бумаги.
- Загадки. Например, предложите кандидату такую загадку: в одной комнате три лампочки, а в другой – три выключателя. Как определить, какой выключатель от какой лампочки, если в каждую комнату можно зайти только по одному разу? Ответ: включить две лампочки, подождать, выключить одну и пойти в комнату с лампочками. Одна будет гореть, вторая будет теплой, третья – комнатной температуры.
- Ассоциации. Тест на ассоциации представляет собой набор из трёх несвязанных между собой слов. Кандидату предлагается придумать четвертое слово, которое соединило бы все три. Например: падающий – актер – пыль. Варианты правильного ответа: звезда, падающая звезда, звездный актер, звездная пыль. Использовать этот метод следует осторожно, так как подбор синонимов и слов из устойчивых выражений срабатывает не всегда и занимает слишком много времени.
- Проблема со свечой. Этот тест придумал психолог Карл Данкер в 1945 году. Дайте кандидату свечу, коробку с кнопками, коробок спичек и попросите прикрепить зажженную свечу к стене так, чтобы воск не капал на стол под ней. Правильное решение – прикрепить коробок кнопками к стене и вставить в него свечку.”
Хочу добавить, что интересных фишек и авторских наработок очень много в каждой сфере деятельности. Не исключение и интернет-маркетинг. В связи с этим хочу порекомендовать канал @themarfa, в котором можно узнать о хитростях по продвижению сайта, полезных инструментах и скидках на них.
При подборе управленцев кажется, что годятся только кандидаты с престижным образованием и большим опытом в сфере решения финансовых задач, требующих качественной аналитики и глубоких знаний. Но, как мне объяснил сегодняшний #hh_в_гостях Константин Борисов (facebook.com/konstantin.borisov.18), генеральный директор компании Support Partners Executive Search и автор личного одноименного блога, такие менеджеры – далеко не идеальный вариант.
«Вроде бы, все делают правильно, но люди уходят, возникает текучка, теряется экспертиза, а он не понимает, почему это происходит. Рассмотрим самые распространенные ошибки, которые совершают руководители корпораций, пришедшие из сферы управленческого консалтинга.
Проблема 1. Топ-менеджер недооценивает важность новых обстоятельств.
Теперь он должен работать не сам, а руками своих подчиненных. Все процессы тормозятся на этапе внедрения и команда ничего не может реализовать. Беда в том, что подобный сотрудник при найме обращает внимание на то, что сам считает единственно важным: системность и аналитическое мышление. Остальные человеческие качества – ассертивность, способность работать в неопределенности, проактивность – он упускает из внимания.
Проблема 2. Выпускники бизнес-школ часто не понимают и не чувствуют людей.
Эти специалисты – профессиональные аналитики, отлично работающие с цифрами и презентациями, а вот людей они искренне считают всего лишь ресурсом. Такие топ-менеджеры теоретически подготовлены, но теряются в реальных условиях, когда надо убедить рабочий коллектив и повести за собой людей.
Проблема 3. Топ-менеджеры не уделяют внимания работе с сотрудниками в «полях».
Людям в «полях» часто непонятен язык управленческой команды, которую сформировал новый СЕО. Это приводит к деморализации коллектива и может стать причиной самых разных проблем: от апатии по отношению к должностным обязанностям до массовых увольнений и даже воровства. Ведь большинство СЕО не уделяют даже получаса своего рабочего времени, чтобы поговорить с мужиками на участках, понять их беды и выслушать предложения. Они управляют двумя понятиями – «должен» и «это логично».
Проблема 4. Слишком мягкий характер.
С мягким характером очень тяжело на вершине, где надо участвовать в политических играх и бороться за ресурсы внутри организации. Кандидат может отлично владеть всем техническим инструментарием финансиста, но он слишком мягкий, а потому не может настаивать на своих решениях и вступать в конструктивный конфликт.
Зачастую маленькие компании, где "у руля" стоят доморощенные предприниматели, не имеющие регалий консультантов, поджимают на некоторых рынках крупный бизнес. Все потому, что они умеют вдохновлять своих людей и понимают их, а также знают рынок изнутри."
С началом новой недели, друзья! Актуальные #hh_новости прошедших семи дней у нас на канале прямо сейчас:
1. Минтруд хочет законодательно закрепить различия в выплатах премий и зарплаты.
На общественное обсуждение вынесен законопроект, разработанный Минтрудом, о внесении изменений в статью 136 ТК. Он направлен на устранение неоднозначного толкования и применения закона 272-ФЗ, который может вызвать отказ работодателей от дальнейшей практики премирования - vk.cc/5J98V4.
2. Количество конфликтов с работодателями из-за задержки зарплаты выросло вдвое.
Большая часть конфликтных ситуаций, как следует из доклада, спровоцирована задержками заработной платы - 475 случаев. Сумма задолженности на 1 сентября составила 3,531 млрд руб. - vk.cc/5J9aic.
