1768
از شبکه های اجتماعی برای توسعه دانش تخصصی خودتان استفاده کنید، نه برای سرگرمی. این کانال مدیریت کسب و کار را آموزش می دهد. MaadBs.ir ادمين: @AliJamshidiPhD اينستاگرام: Instagram.com/dr_Alijamshid
*تکنیک جایگزینی*
به جای *خودکشی* از چه روش دیگری می توان استفاده کرد تا صدایتان شنیده شود؟
بوده اند افراد زیادی که می خواستند دنیا صدایشان را بشنود، و برای این کار روش های مختلفی را انتخاب کرده اند از پیمودن عرض یک دریا تا لخت شدن در ملا عام تا دوچرخه سواری با مسافت طولانی تا خودکشی ...
یکی از کاربردی ترین #تکنیک_های_خلاقیت ، #تکنیک_اسکمپر است.
اسکمپر هفت تکنیک ساده دارد و نخستین آن تکنیک جایگزینی است یا
Substitute
به جای این چه چیز دیگری می شود؟
به جای وام گرفتن چه کار دیگری می شود کرد؟
به جای آب پز کردن تخم مرغ چه کار دیگری می شود کرد؟
به جای مدرسه رفتن چه کار دیگری می شود کرد؟
#خلاقیت قدرتمند ترین ابزار در دست ماست.
به نظر شما به جای #خودکشی از چه روش دیگری می توان استفاده کرد برای اینکه توجه جهانی را به سوی خود جلب کنید.
@maadMBA
*فیلتر کلمات مثبت*
دانشمندان ثابت کردهاند که مثبت و منفی بودن کلماتی که قبل از مواجهه با یک پدیده میشنویم، بر ارزیابی ما نسبت به آن پدیده تاثیر دارد.
اگر قبل از معرفی محصول خود، از سفری که داشتهاید صحبت کنید و آن را دلانگیز، بینظیر و فرحبخش توصیف نمایید، دقایقی بعد امکان این که مخاطب شما از محصولتان ارزیابی مثبتی داشته باشد افزایش مییابد. اگر کسی را به دفتر کار خود دعوت کردهاید، این کار را یکی از همکاران شما ممکن است انجام بدهد و برای مهمان شما پیش از جلسه یک فیلتر مثبت بسازد.
خیلی از اهالی کسبوکار تصور میکنند که یک گفتگوی غیرکاری در ابتدای جلسه مذاکره یا جلسه فروش میتواند مفید باشد، که تا اینجا درست فکر میکنند؛ اما اکثر این افراد چنین گفتگوهایی را حول موضوعاتی مانند آلودگی هوا، ترافیک، شرایط ناامن کسبوکار و موضوعاتی منفی از این قبیل شکل میدهند و در نتیجه با بیان کلماتی منفی، فیلترهای نامناسبی را در ذهن مخاطب و مشتری تعبیه میکنند.
هوشیار باشید و در مذاکره بعدیتان در دام چنین اشتباهی اسیر نشوید و در عوض، فيلترهاى ذهنى مثبت را فعال كنيد.
*موسسه کسب و کار ماد*
@maadMBA
*نمونه هایی از کاربرد تکنیک پیش اقناع(Pre-suade) در مصاحبه های استخدام*
برخی پژوهشها نشان میدهد که اگر در یک مصاحبه شغلی ( به عنوان مصاحبه شونده) پیش از شروع، یک پرسش را به شکل مناسبی از مصاحبهگر خود بپرسید، شانس استخدامتان افزایش مییابد، اما آن پرسش چیست؟
*اگر ایرادی ندارد پیش از شروع سوالی بپرسم؛ چه چیز در سوابق من بود که باعث شد من را به مصاحبه دعوت کنید؟*
با این پرسش مصاحبهگر وادار میشود در همان آغاز به دنبال نکتهای مثبت بگردد و همین او را در یک حالت ذهنی مثبت و پذیرا قرار میدهد. در چنین وضعیتی مصاحبه کننده در طی کار هم ارزیابی مثبتتری از شما خواهد داشت.
