8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
Друзья, давно я не рассказывал вам о важных мероприятиях. Что ж, готов это исправить в рубрике #календарь_hh
1. Семинар “Платить или вдохновлять: мотивация персонала”.
На данном семинаре Вы узнаете, как можно эффективно выстроить мотивационную систему, максимально завязанную на всем комплексе целей организации: как в вопросе повышения заработной платы перейти от принципа "почему" к принципу "за что", найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы вполне сопоставимы с действием денег, вовлечь в мотивацию широкий спектр личных потребностей сотрудников и побудить их делать своё дело на высшем уровне исполнения - vk.cc/5JkNNQ.
2. Семинар “Assessment Center. Технологии поиска «своего» сотрудника”.
Руководители и работники служб по персоналу сталкиваются с тем, что, несмотря на обилие специальной литературы по вопросам оценки персонала, многим не хватает конкретных практических навыков для применения рекомендуемых инструментов в работе. Как оценить документы кандидата? Как провести интервью? Как составить анкету? Эти и многие другие вопросы, связанные с оценкой персонала, детально разбираются на семинаре - vk.cc/5JlEV2.
3.Семинар “Критерии оценки персонала: разработка модели компетенций”.
Участники семинара получат практический навык разработки и внедрения «работающей» системы оценки персонала в соответствии с потребностями конкретной компании, а также навык создания модели компетенций для конкретной организации - vk.cc/5JlJmo.
К сожалению, сегодня в подобных мероприятиях очень мало внимания уделяется роли соц. сетей в поиске и подборе персонала. А ведь здесь тоже есть где развернуться! Наглядным тому примером может стать социальный поиск Facebook, где можно найти людей по самым разнообразным запросам. Как это работает и примеры конкретных запросов вы можете найти здесь: telegram.me/smmjournalru/170.
Хочу сегодня порекомендовать крутой канал, полный ценной информации - @moneyhack. Его автор, финансовый журналист Александра Краснова, делится интересной и актуальной информацией о деньгах и финансовыми лайфхаками. Бонусом к каналу идет чат.
В процессе трудовой деятельности нередки стрессовые ситуации. Поводов может быть много, один из них - критические замечания.
Конечно, если пользоваться этим инструментом с умом, критика мотивирует исправить недочеты и быть эффективнее. А если высказывания руководителя бьют по самолюбию, то в ответ подчиненный способен только защищаться, как умеет. О том, как правильно критиковать, мы поговорили с #hh_в_гостях Мариной Киреевой (vk.com/piramidada), профи из кадрового центра «Пирамида-Да».
«Каждый раз, когда я слышу, как руководитель критикует своего подчиненного в деструктивной, неуважительной форме, мне хочется ему задать всего один вопрос: «Какой результат вы хотите получить? Отрицательные эмоции подчиненного и снижение уровня мотивации или хороший и нужный результат работы?»
Как правило, ответ один: “Конечно, хороший результат!”
Если вы хотите получить хороший результат работы, то не нужно использовать неэффективные методы управления. А деструктивная критика именно таким неэффективным методом управления и является. Почему?
Потому что в момент осуждения и высмеивания поступков человек все свои силы бросает на борьбу с возникшими негативными эмоциями. Итог печален: даже если вы пытались до него донести что-то вразумительное и полезное, вы не услышаны и не поняты, а это значит, что и эффективного результата ждать нет смысла. Добиться этого результата может помочь конструктивная критика.
Рекомендую вам следовать простым, но очень эффективным правилам:
1. Критикуйте действия и поступки, а не личность человека. Например, «Вы неверно сформировали отчет». Не задевайте личность человека такими словами как «вы безграмотны, вы бездарны, вы бездельник и лодырь… и т.п.»
2. Критикуйте конкретно и безоценочно. Озвучивайте факты, которые можно изменить, а не перечисляйте свои ощущения и эмоции. Например, вместо утверждения "Ты раздражителен" лучше сказать "Не стоит отвечать на возражения клиента словами «вы не правы», можно переубедить его, показав, в чем выгоды предложения".
Вместо «У тебя очень плохой отчет», сказать «Тебе нужно сделать отчет с указанием всех периодов, подробной информации по каждому блоку….». Таким образом, подчиненный будет знать, что исправить и улучшить, а не путаться в догадках, что же там было плохого.
Самое главное, определите цель критики. Если вы хотите, чтобы ваша обратная связь была эффективной, ваша критика должна преследовать цель – улучшения результата, проекта, поведения подчиненного. И ни в коем случае критика не должна являться средством самоутверждения и подчеркивания своего превосходства».
Чтобы все дела шли как по маслу, необходимо быть всегда в курсе событий. Предлагаю небольшую подборку актуальной информации в сфере HR. Иначе говоря, #hh_новости на канале:
1. Россиян будут проверять на профпригодность.
Национальный совет при президенте РФ по проф. квалификациям запустит систему проф. экзаменов. Принять участие в программе можно по собственной инициативе, оплатив оценку из своего кармана, либо получить направление работодателя, который профинансирует экзамен - vk.cc/5Hk2Sg.
2. Пожаловаться на работодателя можно будет с мобильного телефона.
Роструд готовит мобильное приложение, с помощью которого любой гражданин сможет в режиме онлайн сообщить о нарушении трудового законодательства - vk.cc/5BXMim.
@russiancontentmarketing - авторский канал про контент-маркетинг со ссылками на интересные материалы по копирайтингу, блогингу, email-рассылкам и SMM. Здесь также регулярно встречаются материалы про онлайн-СМИ, нативную рекламу и PR. Если вы искренне любите контент в любых его формах - присоединяйтесь!
Размещая вакансию на популярных сайтах по поиску работы или в соц. сетях, добавьте в конце текста фразу "В сопроводительном письме просим ответить на следующие вопросы" и пару вопросов - такой совет дала рубрике #hh_в_гостях Елена Орлова (vk.com/elenacenza). Кому как не внешнему консультанту по созданию HR-бренда знать, какие выгоды принесут эти 2-3 предложения.
«Есть довольно большое количество соискателей, которые кликают на всё подряд. Без разбора попадая на вакансии, которые им подходят и не подходят. Как правило, перезванивая таким соискателям, мы получим отказ или человека, которые с вероятностью около 60% не дойдет до собеседования.
Так вот, в сопроводительном письме такой кандидат поставит точку или напишет что-то вроде "Добрый день! Заинтересовала вакансия такая-то. Буду рада пройти собеседование и пообщаться более подробно. С уважением, Такая-то." Мы увидим и не потратим лишнее время на него.
“Чем вас заинтересовала наша вакансия?” Ответы соискателей всегда интересно читать. Здесь же первые признаки мотивации человека, первые выводы.
Один из тех вопросов, на которые я прошу ответить будущих HR-ов нашего агентства по подбору персонала звучит так: "Как должен реагировать человек, если ему делают резкое замечание и говорят, что он непрофессионален?". Не стоит делать оценку только по одному ответу, но в некоторых сопроводительных письмах проявляется явная конфликтность, а в некоторых прекрасно отработанная клиентоориентированность и способность к правильному деловому общению.
Иногда соискатели довольно удачно отмечают, какая часть их опыта и навыков пересекается с предложенной вакансией, почему именно они подходят. С такими людьми всегда приятно работать. Их можно позвать на собеседование в первую очередь».