Используете ли вы на собеседовании какие-нибудь хитрые вопросы для анализа соискателей? Нужны ли они в принципе и помогают ли они отсеять «некачественных» работников? Эксперты HR-portal.ru рассказали нашему каналу в рубрике #hh_в_гостях как компания Facebook оценивает социальные навыки кандидатов.
«Компания нанимает лишь тех, кто способен «регулировать атмосферу в коллективе».
Facebook не использует стандартные подходы и не просит кандидатов рассказать об опыте командной работы.
Вопрос для оценки социальных навыков звучит так: «Расскажите о четырех людях, которым вы помогли улучшить карьеру».
По мнению руководства данный вопрос позволяет отсеивать «жадин, эгоистов и нытиков».
Отвечая на него, успешные кандидаты наглядно демонстрируют свои приоритеты - компания, команда, личность (и именно в этом порядке).
Иными словами, Facebook старается выстроить культуру «дающих». Этот термин впервые появился в книге "Давать и брать", написанной профессором Уортонской школы бизнеса Адамом Грантом.
Исследование Гранта предполагает, что «дающие» всегда стремятся помочь окружающим и в конечном итоге достигают больших успехов, чем «берущие», которые служат лишь себе и стремятся разделить все блага поровну. По словам Гранта, умение выстраивать межличностные отношения играют важную роль в профессиональной деятельности, наряду с трудолюбием, талантом и удачей.
Нанимая «дающих» (и отказывая «берущим»), работодатели оказываются в беспроигрышной ситуации. В результате сотрудник наслаждается личным успехом, а компания избегает ненужных конфликтов, влияющих на продуктивность работы коллектива».
В нашем обществе сложилось так, что большинство работодателей при найме сотрудников на работу отдают предпочтение кандидатам опытным. Порой, такого мнения HR - специалисты придерживаются в связи с тем, что не знают как грамотно оценить кандидата без опыта.
Я попросил помочь нам разобраться в этом специалистов hr-elearning.ru, именно они сегодня #hh_в_гостях у канала.
“Не рассказывайте об этом своим детям, но оценки вообще ничего не решают. И доказали это в Google. То есть раньше они просили кандидатов предоставлять информацию о среднем балле в колледже, а потом совсем отказались от этой затеи — этот показатель совсем никак не влияет на развитие сотрудника, на его успех, на его навыки и знания.
А вот поведенческие вопросы действительно доказали свою эффективность во время собеседований. С их помощью можно выявить у кандидата уровень интереса к профессии по наводящим вопросам об отрасли, профессии, какие дополнительные курсы проходил, посещал ли семинары, мероприятия, выставки и т.п.
Широко применимы тесты:
интеллектуальные - предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности.
на внимание и память - могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны.
личностные и мотивационные - предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера.
Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.
Тесты межличностных отношений помогают выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован.”
Сегодня сотрудников принято искать не только на официальных тематических сайтах, но и в соц. сетях. Особенно выигрышно в этом плане выглядит Facebook. И это понимают не только HR специалисты. Данную соц. сеть в последнее время стали очень активно использовать в своих целях и распространители вирусов. Как не попасться на их удочку и что делать, если вирус все же подхватили - ценную информацию об этом читайте здесь: telegram.me/smmjournalru/147.
Друзья, хочу обратить ваше внимание на универсальный канал о маркетинге, который ориентирован на продажников любой отрасли - @moj_marketing. Возможно, он окажется очень полезным в сфере вашей деятельности. В нем автор делится личными мыслями, мнением и многолетними наработками относительно принципов, способов и идей продвижения. Все из жизни и испытано временем - присоединяйтесь!
Не знал, что кейсы существуют даже в процессе собеседования кандидата. Причем с их помощью можно оценить не только навыки специалиста, но и определить модель поведения и мотивы.
Как этот метод работает, нашему каналу в рубрике #hh_новости рассказала консультант, коуч и бизнес-тренер кадрового центра Марина Киреева (vk.com/piramidada).
“Задается сложная ситуация, далее мы слушаем вопросы и ответы кандидата. Эффективность в разы возрастет, если вы после того как выслушаете ответ, зададите кандидату несколько провокационных вопросов.
Давайте рассмотрим на примере.
“Вы реализуете проект по автоматизации бизнес-процессов в компании, на этапе сдачи программного продукта по автоматизации бизнес-процессов, были выявлены некоторые расхождения с желанием заказчика и с тем, что получилось на выходе. Ваши действия?”
Хочу обратить ваше внимание на очень важный момент! После того, как вы озвучили кейс, внимательно слушайте не только ответы, но и вопросы кандидата, таким образом, вы построите впечатление об уровне знаний, опыте, способностях к анализу.