اگر قرار است در سازمان برای یک طرح بودجهای تصویب شود و عدد محاسبه شده ٧٥٠٣٢ دلار باشد، عجیب نیست که آن را به ٧٥٠٠٠ دلار گرد کنید و گزارش دهید. اما پژوهشها حاکی از این است که اعداد دقیق احتمال پذیرش بیشتری نسبت به گرد شدهها دارند و اعتراض کمتری بر میانگیزد. هرچند مشتری اغلب همان قیمت گرد شده را پرداخت میکند، ولی احساس بهتری نسبت به خرید خود خواهد داشت.
موسسه کسب و کار ماد
@maadMBA
*معمای لگوهای بیونیکل، اثر سیزیفیک و انگیزش کارکنان*
🖋️ دکتر علی جمشیدی
در آزمایشی از دو گروه از کارکنان خواسته شده بود تا اَشکالی خلاقانه از لگوهای بیونیکل بسازند.
به اولین لگوی ساخته شده ۲ دلار پاداش پرداخت می شد و سپس از آنها سوال میشد آیا حاضرید لگوی دیگری با ۱۰ سنت کمتر یعنی ۱.۹ دلار بسازید؟ و در ادامه لگوی سومی با ۱.۸ دلار و ۱.۷ دلار و ...
مشوق ها در هر دو گروه کاملا یکسان هستند، تنها تفاوت این بود که به گروه اول گفته شده بود، لگوی ساخته شده را به عنوان الگو برای تیم دیگری استفاده خواهند کرد. بنا براین لگوها را داخل جعبه ای به همین منظور نگه داری می کردند.
اما لگوهای ساخته شده گروه دوم را دقیقا مقابل چشم شان خراب می کردند!
نتیجه چه شد؟
گروه اول بطور متوسط حدود ۱۴ لگوی بیونیکل ساختند، و بعد گفتند دیگر نمی ارزد، در حالیکه گروه دوم فقط ۷ لگو ساختند!
اینکه چرا گروه دوم لگوهای کمتری ساختند به این دلیل بود که کاری که انجام میدهند بیهوده است (فاقد معناست).
سیزیف یکی از قهرمانان اساطیری یونان برای تنبیه پیروانش آنها را وادار می کرد سنگ بزرگی را بالای تپه ای ببرند و سپس آن را رها کنند، و این کار را بارها تکرار کنند.
*سیزیفیک* استعاره از انجام کارهای بیهوده در سازمان است، و قاتل شماره یک انگیزه کارکنان!
و انگیزه نیز دقیقا همان چیزیست که باعث می شود گروه اول ۷ لگوی بیشتر بسازند.
به مدیرانی فکر کنید که دستوراتی صادر می کنند و یا برنامه هایی می چینند و بعد از اندک زمانی نظرشان کاملا عوض می شود و می گویند: اون برنامه رو دیگه بذارید کنار ...
@maadMBA
نکاتی از مقاله
*اگر با کس دیگری ازدواج کرده بودم، آیا خوشبخت تر بودم*؟
ماهنامه شماره ۲۵ ترجمان
🖋️ علی جمشیدی
✅ اغلب فکر می کنیم اگر با کس دیگری ازدواج کرده بودیم، ممکن بود خوشبخت تر بودیم، اما پژوهش روی افرادی که با این تفکر از همسر فعلی شان جدا شده اند و با فرد مورد علاقه جدیدشان ازدواج کرده اند، نشان می دهد:
*خوشنودی واقعی به مهارت های حل تعارض بستگی دارد* و نه اسب سفیدی که قرار است بیاید و ...
✅ هیچ جدایی ای، با خیانت آنی یکی از طرفین رخ نمی دهد؛ جدایی ناشی از استمرار و تکرار سال ها بی توجهی و بی احترامی و توهین و ... است. کوهی از رفتارهای کوچکِ نادرست، پشت هر جدایی وجود دارد.
✅ کودکانی که تجربه جدایی والدین را دارند، پدر یا مادر را دیگر نه به عنوان اعضای یک کانون خانواده، بلکه فردی با مجموعه ای نقاط قوت و ضعف می بینند و بنابراین ناخودآگاه به سمتِ *فقط یکی از والدین* گرایش خواهند داشت و حتی در صورت آشتی مجدد والدین، فقط با یکی از آنها که به نظرش حق با او بوده است، گرایش پیدا می کنند.
@maadMBA
تنها چیزی که از آینده می دانیم، این است: *متفاوت خواهد بود.*
پیتر دراکر
*چرا در دنیای تجارت، آینده پیش بینی ناپذیر است؟*
🖋️ دکتر علی جمشیدی
دقت کنید دو نوع پیش بینی از آینده وجود دارد. اجازه دهید نوع اول را بگوئیم پیش بینی سطح اول و نوع دوم را بگوئیم پیش بینی سطح دوم!