Сегодня я хочу поблагодарить @centraltelegraph за включение нас в подборку каналов. Там вы всегда найдете интересные истории из жизни, новости науки, новые технологии. Рекомендую!
Ну а теперь предлагаю заглянуть в историю, ведь сфера профессионального подбора персонала существует не один десяток лет. Мне стало интересно, как с годами менялись сами техники отбора персонала. Сегодня #hh_в_гостях нашего канала Денис Карандашев (https://vk.com/denis.karandashev), эксперт по управлению персоналом и по мнению Дениса принципиальных изменений не наблюдалось.
«Физические возможности по восприятию и обработке информации у специалистов по отбору соискателей остались прежними.
Не знаю никого, кто обрел способность терпеливо изучать резюме объемом более одного печатного листа.Работодатели ничем не отличаются от своих коллег из 90-х.
Чудодейственные тесты для отбора, бумажными версиями которых мучили соискателей в 90-е годы, не стали эффективнее после их оцифровки.Решение о найме по-прежнему принимается руководителем в результате очного общения, каким бы красивым ни было фото в резюме.
И ошибки, которые совершаются при найме, не имеют никакого отношения к цифровым технологиями.Да, Skype, безусловно, эффективен, но для работы с ограниченным числом соискателей и вакантных должностей.Да, современные средства коммуникации позволяют экономить на создании рабочих мест для штатных специалистов по подбору персонала.
Но отсутствие представления о том, как ставить задачи удаленным сотрудникам и контролировать их работу, не позволяет использовать эти возможности.Поэтому даже в управлении персоналом подразделений, занятых подбором персонала, за 25 лет особых изменений так и не произошло.В управлении персоналом влияние человеческого фактора настолько велико, что вряд ли цифровые технологии когда-либо смогут серьезно повлиять на эту сферу.”
Сегодня ни для кого не секрет, что большинство интернет-ресурсов позволяют привязать к своим площадкам в соц. сетях номера банковских карточек. Всегда когда я вижу возможность данной услуги, то задаю себе вопрос: “А во благо кого все это делается?” Скорее всего для удобства маргинальных личностей, которых в сети тоже немало.
И не преграда для них пароли, которые мы ставим один раз и живем с ними, пока не взломают… И пишу я все эти прописные истины не для того, чтобы пост длиннее был, нет! Сегодня увидел очередной пост на эту тему - telegram.me/smmjournalru/154. И хочу всем вам еще раз донести - заботьтесь о своей безопасности, не привязывайте банковские карты к аккаунтам в соц. сетях и меняйте почаще пароли, иначе можно попасть на серьезные деньги.
В преддверии выходных хочу также поделиться с вами информацией, которую не так давно удалось узнать от профессионала - практика по решению кадровых вопросов Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814). Для рубрики #hh_в_гостях и для всех тех, кто даже в пятницу вечером думает о любимом деле Екатерина представила 5 альтернатив традиционному собеседованию.
“После первого собеседования или телефонного интервью пригласите кандидата в офис и позвольте ему провести 3 часа рядом с командой. Пусть сотрудники расскажут о рабочем дне и о том, как они решают проблемы, возникающие на рабочем месте. Здесь же, если это необходимо, вы можете дать им тестовое задание. Устройте нечто вроде демо-дня и мгновенное погружение кандидата в работу..
Обязательно предусмотреть: конечно, вы не дадите кандидату доступ ко всем данным. Помимо этого не советуем нагружать коллег, которые работают в отделе — позвольте кандидатам задавать вопросы, но не отвлекать сотрудников.
Позвольте кандидатам в вашу команду разработчиков совместно решить какую-то проблему. Вы сразу увидите, кто как умеет работать в команде. Подключите для оценки технической составляющей своих сотрудников и позвольте им наблюдать за коммуникацией кандидатов.
Обязательно предусмотреть: как затем вы будете решать проблему с кандидатами, которых придется отсеять? Во-первых, у них должно остаться прекрасное впечатление об этом мероприятии — не подведите с организацией: пицца, чай/кофе, продуманные рабочие места. Во-вторых, не забывайте, что чем больше усилий будет потрачено на процесс отбора, тем обиднее будет отказ. У вас должен быть план. Предложите им добавить в резюме ваш хакатон, дайте им фидбек относительно того, почему вы их не пригласили, оплатите потраченные часы. Помните, что они тоже должны получить какую-то выгоду от потраченного времени — это в ваших интересах с точки зрения программы адвокатов бренда.
Геймификация может быть не только digital, но и вполне себе реальной — пригласите кандидата сыграть в «Монополию», «Мафию»или в Need for speed.
Обязательно продумать: на какую позицию вы будете использовать такой способ отбора. С пассивными кандидатами здесь нужно быть особенно внимательным и учтивым.
Если вы задаете кандидатам вопросы вроде: «Предположим, вы попали на Луну, а там…», то, знайте, что на этом можно построить целое собеседование. Правда, это должна быть продуманная до деталей ситуация, где каждое из решений, во-первых, будет демонстрировать реальные качества кандидата, во-вторых, может быть интерпретировано. Сейчас в моде квесты — почему бы не использовать это в практике проведения собеседований?
Обязательно предусмотреть: такого рода события не должны отнимать много времени и вводить в ступор. Кандидату должно быть интересно. Если вы сможете придумать свой квест для интервью — это будет потрясающая тактика для вашей компании.
И последнее — вы можете проводить собеседования вне офиса. Это позволяет кандидату чувствовать себя комфортнее. Если это последний этап отбора, то можете даже устроить деловой обед — это общепринятая практика на западе.
Обязательно предусмотреть: будьте осторожны с выбором места и сразу определитесь с оплатой — это не должно вызывать вопросов и недопонимания.”
Друзья, а кто-нибудь из вас использует при найме сотрудников (оффлайн, онлайн) специальные опросники?
Я нашел на эту тему много информации в Интернете, но конечно же при этом хотел знать мнение специалиста, который в сфере подбора персонала уже не первый год.
Помочь разобраться с опросниками мне помог специалист кадрового дела Артур Федоренко (vk.com/volumee), в рубрике #hh_в_гостях.
“Многие компании не используют такие опросники потому, что для составления вопросов требуется творческих подход и большое количество времени, однако, хочу заметить, что конечный результат все же стоит этих усилий.
Я бы конечно рекомендовал использовать подобные опросники, скорректировав их при необходимости. Работодатель сразу заметит, что процесс найма изменился в лучшую сторону.
Для понимания всей важности опросников я приведу некоторые примеры:
Вопросы, позволяющие выявить творческое мышление кандидата:
1. Расскажите об идеях, которые вы представили на рассмотрение руководства за последние годы. Как вы преподнесли их? Что из этого вышло? Что вы думаете об этом опыте?
2. Расскажите о моменте, когда у одного из ваших коллег родилась отличная идея, которую вы хотели бы поддержать, но никто другой ее не одобрил. Что вы сделали для того, чтобы добиться своей цели, и что вышло в итоге?
Вопросы, которые помогут понять как соискатель видит работу с клиентами:
1. Расскажите о том, как вы оказывали помощь одному из коллег. В чем была проблема? Что вы сделали для того, чтобы ее решить? Чем все закончилось?