Вышеупомянутый кейс, довольно расплывчат и неспроста, так как это как раз тот случай, когда мы ждем не только ответы, но и вопросы от кандидата. Какие вопросы здесь могут возникнуть? Например, формировалось ли техническое задание, что указано в договоре, подписаны ли данные документы. Расплывчатость задания и характер вопросов от кандидата поможет вам выявить насколько «погружен» кандидат в нужную вам «тему», разбирается ли в специфике бизнеса.
Но а, что касается ответов кандидата, нам важно услышать ход мыслей кандидата и варианты действий. Каким образом кандидат будет решать задачу, и приходить к нужному результату. Например, один из возможных ответов кандидата: «нужно показать заказчику, каким образом можно решить его задачи с текущим реализованным функционалом программного продукта, постараться сдать работу в срок».
Чтобы усилить действие мы совершаем провокацию и задаем вопрос: «А вы уверены, что это выход из ситуации и мы не потеряем клиента? Может лучше не сдавать работу в срок и доработать продукт, сохранив лояльность клиента?»
Вышеуказанный пример взят мной из практики, в вашем случае это может быть какой-либо другой кейс, но технология та же: заданная ситуация, слушаем вопросы и ответы кандидата, провокация. Как видите, все довольно просто, главное не ошибиться с выбором кейса и иметь представления о специфике бизнеса, возможных решениях по заданной ситуации.”
Всегда быть в курсе важных событий и тенденций профессиональной сферы - прерогатива настоящих специалистов, а потому каждую неделю я начинаю с рубрики #hh_новости.
1. За помощью в трудоустройстве россияне обращаются к друзьям и родственникам.
Исследовательский центр Superjob поинтересовался у пользователей портала, к кому они обращаются за помощью, когда ищут работу - vk.cc/5O9qEK.
2. Повысились шансы на появление электронных больничных с 2017 года.
Комиссия по законопроектной деятельности одобрила законопроект об использовании листка нетрудоспособности в форме электронного документа - vk.cc/5O9Tdk.
3. Женщины работают дольше мужчин на 38 дней в год.
Исследователи выяснили, что среднестатистическая женщина ежедневно перерабатывает среднестатистического мужчину на 50 минут в день - vk.cc/5NA6RX.
4. Зарплатой довольны 15 процентов работников в России.
Довольных величиной заработка стало больше среди программистов, медицинского персонала, региональных представителей и рабочих. Бухгалтеров, юристов, логистов и госслужащих, напротив, зарплата устраивает все меньше - vk.cc/5NtzSg.
Отдел продаж является настоящей головной болью руководителей, если они вынуждены наблюдать за постоянной текучкой сотрудников. Оказывается, что распознать хорошего специалиста в этой отрасли на самом деле несложно еще на этапе собеседования. Именно об этом нашему каналу сегодня рассказали специалисты hr-portal.ru, и подсказали 5 признаков хорошего менеджера по продажам для рубрики #hh_оценка.
"Коммуникабельность.
Во время работы продавцу приходится сталкиваться с самыми разными людьми, профессионал должен уметь находить общий язык и подход к каждому из них. И если уже на собеседовании кандидат говорит неуверенно, мямлит и вы хотите поскорее закончить с ним разговор, значит его не будут выслушивать до конца и клиенты. И сделок, скорей всего, не будет.
Опыт работы.
Многие работодатели при подборе сотрудников неправильно расставляют приоритеты, делая акцент на длительность работы в сфере, а не на качество. Допустим, перед вами два претендента на должность продажника. Один из них трудился по этой специальности 6 лет, а другой – 6 месяцев. Кого вы выберете?
А если узнаете, что оба за время работы сделали 6 продаж. Тогда чья деятельность будет эффективней? Кстати, не забывайте проверять слова кандидатов, лучше всего потребовать у них номера прежних работодателей и поговорить с ними.
Грамотность.
Вряд ли клиенты будут проверять коммерческие предложения на ошибки, но грубое нарушение грамматических правил точно бросится в глаза. Не стоит забывать и о компьютерной грамотности: необходимо разбираться, углубляться и большую часть рабочего дня работать в спец. программах.
Внешний вид.
Если кандидат явился на собеседование (то есть, «продавать себя») в потертых джинсах и мятом свитере, со следами вчерашней вечеринки на лице – будьте уверены, так же он будет представать перед будущими клиентами.
Обучаемость.
Сложно построить хороший отдел продаж без дополнительных тренингов, которые обучат ваш персонал как вести себя в случае отказа или в других ситуациях, которые непременно возникнут во время работы. Спросите соискателя, какие мастер-классы и тренинги продаж он посещал и что ценного для себя он в них нашел."
Всякий раз, когда читаю канал @smmlife, вспоминаю известную фразу: "Кто владеет информацией, тот владеет миром". Власти над миром авторы не обещают, но всегда помогают оставаться в курсе главных событий сферы SMM. Краткая, умелая и своевременная подача новостей, кейсов и другой полезной информации - это достойно уважения! Рекомендую заглянуть!