2. Кого из коллег вы можете назвать своими клиентами? Что вы сделали для того, чтобы повысить качество обслуживания "внутренних" клиентов?
Насколько будущий сотрудник гибок и способен к адаптации помогут определить вопросы:
1. Какой полезный для работы навык вы приобрели за последнее время? Какой аспект обучения показался вам самым сложным? Какой аспект обучения показался вам самым интересным? Используете ли вы полученный навык в настоящее время?
2. Опишите ситуацию, в которой вы отвечали за внедрение изменений. Какую роль вы играли и какие действия предпринимали? Каких результатов вам удалось достичь? Если бы вы делали это снова, что бы вы сделали иначе?
Межличностное взаимодействие помогут определить такие вопросы как:
1. Опишите ситуацию, в которой вам казалось, что вам недостает навыков общения. Как вы решили эту проблему?
2. Опишите ситуацию, в которой вам пришлось работать с упрямыми коллегами. Как вы себя вели? Как вы пытались повлиять на их решения?
На самом деле подобных вопросов очень много, как и велико количество тех аспектов, которые они помогают выявить. Я привел основные. Работодатель всегда может их дополнить.”
Друзья, работа в соц. сетях безумно интересна и затягивает! Однако чем больше проектов запускаешь, тем меньше свободного времени остается… Вопрос о том, как упростить свою работу, терзал меня до недавнего времени. Пока я случайно не натолкнулся на канал @checkroi.
Меня поразило то многообразие советов, идей и фишек, которые генерирует автор. В целом данный канал об интернет - маркетинге, но я нашел в нем уйму полезной информации и для других своих проектов, живущих в режиме оффлайн, чего и вам желаю. Уверен, что канал и вам будет в помощь - присоединяйтесь!
Также, несколько раз я сталкивался с ситуацией, что резюме кандидата меня полностью устраивает, но для обратной связи только номер телефона указан. В помощь вам при аналогичной ситуации я нашел 4 сервиса, которые помогут найти еще и e-mail кандидата. Вот такие сегодня #hh_новости:
1. Email Hunter (emailhunter.co/)
Вводите название компании, в которой работает кандидат и ищете его почту. Инструмент показывает страницы, на которых потенциально можно найти почту.
2. Сlearbit (connect.clearbit.com/)
Инструмент работает как расширение для Gmail и Google Chrome. Устанавливаем, включаем и ищем, не закрывая почтовый ящик. Система похожа на предыдущую — набираете название компании, сотрудники которой вас интересуют, и система показывает их в отдельном окне прямо в почте.
3. Лайфхак для GitHub (github.com/)
Шаг первый: открываете профиль кандидата, копируете его никнейм из адресной строки github.com/xxxxxxx
Шаг второй: открываете ссылку api.github.com/users/xxxxxxxx/events/public и вместо x-ов вставляете никнейм.
Шаг третий: по запросу «e-mail» находите на полученной странице искомый адрес (Ctrl+F)
4. Prophet (recruitingtools.com/prophet)
На этот раз находить адреса кандидатов будем в социальных сетях — подойдет Linkedin, Facebook и Google+. Снова устанавливаем расширение. Включаем его, когда заходим на страницу кандидата (в правом верхнем углу будет появляться стрелочка). И находим все нужные адреса.
Все мы с вами понимаем, что грамотное управление коллективом - это настоящее искусство! Этому необходимо учиться. Ведь, как правило, когда мы пытаемся управлять командой, нередко натыкаемся на сопротивление подчиненных.
Как профессионально выстраивать делегирующие отношения мне удалось узнать от специалистов из кадрового центра "Пирамида-да".
Специально для рубрики #hh_в_гостях от профессионалов своего дела я узнал также, какие бывают ловушки делегирования и как их распознать.
“Можно, конечно, заставить выполнить сотрудника задачу и «силой» сломить сопротивление, но тогда речь уже не будет идти о команде.
Замаскировать управляющее воздействие таким образом, чтобы оно не вызвало сопротивления и возражения - вот идеальный вариант построения отношений “работодатель - сотрудник”.
Одна из очень сложных ловушек делегирования, когда сотрудник сам по собственной инициативе расширяет свой диапазон полномочий и зону ответственности.
Почему сложная? А потому что внешне ситуация выглядит как проявление инициативы способного и активного подчиненного. Но подобные действия чреваты для руководителя тем, что сотрудник может основные свои функции незаметно «заменить» на другие, которые поглощают время сотрудника.
Бывает, что сотрудник решает вопросы, не имея при этом необходимых компетенций, либо делает работу за другого специалиста, а вы и не подозреваете об этом.
А еще встречается такого вида ловушка: «Мне не хватает времени ни на что….. я не успеваю…..» В итоге подчиненный отказывается выполнять задачу, ссылаясь на нехватку времени.
Эти две ловушки могут очень сильно повлиять на результат работы вашей команды не в лучшую сторону. Как быть в этой ситуации?
Есть один эффективный прием, который поможет правильно разобраться в ситуации и выйти из ловушки легко и непринужденно.
1. Помогите сотруднику проранжировать дела/перечень задач по важности/срочности. Для этого можно использовать, например, матрицу Эйзенхауэра.
2. В процессе ранжирования выявите фактические ловушки и поглотители времени.
3. Сконцентрируйте внимание сотрудника на приоритетных задачах.
Почему мы рекомендуем именно этот подход? Такой прием прожит на собственном опыте и доказал свою эффективность”.
Баланс интересов между работодателем и работником явно смещается в сторону последнего. Не исключение и недавний принятый № 272-ФЗ, который вступит в силу 1.10.2016 г. и коснется в первую очередь выплат зарплат.
Об этом для насв рубрике #hh_новости рассказала консультант, коуч и бизнес-тренер кадрового центра Марина Киреева (vk.com/piramidada).
“Новый закон устанавливает предельный срок выплат зарплаты – не позднее 15 дней с даты окончания расчетного периода. Например, за октябрь сотрудник должен получить окончательный расчет не позднее 15 ноября.
При этом сохраняется условие о выплатах не реже, чем каждые полмесяца. Небольшое послабление здесь только в том, что конкретные дни выплат можно прописать в одном из внутренних документов компании – правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре. Ранее указывать их надо было во всех документах. Небольшой, но очень важный момент: указывать надо точные даты выплат, а не периоды «до...» или «не позднее...».
Вдвое увеличиваются пени за просрочку зарплат – с 1/300 до 1/150 учетной ставки ЦБ от задержанной суммы за каждый день опоздания. Причем выплачивать эту компенсацию по-прежнему придется независимо от того, виновен или нет работодатель в несвоевременном перечислении.
Более того, теперь проверяющие инспектора могут прийти к работодателю по обращению каждого сотрудника, не получившего расчет вовремя, а значит, размеры штрафов будут суммироваться”.
Да, думаю интересный момент для работодателей. Теперь перед приемом сотрудника на работу необходимо еще пересмотреть и график выплат.
Екатерина Евсеева о самом актуальном методе отбора сотрудника ⬇️
Читать полностью…
Артур Федоренко и его эффективный инструмент отбора персонала ⬇️
Читать полностью…
Как вы думаете: подбор персонала без привлечения специалистов — реально?
После общения с моим сегодняшним гостем я понял, что это вполне выполнимая задача. Подбор персонала становится не сложнее, чем использование поиска Яндекса и Google.
Сегодня у #hh_в_гостях Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev) - эксперт в сфере подбора и управления персоналом. Он рассказал нашему каналу о четырёх основных способах поиска сотрудников.
«То, что на поиске и подборе персонала специализируется множество компаний и специально обученных людей, вовсе не означает, что эту работу нельзя выполнить самостоятельно.
1. Публикация объявления о вакансии на специализированных сайтах (hh, superjob и др.)
Это «самый экономный» в части временных затрат способ поиска персонала и «самый экономный» из всех способов поиска, требующих финансовых затрат.
Вам приходят отклики только от тех соискателей, которым интересна вакансия. На ваше объявление о вакансии откликаются те, чье резюме нельзя найти поиском по базе резюме, так как они не афишируют поиск работы и «закрывают» свое резюме от поиска.
2. Поиск соискателей по базам резюме специализированных сайтов (hh, superjob и др.)
Изучив базу резюме, вы будете понимать, что почем на рынке труда и существует ли тот самый идеальный соискатель, о котором вы мечтаете.
3. Размещение рекламы вакансии в социальных сетях. Фейсбук, Вконтакте, Линкедин и т.д.
Проще всего искать в Линкедин – форма поиска отчасти похожа на форму поиска на hh и superjob. Информация об участниках сети представлена в формате резюме – пишите заинтересовавшим вас соискателям и получайте отклики.
После Линкедин по степени удобства для поиска с огромным отрывом следует ВКонтакте – можно искать по должности, компании и вузу. Во ВКонтакте резюме размещать не принято, поэтому найти интересующего вас специалиста будет нелегко. Но бывает и успешный опыт, например, врачи, которых можно «вычислить» по вузу и специальности.
Сложнее всего использовать для поиска Фейсбук – в форме поиска можно выбрать только вуз и название компании. Фейсбук — не место для размещения резюме, поэтому по аккаунту сложно оценить привлекательность найденного вами потенциального соискателя.
4. «Порекомендуйте!»
Пишите всем и везде письма и сообщения с просьбами порекомендовать вам хорошего специалиста.
Найдите в базах hh и superjob резюме неподходящих вам по запросам высококвалифицированных специалистов и попросите их о помощи (например, попросите директора по маркетингу порекомендовать хорошего аналитика).
Разошлите письма соискателям, которые не стали у вас работать, но с которыми вы закончили переговоры на позитивной ноте.
Просите помощи у участников социальных сетей и специализированных форумов — вам пригодится любой канал распространения вашей просьбы порекомендовать вам специалиста.»
Друзья, а ведь в мире HR – менеджеров по-прежнему много мероприятий, нацеленных на повышение квалификации кадрового персонала. Вот некоторые из них в рубрике #календарь_HR:
▬▬▬▬▬▬▬
1. Выставка и конференция оффлайн: « HR&Trainings EXPO 2016»
Суть: мероприятие, посвященное управлению персоналом, развитию, обучению, оценке, корпоративной культуре, внутренним коммуникациям, HR-бренду, удержанию, мотивации, технологиям, профстандартам и не только. Все направления решений и услуг для управления персоналом
Ссылка на первоисточник: vk.cc/1wHb35
▬▬▬▬▬▬▬
2. Конференция оффлайн: «УПРАВЛЕНИЕ МАССОВЫМ И ЛИНЕЙНЫМ ПЕРСОНАЛОМ»
Суть: конференция об особенностях управления массовым и линейным персоналом - масс-рекрутинг, оценка и тестирование кандидатов, эффективная адаптация, оценка персонала и внедрение системы управления по целям, повышение вовлеченности поколения Z.
Ссылка на первоисточник: vk.cc/5xEHxS
▬▬▬▬▬▬▬
Не пропустите!
Друзья, нашел для вас интересный материал, (из надежного источника) по поводу того как составить описание вакансии для более качественного отклика. Об этом сегодня в рубрике #hr_новости .
Соискателей без опыта работы такое множество, что при неправильном описании вакансии, можно утонуть в количестве полученных резюме. Требуется описать вакансию так чтобы снизить количество некачественных кандидатов.
• Кандидат без опыта или выпускник ВУЗа не шлет свои резюме на вакансии с описанием «заработная плата определяется по результатам собеседования», она должна быть указана хотя бы с указанием «от… или до…»;
• Обязательно указать уровень образования и его профиль. Даже лучше определить перечень профильных направлений вузовской подготовки, которые подходят под вашу вакансию.
• Более подробно описываются требования к знаниям и навыкам.
• Как можно подробней описать должностные обязанности. Непрофильных кандидатов это сдержит.
• Указать какие кандидаты будут иметь преимущества. Имеющие опыт прохождения стажировки, дипломы, грамоты, проходившие дополнительные курсы подготовки (онлайн и оффлан курсы) и т.п.
• Требования к личностным качествам описываем не общие, а более качественно.
• Очень важный пункт, который многие упускают и теряют качественные отклики – это условия работы.
— Оформление по ТК РФ;
— Дружный молодой коллектив;
— Развитая корпоративная культура и сплоченность;
— Обучение и адаптация на рабочем месте;
— Возможность карьерного и профессионального роста.
— Корпоративные мероприятия и бонусы;
Это цепляет кандидата в описании вакансии, больше чем требования и должностные обязанности.
С началом новой недели, друзья! Актуальные #hh_новости прошедших семи дней у нас на канале прямо сейчас:
1. Минтруд хочет законодательно закрепить различия в выплатах премий и зарплаты.
На общественное обсуждение вынесен законопроект, разработанный Минтрудом, о внесении изменений в статью 136 ТК. Он направлен на устранение неоднозначного толкования и применения закона 272-ФЗ, который может вызвать отказ работодателей от дальнейшей практики премирования - vk.cc/5J98V4.
2. Количество конфликтов с работодателями из-за задержки зарплаты выросло вдвое.
Большая часть конфликтных ситуаций, как следует из доклада, спровоцирована задержками заработной платы - 475 случаев. Сумма задолженности на 1 сентября составила 3,531 млрд руб. - vk.cc/5J9aic.
Используете ли вы на собеседовании какие-нибудь хитрые вопросы для анализа соискателей? Нужны ли они в принципе и помогают ли они отсеять «некачественных» работников? Эксперты HR-portal.ru рассказали нашему каналу в рубрике #hh_в_гостях как компания Facebook оценивает социальные навыки кандидатов.
«Компания нанимает лишь тех, кто способен «регулировать атмосферу в коллективе».
Facebook не использует стандартные подходы и не просит кандидатов рассказать об опыте командной работы.
Вопрос для оценки социальных навыков звучит так: «Расскажите о четырех людях, которым вы помогли улучшить карьеру».
По мнению руководства данный вопрос позволяет отсеивать «жадин, эгоистов и нытиков».
Отвечая на него, успешные кандидаты наглядно демонстрируют свои приоритеты - компания, команда, личность (и именно в этом порядке).