Многие работодатели уверены в том, что повысить эффективность работников можно, пообещав выплатить еще больше денег. Однако на первом месте у сотрудников чаще оказываются команда и коллектив, в которых комфортно находиться. Специалисты hr-portal.ru рассказали нашему каналу о том, что #hh_мотивация персонала порой заключается не только в денежном вознаграждении.
“Существует несколько групп средств, которые помогут воздействовать на мотивацию персонала.
- Организация работы.
Сотрудник должен ощущать значимость своей роли в компании. Работнику важно предоставить самостоятельность в принятии решений, которые касаются именно его сферы деятельности.
- Индивидуальный подход.
Если руководитель проанализирует потребности сотрудника, то он сможет выстроить максимально приближенную к его идеалам систему мотивации.
- Моральное стимулирование.
Персонал могут мотивировать и нематериальные факторы; благодарность, фото на доске почета, грамота, подарок лучшему сотруднику по итогам года.
- Контроль и оценка результатов работы.
Методы контроля за работой сотрудников должны быть разнообразны, а оценка результатов должна осуществляться с учетом индивидуальных особенностей работника.
- Постановка целей.
Перед сотрудником нужно ставить четкие задачи, при этом указывать количество времени на их решение.
- Обстановка в коллективе.
Важно выстроить систему приоритетов и ценностей, которая реально будет действовать на практике.
Кроме того, важно в системе нематериальной мотивации постоянно обращаться к наиболее значимым для сотрудника ценностям. Ими являются: финансовое благополучие, карьерные перспективы, самоуважение.”
Друзья, хочу начать сегодняшний пост с благодарности в ваш адрес за внимание к каналу “Идеальный сотрудник”.
Не так давно меня посетила мысль, что, насколько бы важной и актуальной ни была информация на канале, она не сможет заменить живого обмена опытом и знаниями во взаимоотношениях работодателя с работником.
Именно с этой целью и в дополнение к каналу “Идеальный сотрудник” я создал закрытый приватный чат “Кадры рулят”!
Я долго сомневался стоит ли ограничивать к нему доступ, но все же принял решение.
Таким образом:
- в чате будут собираться именно специалисты - практики и знатоки кадрового делопроизводства;
- высокая концентрация знаний и навыков не будет “утекать” за его пределы;
- обмен опытом и мнением будет осуществляться между реальными профессионалами своего дела.
Все желающие оказаться в обществе единомышленников, поделиться личным опытом и наработками, а также получить уйму ценных советов - не стесняемся - подаем заявку смотрителю чата (@tlgrm_team) и располагаемся!
В заявке необходимо указать:
- ваш род деятельности (работодатель/менеджер по персоналу);
- вопросы предлагаемые к обсуждению в чате (какие темы хотели бы обсудить);
- чем можете быть полезны другим участникам чата "Кадры рулят".
Присоединяйтесь к чату единомышленников и профессионалов!
Сегодня последний день октября. Какие новости принесет ноябрь - увидим. А пока - #hh_новости прошлой недели:
1. МРОТ повысят до 7800 рублей.
Правительство России одобрило повышение МРОТ с 1 июля 2017 года до 7800 рублей в месяц. Повышение МРОТ в 2017 году коснется 0,89 млн работников. Из них 72% – это работники, занятые в государственных и муниципальных учреждениях - vk.cc/5JQ3gL.
2. В России появится электронный справочник профессий.
Справочник профессий будет базовым государственным информационным ресурсом, содержащим информацию о востребованных на рынке труда, перспективных и новых профессиях - vk.cc/5MsUXl.
3. Затраты на обучение сотрудников принесут прибыль.
Исследования, проведенные в рамках "группы двадцати" (G20), показывают, что каждый доллар, вложенный работодателем в финансовое образование сотрудников, оборачивается тремя долларами роста производительности труда - vk.cc/5MsWHz.
Часто на собеседование приходят люди, которые очень ярко себя позиционируют, но на деле в работе ничего из себя не представляют.
Профессионалы своего дела из hr-portal.ru поделились с нашим каналом некоторыми советами о том, как выявить самозванца на собеседовании.
Об этом сегодня в одноименной рубрике - #собеседование.
“Обычно подобные соискатели имеют уже хороший навык прохождения собеседования, скорее всего, часто их посещая и зная нюансы процесса собеседования.
Первый совет: как бы это странно или банально ни звучало, прислушаться ко внутреннему голосу. Интуиция есть у каждого и обычно она очень здорово помогает в жизни.
Второй совет: стресс-вопросы. Они обычно выводят человека из привычного ему русла и прекрасно «работают» для того, у кого уже заготовлены все ответы на возможные вопросы. Стресс-вопросы могут выбить самозванца из привычной колеи.
Третий совет: рекомендации. Полезно будет найти контакты с прошлых мест работы и осведомиться о кандидате у прежних работодателей.