Иными словами, Facebook старается выстроить культуру «дающих». Этот термин впервые появился в книге "Давать и брать", написанной профессором Уортонской школы бизнеса Адамом Грантом.
Исследование Гранта предполагает, что «дающие» всегда стремятся помочь окружающим и в конечном итоге достигают больших успехов, чем «берущие», которые служат лишь себе и стремятся разделить все блага поровну. По словам Гранта, умение выстраивать межличностные отношения играют важную роль в профессиональной деятельности, наряду с трудолюбием, талантом и удачей.
Нанимая «дающих» (и отказывая «берущим»), работодатели оказываются в беспроигрышной ситуации. В результате сотрудник наслаждается личным успехом, а компания избегает ненужных конфликтов, влияющих на продуктивность работы коллектива».
В нашем обществе сложилось так, что большинство работодателей при найме сотрудников на работу отдают предпочтение кандидатам опытным. Порой, такого мнения HR - специалисты придерживаются в связи с тем, что не знают как грамотно оценить кандидата без опыта.
Я попросил помочь нам разобраться в этом специалистов hr-elearning.ru, именно они сегодня #hh_в_гостях у канала.
“Не рассказывайте об этом своим детям, но оценки вообще ничего не решают. И доказали это в Google. То есть раньше они просили кандидатов предоставлять информацию о среднем балле в колледже, а потом совсем отказались от этой затеи — этот показатель совсем никак не влияет на развитие сотрудника, на его успех, на его навыки и знания.
А вот поведенческие вопросы действительно доказали свою эффективность во время собеседований. С их помощью можно выявить у кандидата уровень интереса к профессии по наводящим вопросам об отрасли, профессии, какие дополнительные курсы проходил, посещал ли семинары, мероприятия, выставки и т.п.
Широко применимы тесты:
интеллектуальные - предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности.
на внимание и память - могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны.
личностные и мотивационные - предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера.
Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.
Тесты межличностных отношений помогают выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован.”
Сегодня сотрудников принято искать не только на официальных тематических сайтах, но и в соц. сетях. Особенно выигрышно в этом плане выглядит Facebook. И это понимают не только HR специалисты. Данную соц. сеть в последнее время стали очень активно использовать в своих целях и распространители вирусов. Как не попасться на их удочку и что делать, если вирус все же подхватили - ценную информацию об этом читайте здесь: telegram.me/smmjournalru/147.
Друзья, хочу обратить ваше внимание на универсальный канал о маркетинге, который ориентирован на продажников любой отрасли - @moj_marketing. Возможно, он окажется очень полезным в сфере вашей деятельности. В нем автор делится личными мыслями, мнением и многолетними наработками относительно принципов, способов и идей продвижения. Все из жизни и испытано временем - присоединяйтесь!
Не знал, что кейсы существуют даже в процессе собеседования кандидата. Причем с их помощью можно оценить не только навыки специалиста, но и определить модель поведения и мотивы.
Как этот метод работает, нашему каналу в рубрике #hh_новости рассказала консультант, коуч и бизнес-тренер кадрового центра Марина Киреева (vk.com/piramidada).
“Задается сложная ситуация, далее мы слушаем вопросы и ответы кандидата. Эффективность в разы возрастет, если вы после того как выслушаете ответ, зададите кандидату несколько провокационных вопросов.
Давайте рассмотрим на примере.
“Вы реализуете проект по автоматизации бизнес-процессов в компании, на этапе сдачи программного продукта по автоматизации бизнес-процессов, были выявлены некоторые расхождения с желанием заказчика и с тем, что получилось на выходе. Ваши действия?”
Хочу обратить ваше внимание на очень важный момент! После того, как вы озвучили кейс, внимательно слушайте не только ответы, но и вопросы кандидата, таким образом, вы построите впечатление об уровне знаний, опыте, способностях к анализу.
Вышеупомянутый кейс, довольно расплывчат и неспроста, так как это как раз тот случай, когда мы ждем не только ответы, но и вопросы от кандидата. Какие вопросы здесь могут возникнуть? Например, формировалось ли техническое задание, что указано в договоре, подписаны ли данные документы. Расплывчатость задания и характер вопросов от кандидата поможет вам выявить насколько «погружен» кандидат в нужную вам «тему», разбирается ли в специфике бизнеса.
Но а, что касается ответов кандидата, нам важно услышать ход мыслей кандидата и варианты действий. Каким образом кандидат будет решать задачу, и приходить к нужному результату. Например, один из возможных ответов кандидата: «нужно показать заказчику, каким образом можно решить его задачи с текущим реализованным функционалом программного продукта, постараться сдать работу в срок».
Чтобы усилить действие мы совершаем провокацию и задаем вопрос: «А вы уверены, что это выход из ситуации и мы не потеряем клиента? Может лучше не сдавать работу в срок и доработать продукт, сохранив лояльность клиента?»
Вышеуказанный пример взят мной из практики, в вашем случае это может быть какой-либо другой кейс, но технология та же: заданная ситуация, слушаем вопросы и ответы кандидата, провокация. Как видите, все довольно просто, главное не ошибиться с выбором кейса и иметь представления о специфике бизнеса, возможных решениях по заданной ситуации.”
Не так страшна работа менеджера по персоналу как о ней говорят. Особенно, когда в зоне доступа самые актуальные и необходимые источники информации. В помощь вам, друзья, рубрика #hh_новости; в ней я собрал самые последние изменения в сфере подбора и управления человеческими ресурсами.
1. В Москве увеличился МРОТ с первого октября 2016.
С 1 октября МРОТ в Москве увеличился с 17 300 до 17 561 руб. В эту сумму входят все виды премий и доплат, за исключением доплат за работу сверхурочно, в ночное время и праздники - vk.cc/5FLvo4.
2. Каждый третий работодатель планирует увеличивать штат.
Согласно опросу, в сентябре 2016 года, практически каждый третий работодатель (31%) планирует нанимать новых сотрудников в течение следующих 3-6 месяцев - vk.cc/5FLxjS.
3. Численность безработных сократилась к началу осени.
В целом по стране зарегистрировано 908,8 тыс. безработных граждан – это на 3,8% меньше, чем месяцем ранее - vk.cc/5FLBmr.
4. Новый сотрудник тоже должен получать зарплату два раза в месяц.
Работодатель обязан вновь принятому в компанию сотруднику выплатить заработную плату дважды в месяц, в противном случае он нарушает трудовое законодательство - vk.cc/5FIy06.
Друзья, сегодня у меня для вас необычный пост, т.к #hh_в_гостях внешний консультант по созданию HR-бренда Елена Орлова (vk.com/elenacenza). Елена рассказала как можно улучшить работу по подбору персонала на примере разбора вакансии тренера по йоге. Так сказать - "HH кейс".
"joxi.ru/VrwY0eOCR8Pz2X
joxi.ru/DmBJkRpUyzMlmP
Начну с плюсов:
- хорошо оформленный текст вакансии - под данную целевую аудиторию самое оно: слова вроде "чудесно, прекрасно, дружелюбно и т.д." транслируют определенное настроение и привлекают нужных людей. Смайлики, разделяющие по абзацам тоже уместны.