Четвертый совет: задаем кейс. Вы можете задать человеку определенный ситуационный кейс и просить его смоделировать, как бы он в данной ситуации поступил. Пока он будет говорить, вы сможете выявить его истинные компетенции и многие черты характера.
Пятый совет: вдавайтесь в детали. Выберите одну-две обязанности с прошлого места работы и просите кандидата в деталях рассказать о них.
Согласны, что на собеседование с самозванцами уходит большое количество времени, но зато как выиграет компания в будущем, избежав возможных проблем! Ведь человека нужно будет уволить, далее искать нового, а это дополнительные ресурсы. Лучше сто раз проверить и один раз взять на работу, чем взять на работу, а потом выявлять ошибки работника.”
Вместе с #hh_в_гостях хочу затронуть деликатную тему отказа соискателю. Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev), эксперт в сфере подбора и управления персоналом согласился рассказать о своих мыслях по этому поводу.
«Подбор персонала и поиск сотрудника — это стык интересов бизнеса и отношений, когда нелегко и отказывать, и получать отказы.
В большинстве случае можно ограничиться одной вежливой фразой.
«Здравствуйте, ****! Сожалею (вынужден(а) Вас огорчить), но пока мы (наше руководство/наш клиент/наниматель) остановились на других кандидатурах.
Благодарю за интерес к нашей компании и вакансии и время, потраченное на интервью.
Желаю удачи!»
Способов донести такое сообщение до адресата немало.
Способ 1 — телефонный звонок. Это легко и быстро, но эмоционально тяжело.
В том, чтобы сообщать об отказе тому, кто ждет и надеется, приятного мало.
Способ 2 — сообщение по электронной почте.Быстро, легко и эффективно, достаточно переслать уже готовое сообщение новому адресату, указав в обращении его имя.
Способ 3 — смc-сообщение, которое можно отправить как с телефона, так и с компьютера. Это лучший способ донесения информации до соискателей, не пользующихся электронной почтой.
Способ 4 — сообщение из личного кабинета на сайте для поиска работы.Удобно, но отказ в форме стандартного сообщения об отказе, установленного по умолчанию, воспринимается как формальный, хотя никто не мешает вам заменить стандартный текст на любой другой.
Способ 5 — «обратный звонок».Соискателю по окончании интервью может быть сказано: «Решение относительно Вашей кандидатуры мы планируем принять не позднее среды следующей недели. Вы можете узнать о нем, связавшись со мной после этой даты».
Способ 6 — «час X».
Соискателю говорят: «Мы рассмотрим Вашу кандидатуру в течение трех дней. Если мы решим пригласить Вас на интервью с руководителем, то свяжемся с Вами не позднее конца текущей недели. Если звонка или письма от нас не поступит, это будет означать, что остановились на других кандидатурах.”
Способ 7 — отказ во время интервью. Иногда, когда в процессе интервью выясняется, что опыт, знания и навыки соискателя заведомо не соответствуют требованиям, указанным в описании вакансии, стоит немедленно об этом сказать.
«Указанные требования являются обязательными, поэтому мы вряд ли сможем сделать Вам предложение. Очень жаль, что Вы потратили время…».
Стандартная организация рабочих дней приводит к тому, что дома мы живем только по выходным, а в будни приходим уставшие, силы остаются только на отдых и сон. Специалисты Ain.ua поделились необычным форматом работы своей команды для рубрики #hh_в_гостях.
Основатель и СЕО небольшой американской компании перевел всю команду на 5-часовой рабочий день. Он опасался, что из-за этого упадут продажи, но рискнул и был приятно удивлен — компания стала только успешнее. Результат эксперимента был поразителен. За этот год команда из 10 человек сгенерировала $9 млн прибыли. Годовая выручка выросла на 40%.
“Конечно пятичасовой рабочий день подходит не всем. Но для большинства людей, которые работают головой, успевать все за меньшее время — выполнимая задача, если придерживаться определенных правил
1. Применяйте правило "80/20".
Скорее всего, вы слышали о нем раньше, но оно действительно критически важно. Хорошо известный закон Парето гласит, что 80% результата приходится на 20% усилий. Если вам удастся идентифицировать эти 20% усилий в вашей компании, вы сможете отдыхать все остальное время.
2. Настройтесь на продуктивное мышление.
Перестаньте измерять работу в часах — измеряйте ее в результатах. Большинству интеллектуальных работников платят не за часы — у них фиксированная ставка, потому что их работодатели не покупают идеи, которые приходят им в голову с 9 до 5, они покупают идеи, которые им приходят в душе, за ланчем и перед сном.
3. Не старайтесь всегда быть доступными.
Больше всего основатель компании боялся, что когда время работы клиентского сервиса уменьшится до пяти часов, продажи сократятся вдвое. Но ведь новую доску для серфинга клиенты покупают в лучшем случае раз в пять лет. Так что не нужно быть открытыми круглосуточно — нужно, чтобы клиенты знали время работы компании.
4. Используйте технологии, чтобы подстегнуть продуктивность.
Чтобы разрешить сотрудникам службы поддержки и склада работать на 30% меньше (не увеличивая команду), нужно понять, как успевать обслуживать столько же клиентов за меньше времени. Очевидным решением стала автоматизация.
Наложив на работу временные ограничения, вы начинаете думать, как технологии могут разгрузить вас, чтобы при этом не страдал результат.
5. Не ограничивайте себя 25-часовой рабочей неделей.
Сотрудники знают, что в час дня они могут быть свободны. Но им не запрещено остаться в офисе до вечера, если это необходимо. Суть в том, что овертаймы стали исключением из правила, тем самым доказывая, что для поддержания командного духа не нужно никого ни к чему принуждать.
Перевод моего штата на пятичасовой рабочий день было самым сложным решением, которое я когда-либо принимал. Но сегодня мои сотрудники счастливее, продуктивнее и более вовлечены в бизнес”.
Существует много способов влиять на восприятие человека и стимулировать его к действиям. Причем, подобная практика уже давно перешагнула грань реальности и широко используется в интернете, ТВ и СМИ. Статью о методах воздействия интернета на человека, его мозг и деятельность читайте здесь: telegram.me/marketing_smm/509.
Друзья, сегодня пост необычен. Информация в нем – пошаговый алгоритм для руководителей! Поделился с нами своими наработками большой профессионал в области маркетинга - Максим Гральник (vk.com/gralnik) в рубрике #hh_в_гостях.
"Очень часто руководители ломают голову над тем, как грамотно рассчитать мотивацию менеджера по продажам. На такой случай могу предложить воспользоваться следующим алгоритмом.
1. Определяем главный результат сотрудника (например кол-во денег принесенных в компанию).
2. Определяем критерий качества выполнения результата. (например кол-во дохода разделить на кол-во качественных заявок, которые получил менеджер). Рекомендую делать 3 критерия. Хуже нормы, норма, выше нормы.
3. Определить сколько сотрудник может произвести своего результата при 80% загрузке работая 40 часов в неделю.
4. Теперь смотрим на рынке труда сколько такой специалист получает в среднем на руки уже после уплаты всех налогов (например 60 000 руб).
5. Берем цифру в среднем на рынке труда (например 60 000 рублей) делим ее на средний результат, которое сотрудник может произвести за месяц (600 000 руб) , умножаем на 100% и получаем % от дохода, который смог привлечь менеджер по продажам в компанию.
6. Теперь высчитываем налоги, которые будет платить сверху компания отталкиваясь от того, что сотрудник скорее всего будет устроен по трудовому договору. А это значит что нужно будет заплатить 13% НДФЛ + 30,2% страховые взносы = 43,2% налогов. В итоге нам нужно разделить среднюю ЗП (60 000 руб) на 0,568 и тогда мы получим сумму которую компания будет тратить на сотрудника: 60000/0,568 = 105 633 руб.
7.Последний этап.
Высчитать сколько процентов от дохода, который в среднем будет получать компания, занимает процент менеджера по продажам.
8. При большом кол-ве сотрудников и расходов, нужно будет так же сравнить эту зарплату с другими расходами. Может ли компания выделять такой процент от дохода на сотрудника."
В эру компьютерных технологий даже при подборе персонала появляются все новые инструменты, помогающие оптимизировать сам процесс и составить первое впечатление о кандидатах еще до личного собеседования. Эксперты E-xecutive.ru в рубрике #hh_в_гостях рассказали нашему каналу о мировом HR-тренде – видео- или digital-интервью, которое набирает популярность и у российских специалистов.
«Видеоинтервью устроено по принципу онлайн-собеседования. Компания, которой требуется новый сотрудник, создает вакансию в системе сервиса и придумывает вопросы. Соискатель получает письмо с приглашением на интервью и записывает видеоролик. У него нет возможности прочитать весь список вопросов заранее и подготовиться к ним: вопросы появляются последовательно, а время, отведенное на ответ, ограничено работодателем. Готовая запись хранится на сервере, поэтому работодатель может просмотреть ее в любое время и оценить.
Когда видеособеседование наиболее актуально.
- При наборе стажеров. На стажерские вакансии обычно претендуют студенты или люди без опыта работы в данной сфере. Резюме таких кандидатов мало говорит об их профессиональных компетенциях. Видеоинтервью позволит оценить кандидата по другим важным показателям, например: смекалка, нестандартное мышление, оригинальный подход к решению задач и т.д.
- При массовом подборе персонала. Организации с потоком набора сотрудников часто сталкиваются с ситуацией, когда в сжатые сроки необходимо нанять большое количество персонала.