А теперь о минусах:
- тренер по йоге - это узкоспециализированный подбор, а если говорить проще: их очень мало. Ждать большого числа откликов я бы не стала. В первую очередь, я бы промониторила преподавателей в других школах города и предложила бы им совмещать работу в той школе и вашей.
Далее уже выбор остался бы за человеком - если вы сможете дать условия лучше, то наверняка со временем он останется у вас на полную ставку.
- Заработная плата в размере 10-25 тыс. является в данном случае преимуществом?
Если нет, то я бы убрала и обсуждала бы индивидуально с кандидатами. Если же среди аудитории вы хотите показать преимущество в оплате, то обозначьте это более привлекательно: от стольки-то за урок или столько-то при занятости такой-то.
- На какие паблики подписана ваша аудитория? Чай, коврики, самосовершенствование и духовность? Можно разместиться там или настроить таргет.
- Есть йога-арт и другие фестивали йогов - можно попросить организаторов о рассылке или размещении информации о вакансии в группе.
- Тематические сообщества, форумы нужно задействовать.
- Взять выпускников обучающихся курсов.
- Попросить рекомендацию у преподавателей вашей и других йога-школ.”
Согласитесь, соцсети сегодня плотно вошли в нашу жизнь. Если вы хотите разобратья в том, как грамотно вести работу в соцсетях, быть в курсе самых горячих новостей и свежих кейсов - рекомендую подписаться на канал @smmjournalru . Здесь вы найдете материалы, которые будет полезны как новичкам, так и опытным специалистам.
Друзья, сегодня хочу поделиться с вами информацией почему отношения с сотрудниками необходимо строить как со спортивной командой, а не как с семьей. Об этом читателям рубрики #hh_в_гостях рассказали специалисты из кадрового центра "Пирамида-да".
«Позиционирование компании как семьи создает у сотрудников ложное ощущение пожизненных отношений и сильной причастности.
Если в компании происходят увольнения, то уволенные специалисты могут расценивать это как предательство, а те, кто останется, всерьез задумаются о том, насколько их здесь ценят.
В отличие от семьи, спортивная команда имеет перед собой очень четкую цель, миссию, и участники команды собрались вместе не по случайному стечению обстоятельств, а чтобы достичь поставленной цели.
Со временем состав команды меняется, потому что игроки сами хотят переходить в другие клубы, или, например, потому что тренер меняет игрока на более эффективного.
Команды выигрывают, когда их участники достаточно доверяют друг другу, чтобы поставить в приоритет цель команды, а не славу какого-то одного игрока. Как ни парадоксально, но выигрыш в команде - лучший для игроков способ достичь индивидуального успеха.
Аналогия с семьей может применяться, когда речь идет об общении с коллегами (а не о совместной работе как таковой): тогда важны "семейные" вещи, вроде сочувствия, признания и уважения».
Думаю, вы со мной согласитесь в том, что подбор персонала — это неисчерпаемый источник интересных тем.
Сегодня #hh_в_гостях нашего канала - специалист в сфере управления кадрами - Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev), который уже более 5 лет является практикующим консультантом по управлению персоналом. Денис поделился с нашим каналом любопытной информацией о подборе персонала в современных реалиях и оценке мотивации.
“Признаюсь, я критично отношусь к своим навыкам и опыту в сфере подбора персонала, признаю, что могу ошибаться и все время учусь.
Наверное, поэтому безапеляционные заявления по поводу того, как нужно правильно «разглядывать в кандидатах» придуманные качества, не оставляют меня равнодушным.
Против таких тараканов в голове нанимателя бессильны все — ни опытный рекрутер, ни высокопрофессиональный соискатель ничего не смогут противопоставить эксперту по оценке «самомотивации» и «готовности к самоотдаче».
Соискатели теряются в догадках по поводу причин отказа, рекрутеры не понимают, почему соискатель «не понравился».
Если успешный менеджер абсолютно уверен в том, что те, кому «нужны деньги, чтобы содержать семью», руководствуются низкими и недостойными мотивами, понравиться ему можно, только если соискатель удачно соврет, что им движет исключительно стремление к самореализации. Это пример — на самом деле ожидаемый нанимателем правильный ответ может быть любым.
Беда в том, многие далеко не глупые люди увлекаются созданием и применением на практике своих собственных теорий и методов оценки мотивации. Никто не спорит с тем, что важно оценивать мотивы соискателя. Но сначала нужно здраво оценить свою способность к оценке мотивации и не увлекаться выбором кандидата по этому критерию.
Ошибку при найме совершить легко, не стоит повышать вероятность ошибки, предъявляя специфические неформальные требования и приписывая себе способности их объективно оценивать.
Право нанимателей использовать собственные критерии оценки оспаривать бесполезно, можно только взывать к здравому смыслу”.
Тот, кого вы берете на работу, во многом определяет культуру вашей компании и ее будущий успех. Выбор информативных вопросов для собеседования может стать ключевым фактором в поиске правильных сотрудников. Ответы кандидата могут вам многое раскрыть.
Именно об этом рассказал наш сегодняшний гость,специалист кадрового дела Артур Федоренко (vk.com/volumee), в рубрике #hh_в_гостях.
“Я расскажу вам какие существуют 7 вопросов для собеседования, вызывающие «раскрывающие» ответы кандидатов. Они помогут вам подобрать сотрудников с заоблачным эмоциональным интеллектом.
КТО ВДОХНОВЛЯЕТ ВАС И ПОЧЕМУ?
«Ответ на этот вопрос часто дает интервьюеру возможность быстро определить, кого моделирует в своем поведении кандидат. Его ответ может также обрисовать поведенческие модели, которых ожидает интервьюируемый».
ЕСЛИ БЫ ЗАВТРА ВЫ ОТКРЫВАЛИ СВОЮ КОМПАНИЮ, КАКИМИ БЫЛИ БЫ ЕЕ ТРИ ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ?
«Понимание приоритетов человека, также как честность и целостность, могут проявиться в ответе кандидата на этот вопрос».
ЕСЛИ ДЕЛОВЫЕ ПРИОРИТЕТЫ КОМПАНИИ ПОМЕНЯЮТСЯ, ОПИШИТЕ, КАК ВЫ ПОМОЖЕТЕ СВОЕЙ КОМАНДЕ ПОНЯТЬ И ПРИНЯТЬ ИЗМЕНИВШИЕСЯ ЦЕЛИ?
Сдвиг приоритетов случается в каждой компании и на каждой позиции, поэтому подбирайте людей, которые обладают гибкостью по отношению к изменениям и смогут эти изменения поддержать.
ВЫ ЗАВЯЗЫВАЛИ ДЛИТЕЛЬНЫЕ ДРУЖЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ С КОЛЛЕГАМИ НА ПРОШЛЫХ МЕСТАХ РАБОТЫ?
«Людям требуется время, чтобы подружиться с кем-то, и способность делать это – знак развитого эмоционального интеллекта».
КАКИХ НАВЫКОВ ИЛИ ЗНАНИЙ ВАМ ВСЕ ЕЩЕ НЕДОСТАЕТ?
«Любопытство и желание обучаться – красноречивые признаки того, что кандидат хочет стать в чем-то лучше».