- При региональном наборе. Отбор региональных кандидатов является распространенной проблемой крупных сетевых компаний. Видеособеседование не требует одновременного присутствия в сети работодателя и соискателя, а значит, не помешает разница в часовых поясах.
И вместе с тем только тот работодатель, который умеет слушать соискателей на собеседовании, слышать своих сотрудников в работе - только он знает насколько важно еще и прислушиваться к своим клиентам. Ведь клиенты как никто другой будут честны и прямолинейны в своих суждениях и высказываниях. Для чего необходимо общение со своими клиентами и какую пользу можно из этого извлечь вы узнаете тут: telegram.me/moj_marketing/22.
Друзья, давно я не рассказывал вам о важных мероприятиях. Что ж, готов это исправить в рубрике #календарь_hh
1. Семинар “Платить или вдохновлять: мотивация персонала”.
На данном семинаре Вы узнаете, как можно эффективно выстроить мотивационную систему, максимально завязанную на всем комплексе целей организации: как в вопросе повышения заработной платы перейти от принципа "почему" к принципу "за что", найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы вполне сопоставимы с действием денег, вовлечь в мотивацию широкий спектр личных потребностей сотрудников и побудить их делать своё дело на высшем уровне исполнения - vk.cc/5JkNNQ.
2. Семинар “Assessment Center. Технологии поиска «своего» сотрудника”.
Руководители и работники служб по персоналу сталкиваются с тем, что, несмотря на обилие специальной литературы по вопросам оценки персонала, многим не хватает конкретных практических навыков для применения рекомендуемых инструментов в работе. Как оценить документы кандидата? Как провести интервью? Как составить анкету? Эти и многие другие вопросы, связанные с оценкой персонала, детально разбираются на семинаре - vk.cc/5JlEV2.
3.Семинар “Критерии оценки персонала: разработка модели компетенций”.
Участники семинара получат практический навык разработки и внедрения «работающей» системы оценки персонала в соответствии с потребностями конкретной компании, а также навык создания модели компетенций для конкретной организации - vk.cc/5JlJmo.
К сожалению, сегодня в подобных мероприятиях очень мало внимания уделяется роли соц. сетей в поиске и подборе персонала. А ведь здесь тоже есть где развернуться! Наглядным тому примером может стать социальный поиск Facebook, где можно найти людей по самым разнообразным запросам. Как это работает и примеры конкретных запросов вы можете найти здесь: telegram.me/smmjournalru/170.
Хочу сегодня порекомендовать крутой канал, полный ценной информации - @moneyhack. Его автор, финансовый журналист Александра Краснова, делится интересной и актуальной информацией о деньгах и финансовыми лайфхаками. Бонусом к каналу идет чат.
В процессе трудовой деятельности нередки стрессовые ситуации. Поводов может быть много, один из них - критические замечания.
Конечно, если пользоваться этим инструментом с умом, критика мотивирует исправить недочеты и быть эффективнее. А если высказывания руководителя бьют по самолюбию, то в ответ подчиненный способен только защищаться, как умеет. О том, как правильно критиковать, мы поговорили с #hh_в_гостях Мариной Киреевой (vk.com/piramidada), профи из кадрового центра «Пирамида-Да».
«Каждый раз, когда я слышу, как руководитель критикует своего подчиненного в деструктивной, неуважительной форме, мне хочется ему задать всего один вопрос: «Какой результат вы хотите получить? Отрицательные эмоции подчиненного и снижение уровня мотивации или хороший и нужный результат работы?»
Как правило, ответ один: “Конечно, хороший результат!”
Если вы хотите получить хороший результат работы, то не нужно использовать неэффективные методы управления. А деструктивная критика именно таким неэффективным методом управления и является. Почему?
Потому что в момент осуждения и высмеивания поступков человек все свои силы бросает на борьбу с возникшими негативными эмоциями. Итог печален: даже если вы пытались до него донести что-то вразумительное и полезное, вы не услышаны и не поняты, а это значит, что и эффективного результата ждать нет смысла. Добиться этого результата может помочь конструктивная критика.
Рекомендую вам следовать простым, но очень эффективным правилам:
1. Критикуйте действия и поступки, а не личность человека. Например, «Вы неверно сформировали отчет». Не задевайте личность человека такими словами как «вы безграмотны, вы бездарны, вы бездельник и лодырь… и т.п.»
2. Критикуйте конкретно и безоценочно. Озвучивайте факты, которые можно изменить, а не перечисляйте свои ощущения и эмоции. Например, вместо утверждения "Ты раздражителен" лучше сказать "Не стоит отвечать на возражения клиента словами «вы не правы», можно переубедить его, показав, в чем выгоды предложения".
Вместо «У тебя очень плохой отчет», сказать «Тебе нужно сделать отчет с указанием всех периодов, подробной информации по каждому блоку….». Таким образом, подчиненный будет знать, что исправить и улучшить, а не путаться в догадках, что же там было плохого.