ВЫ МОГЛИ БЫ МЕНЯ ЧЕМУ-ТО НАУЧИТЬ, ИЛИ РАССКАЗАТЬ – ТАК, БУДТО Я НИКОГДА ОБ ЭТОМ РАНЬШЕ НЕ СЛЫШАЛ?
Ответ кандидата на этот вопрос
может раскрыть несколько его качеств:
- Нужно ли человеку подумать перед тем, как говорить.
- Обладает ли кандидат возможностью объяснить что-то человеку, который знает о предмете разговора меньше.
- Задает ли кандидат эмпатичные вопросы человеку, которого учит, такие как «Понятно ли Вам?»
КАКИЕ ТРИ ФАКТОРА ВЫ МОЖЕТЕ ПРИЧИСЛИТЬ К СВОЕМУ УСПЕХУ?
Ответ на этот вопрос может определить, бескорыстный ли человек, или эгоистичный. Послушайте, говорят ли они «я-я-я», или же «команда», «мы» или «нас»».
Иногда на объявление о вакансии приходит столь много откликов, что хочется за голову схватиться. Как же их все отработать и найти того единственного соискателя, который будет удовлетворять всем потребностям работодателя по данной вакансии? Самый актуальный метод – это предложить выполнить тестовые задания для получения желаемой должности.
Давайте разберемся в #hh_в_гостях как тестовые задания влияют на поиск кандидатов. Помогает в этом знаток по подбору персонала Екатерина Евсеева (vk.com/id19771814).
«Кандидаты, которым предлагают сделать тестовые задания, часто меняются в лице, и иногда отказываются. И у них есть причины на это. Есть те, на чьи тестовые задания не поступило никакой реакции и те, чьи идеи были использованы. Необходимо понимать, есть ли смысл в тестовых заданиях и как их лучше формулировать, в каких сферах использовать.
+ Тестовые задания фильтруют:
Тестовые задания отфильтровывают тех, кто существенно приукрасил резюме и не способен выполнять обязанности, указанные в вакансии, а также тех, кто с ними в действительности не справляется.
— Тестовые задания бывают неадекватными:
То есть очень сложными и занимающими человека на несколько часов — это не очень хорошо, просто потому, что в случае отказа у человека останется ужасное чувство — он потратил огромное количество времени, в итоге не получив ничего. Вряд ли каждый работодатель разбирает потом с кандидатом его ошибки. Поэтому лучше выдавать тестовые задания средней сложности — они должны быть промежуточным звеном в оценке навыков специалиста, а не ключевым. И уж если в задании есть что-то принципиальное для вас и компании, обязательно дайте фидбек. Всем нужен второй шанс, всем нужно знать о том, как стать лучше. А еще так вы проявите уважение.
+ Тестовые задания характеризуют:
И показывают, кто будет сидеть в социальных сетях или раскладывать пасьянс в течение 8 часов рабочего времени. Если человек сразу говорит, что выполнение тестового задание — требование, которое его не устраивает, и он хотел бы сразу пройти собеседование, то это может говорить о том, что он ленится и ищет простой путь достижения цели.
— Тестовые задания ставят в тупик пассивных кандидатов:
То есть тех, кто на самом деле очень занят на работе. А ведь часто так бывает, что вы даете задания тем, у кого своих задач на рабочем месте хватает, и задание может, во-первых, повлиять на качество текущей работы, во-вторых, ставит человека в неловкое положение.
+ Тестовые задания экономят время:
То есть позволяют не общаться со всеми кандидатами, которые прислали вам резюме. Никому не хочется проводить по 20 собеседований за день.
— Тестовые задания нужно грамотно проверять:
И на это тоже уходит время, даже если вы разбираетесь в вопросе. А если нет, нужно будет задействовать сотрудника, который будет выполнять роль приемной комиссии. Есть ли время у главы отдела? Есть ли вообще у кого-то время на проверку хотя бы 10 таких заданий? Процесс может растянутся.
И все же тестовые задания на сегодняшний день – это один из действенных методов по отбору персонала.»
Друзья, сегодня к нам на канал заглянул интересный человек и специалист кадрового дела Артур Федоренко (vk.com/volumee).
Артур, опытный специалист кадрового сопровождения и всегда знает какие именно инструменты отбора персонала эффективны, а какие - не очень и в каких случаях их применять. Именно об этом сегодняшняя рубрика #hh_в_гостях.
«Тестирование при приеме на работу может быть эффективным инструментом отбора персонала. Но при этом тесты должны быть уникальны.
Для этого необходимо разработать свой вопросник, а не предлагать тесты, которые легко доступны и известны. Находчивые кандидаты на типовые вопросы легко находят ответы в интернете. Полученные таким способом ответы претендент на работу вносит в тест для соискателя и, получив высокий результат, будет считаться работодателем основным кандидатом на место в компании.
Советы, как не допустить развития подобного сценария:
1. Соискатели не должны проходить тестирование при трудоустройстве дистанционно.
2. Не стоит сообщать заранее претендентам названия выполняемого теста.
3. Можно использовать большой психологический тест для персонала, состоящий из более 500 вопросов (вопросник КЕТТЕЛА или СМИЛ). Кандидату обмануть этот тест при трудоустройстве достаточно сложно.
4. Дистанционное тестирование при поступлении на работу проводить только для установки профессионального уровня подготовки кандидата.
Тестирование на собеседовании: используем правило 30/40/30.Основа данного правила состоит в том, что общее количество вопросов включенных в тест поделено так:
- 30 % составляют вопросы с ответами типа да/нет;
- 40 % – это вопросы, на которые существует 4-5 вариантов ответов и из них выбирают 1-2 верных;
- на остальные 30 % вопросов нужно дать развернутые ответы.
Соблюдение таких пропорций усложняет возможность претендента показать хороший результат, не владея нужными знаниями и полагаясь только на везение и интуицию при угадывании ответов.
При получении теста с безупречным результатом соискателю требуется дополнительная проверка. Правильно заполнить тест сумеют лишь его составители. Поэтому кандидату-отличнику просто необходимы 3-4 контрольных вопроса с ограничением по времени. Они помогут точнее определить правильность предыдущего тестирования.
Соответствует ли человек вашим требованиям, можно убедиться и во время очного собеседования с ним.»
Друзья, а вы знаете, что существует условная градация на тему того, в каких соц. сетях работников какой направленности искать? Данную информацию я собрал для вас сегодня в рубрике #hh_новости.
Facebook.com - подходит для поиска линейных специалистов и менеджеров среднего звена. В Facebook можно найти много профессиональных сообществ, однако поиск работы для её пользователей не является приоритетным из-за того, что сеть предназначена для общения с друзьями.
Vkontakte.ru - в этой сети можно найти многих специалистов, - главное, научиться работать с профильными группами.
Linkedin.com - сеть для становления профессиональных контактов. Здесь можно найти как линейных специалистов, так и топ-менеджеров.
Habrahabr.ru - эта сеть широко используется специалистами в области информационных технологий.
Professionali.ru - российский аналог сети Linkedin, в которой можно найти специалистов разных отраслей.
Moikrug.ru позволяет искать людей по рекомендациям коллег из области управления персоналом или кадровых агентств.
Но работать со всеми перечисленными социальными сетями нет необходимости: достаточно отобрать две или три. Все зависит от того, какой специалист нужен.
Для поиска сотрудников также можно прибегнуть к помощи блогов или микроблогов, например, livejournal.com, diary.ru, blogpost.com, blog.ru, twitter, chikchirik, tumbler и т. д.
Но даже если вы не собираетесь таким образом искать кандидатов, следует учитывать, что информация из социальных сетей - хорошее дополнение к официальному резюме, и, сверив информацию из резюме и аккаунта кандидата, работодатель может составить о соискателе определенное мнение. А ведь в этом и заключается цель первоначального знакомства с соискателем.
А знаете ли вы, что треть работодателей ищет соискателей в социальных сетях? Об этом сегодня моя рубрика #hh_новости.
Оказывается, чтокаждый третий отечественный работодатель использует социальные сети, чтобы найти потенциальных сотрудников, либо проверить информацию о подходящих соискателях.
Для 17 процентов работодателей соц. сети являются лишь источником поиска кандидатов на вакантные позиции. 50 процентов респондентов сообщили, что не используют соц. сети в рекрутинге. Таковы результаты исследования специалистов портала Superjob.
37 процентов работодателей отметили, что проверяют аккаунты абсолютно всех соискателей, в независимости от того, на какие должности они претендуют.
Топ-менеджеров и руководителей ищет в интернете 21 процент респондентов. 16 процентов организаций интересуются специалистами по продажам (менеджерами, супервейзерами, продавцами и кассирами).
Офисный персонал проверяют 8 процентов компаний, специалистов по работе с клиентами, а также материально ответственных работников – по 5 процентов. 3 процента работодателей запрашивают информацию о секретарях и начальниках отделов.
Сведения о PR-менеджерах, SEO-оптимизаторах, маркетологах, операторах call-центров и «1С», а также банковских операционистах ищут 23 процента участников опроса.
Между тем поиск и проверка потенциальных сотрудников в социальных сетях приобретают всю большую популярность и становятся привычными методами рекрутинга.
Как отмечают исследователи, если в 2012 году этим инструментом пользовались 23 процента работодателей, то в течение четырех лет их количество постоянно увеличивалось и в 2016 году составило 33 процента.
Друзья, в интернете я сделал подборку вопросов, которые чаще всего задают HR – менеджеры на различных форумах и блогах.
Вопросы действительно актуальные на сегодняшний день и посвящены кадровому резерву, а потому без экспертного мнения тут никак - #HR_в_гостях.
Ответить на них я попросил Дениса Карандашева (vk.com/denis.karandashev) – практикующего специалиста в сфере управления кадрами.
ВОПРОС 1. Нужно ли «резервировать» управленческие должности?
Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой? Наверное, нет. Выгодно ли вам держать «запасного» начальника отдела на случай, если «основной» уволится? Или выгоднее и проще найти ему замену? Решайте сами.
Хочу отдельно отметить тот момент, когда речь идет о подготовке «кадрового резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост. В таком случае подчиненный будет мечтать об освобождении должности руководителя, а руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста».
ВОПРОС 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?
Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового отдела. Руководитель из него, возможно, получится, но через полтора-два года, когда наберется опыта. Нужен ли вам такой «резерв»?
Вы готовы пожертвовать эффективностью работы отдела для того, что бы доказать сотрудникам, что в вашей компании есть «перспективы карьерного роста»?
ВОПРОС 3. Кадровый резерв не «испортится»?
Если новые должности не появляются или старые не освобождаются, то кадровый запас стремительно «портится». Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.
ВОПРОС 4. Не потеряются ли сотрудники, которые не попали в кадровый резерв?
А уверены ли в справедливости этого решения те, кто в число достойных «перспектив карьерного роста» не попал? Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им «ничего не светит»? Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.
ВОПРОС 5. Окупятся ли затраты на подготовку резервистов?
Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери. Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.
Резюмируя все вышесказанное, добавлю: существует безопасный способ работы с кадровым резервом и его правила просты.
- Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв» и никого не называйте резервистом.
- Отслеживайте лично успехи и неудачи сотрудников, которые в перспективе способны занять нужные вам должности.
- Не торопитесь вести переговоры и обсуждать их карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу.
- Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и когда возникнет ситуация, когда их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите.»
Помните, я обещал вам, что у нас будет все серьезно и по делу. Держу слово - #hr_в_гостях !
Наш первый гость - Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev) - эксперт в сфере управления кадрами. Денис более 5 лет является практикующим консультантом по управлению персоналом.
- Денис, добрый день! Благодарим, что нашли время пообщаться с нашими читателями. Расскажите нам пожалуйста, какая сейчас обстановка на рынке подбора персонала? Какие трудности ждут HR-ов и в чем причины неудач?
- Здравствуйте! Вряд ли кто-то поспорит с тем, что подобрать и нанять персонал нелегко. Подобрать — значит привлечь достаточное количество соискателей для того, чтобы выбрать из них подходящих.
Если компания не получает достаточное количество откликов на объявление о вакансии — это явный повод для того, чтобы бить тревогу — с подбором персонала что-то не так.
Одна из причин неудач - нереальность содержания работы.
Бывает, что руководство компании инициирует поиск супергероя, от которого ожидаются фантастические подвиги. Если не «луну достать» или «вывести в лидеры рынка» никому не известный бренд, то, как минимум, успешно совместить в своей работе функции, бухгалтера, директора, менеджера по продажам и начальника склада.В общем, если предлагать соискателям вместо работы подвиг, то количество откликов это существенно сократит.
Рекомендация здесь только одна — держите в узде свой креатив и пробуйте ставить себя на место соискателя. Если должность супергероя придумали не вы — терпите и ждите — такие вакансии со временем рассасываются, так как закрыть их невозможно в принципе.
Также на малое количество откликов может влиять и то, что на рынке нет соискателей, соответствующих вашим требованиям.
Шансы найти директора по маркетингу, свободно владеющего суахили и китайским, конечно же, мизерны.
Но можно привести и более прозаический пример — розничная сеть магазинов строительных материалов в Ленинградской области. Ее владелец который год безуспешно требует от службы персонала укомплектовать штат директорами магазинов с не менее чем двухлетним опытом работы с группой промышленных товаров. Но если посмотреть базу резюме по Ленинградской области, то в ней практически нет резюме соискателей, соответствующих заявленным требованиям и проживающих в районах, в которых находятся магазины компании.
Логичный вывод — если резюме нет, то и ждать их бесполезно. Вероятно, стоит задуматься о том, чтобы решать кадровые проблемы другими методами.
Может быть и так, что ваша вакансия «Вечновисящая».
Если вы ищете в многомиллионном городе менеджера по маркетингу непрерывно в течение года-полутора, это закрепит за вами репутацию «странного» нанимателя.
Если считать среднюю продолжительность работы специалиста на одном месте равной 1,5-3 годам, то, как минимум, половина соискателей успеет за это время отослать вам резюме. Соответственно, настанет момент, когда на объявление перестанут обращать внимание.
Собрать в этом случае отклики можно только одним способом — указать другое название компании и изменить текст объявления.
- Денис, спасибо за тот объективный взгляд на остановку в сфере подбора персонала. Думаю, что наши читатели оценят её по достоинству.
Друзья, напомню, что с нами был Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev) и мы обязательно продолжим с ним общаться. Не пропустите!