Самое главное, определите цель критики. Если вы хотите, чтобы ваша обратная связь была эффективной, ваша критика должна преследовать цель – улучшения результата, проекта, поведения подчиненного. И ни в коем случае критика не должна являться средством самоутверждения и подчеркивания своего превосходства».
Чтобы все дела шли как по маслу, необходимо быть всегда в курсе событий. Предлагаю небольшую подборку актуальной информации в сфере HR. Иначе говоря, #hh_новости на канале:
1. Россиян будут проверять на профпригодность.
Национальный совет при президенте РФ по проф. квалификациям запустит систему проф. экзаменов. Принять участие в программе можно по собственной инициативе, оплатив оценку из своего кармана, либо получить направление работодателя, который профинансирует экзамен - vk.cc/5Hk2Sg.
2. Пожаловаться на работодателя можно будет с мобильного телефона.
Роструд готовит мобильное приложение, с помощью которого любой гражданин сможет в режиме онлайн сообщить о нарушении трудового законодательства - vk.cc/5BXMim.
@russiancontentmarketing - авторский канал про контент-маркетинг со ссылками на интересные материалы по копирайтингу, блогингу, email-рассылкам и SMM. Здесь также регулярно встречаются материалы про онлайн-СМИ, нативную рекламу и PR. Если вы искренне любите контент в любых его формах - присоединяйтесь!
Размещая вакансию на популярных сайтах по поиску работы или в соц. сетях, добавьте в конце текста фразу "В сопроводительном письме просим ответить на следующие вопросы" и пару вопросов - такой совет дала рубрике #hh_в_гостях Елена Орлова (vk.com/elenacenza). Кому как не внешнему консультанту по созданию HR-бренда знать, какие выгоды принесут эти 2-3 предложения.
«Есть довольно большое количество соискателей, которые кликают на всё подряд. Без разбора попадая на вакансии, которые им подходят и не подходят. Как правило, перезванивая таким соискателям, мы получим отказ или человека, которые с вероятностью около 60% не дойдет до собеседования.
Так вот, в сопроводительном письме такой кандидат поставит точку или напишет что-то вроде "Добрый день! Заинтересовала вакансия такая-то. Буду рада пройти собеседование и пообщаться более подробно. С уважением, Такая-то." Мы увидим и не потратим лишнее время на него.
“Чем вас заинтересовала наша вакансия?” Ответы соискателей всегда интересно читать. Здесь же первые признаки мотивации человека, первые выводы.
Один из тех вопросов, на которые я прошу ответить будущих HR-ов нашего агентства по подбору персонала звучит так: "Как должен реагировать человек, если ему делают резкое замечание и говорят, что он непрофессионален?". Не стоит делать оценку только по одному ответу, но в некоторых сопроводительных письмах проявляется явная конфликтность, а в некоторых прекрасно отработанная клиентоориентированность и способность к правильному деловому общению.
Иногда соискатели довольно удачно отмечают, какая часть их опыта и навыков пересекается с предложенной вакансией, почему именно они подходят. С такими людьми всегда приятно работать. Их можно позвать на собеседование в первую очередь».
Сегодня я хочу поблагодарить @centraltelegraph за включение нас в подборку каналов. Там вы всегда найдете интересные истории из жизни, новости науки, новые технологии. Рекомендую!
Ну а теперь предлагаю заглянуть в историю, ведь сфера профессионального подбора персонала существует не один десяток лет. Мне стало интересно, как с годами менялись сами техники отбора персонала. Сегодня #hh_в_гостях нашего канала Денис Карандашев (https://vk.com/denis.karandashev), эксперт по управлению персоналом и по мнению Дениса принципиальных изменений не наблюдалось.
«Физические возможности по восприятию и обработке информации у специалистов по отбору соискателей остались прежними.
Не знаю никого, кто обрел способность терпеливо изучать резюме объемом более одного печатного листа.Работодатели ничем не отличаются от своих коллег из 90-х.
Чудодейственные тесты для отбора, бумажными версиями которых мучили соискателей в 90-е годы, не стали эффективнее после их оцифровки.Решение о найме по-прежнему принимается руководителем в результате очного общения, каким бы красивым ни было фото в резюме.
И ошибки, которые совершаются при найме, не имеют никакого отношения к цифровым технологиями.Да, Skype, безусловно, эффективен, но для работы с ограниченным числом соискателей и вакантных должностей.Да, современные средства коммуникации позволяют экономить на создании рабочих мест для штатных специалистов по подбору персонала.
Но отсутствие представления о том, как ставить задачи удаленным сотрудникам и контролировать их работу, не позволяет использовать эти возможности.Поэтому даже в управлении персоналом подразделений, занятых подбором персонала, за 25 лет особых изменений так и не произошло.В управлении персоналом влияние человеческого фактора настолько велико, что вряд ли цифровые технологии когда-либо смогут серьезно повлиять на эту сферу.”