در پیش بینی سطح اول، پیش بینی ما از آینده، تاثیری روی متغیرها نمی گذارد، این نوع پیش بینی در مورد تغییرات هواشناسی یا عملکرد یک ماشین معمول است. فرضا اگر یک متخصص هواشناسی پیش بینی کند که فردا ساعت ۱۲ بارندگی خواهد بود، این پیش بینی هیچ تغییری در متغیرهایی نظیر رطوبت و دمای هوا و وزش باد و ... ندارد و نتیجتا همان اتفاقی که باید می افتاد، می افتد.
اما در پیش بینی سطح دوم، فرضا اگر یک اقتصاد دادن برجسته پیش بینی کند که در سال آتی قیمت مسکن ۴۰٪ افت می کند، عده زیادی بخاطر پیش بینی ایشان از همین الان شروع به فروش خانه یا املاک می کنند و نتیجتا کاهش قیمت مسکن ممکن است خیلی زودتر اتفاق بیافتد و کاهش قیمت ها نیز ممکن است بیش از ۴۰٪ باشد، بنابراین پیش بینی با آن چیزی که در عمل رخ می دهد، متفاوت خواهد بود.
در دنیای تجارت ما با پیش بینی های سطح دوم مواجه هستیم، یعنی هر پیش بینی، روی رفتار ما یا دیگران تاثیر گذار است، مگر آنکه آن پیش بینی از یک راننده تاکسی یا مرغ فروشی سر کوچه سر بزند!
نکته دیگر در مورد پیش بینی های دنیای کسب و کار این است که افرادی که آینده را پیش بینی می کنند، یک فرض اساسی دارند: *آینده مانند گذشته است*؛ در واقع بر مبنای *تحلیل روند*، پیش بینی می کنند.
اگر همه اتفاقات بر مبنای تحلیل روند پیش می رفت، ما باید اکنون در غارها زندگی می کردیم.
نکته بعدی در مورد پیش بینی ها این است: روندهای خُرد پیش بینی پذیر هستند اما *کلان روندها* نسبتا پیش بینی ناپذیرند. به همین خاطر تقریبا هیچ اقتصاد دادنی بحران های اقتصادی ۱۹۴۰، ۲۰۰۶ یا هیچ متخصصی بحران اپیدمی یا هیچ سیاستمداری جنگ جهانی اول و دوم و ... را پیش بینی نکرده بود، و البته آن چیزی که سرنوشت ساز است روندهای کلان است.
چیزی که زندگی برخی را به فلاکت کشانده است پیش بینی قیمت سکه یا دلار یا سهام در ماههای آتی نبوده است، بلکه اَبَر ریزش بورس در سال ۹۹ و یا فراگیر شدن اپیدمی در سال ۹۸ و یا فیلتر شدن شبکه های اجتماعی در سال ۴۰۱ یا رکود مسکن سال های ۹۵ و ۹۶ یا ... است.
در نتیجه یادآوری دو نکته مهم است:
نخست اینکه پیش بینی آینده کارِ شیادهاست!
دوم اینکه بقا در دنیایِ پیش بینی ناپذیرِ امروزی مستلزم *تاب اوری* و *سرعت انطباق با شرایط جدید* است.
موسسه کسب و کار ماد
@maadMBA
*تاثیر انواع پاداش ها روی انگیزه*
🖋️ علی جمشیدی
پروفسور دن اریلی و چند تن از همکارانش از دانشگاه MIT، جهت پاسخ به این سوال روی چهار گروه از مهندسان شرکت اینتل مطالعه عمیقی انجام داده اند.
برای هر گروه تارگت های روزانه یکسانی تعیین شد. سپس به گروه اول گفته شد در صورت دستیابی به تارگت ۳۰ دلار (پاداش مادی) جایزه دریافت خواهند کرد. به گروه دوم گفته شد یک پیتزا برای آنها پست خواهد شد ( پاداش مادی همراه با پاداش اجتماعی)، و گروه سوم تنها در صورت رسیدن به تارگت یادداشتی با این مضمون دریافت می کردند: *کارِت عالی بود!* ( تحسین)
و برای گروه چهارم هیچ پاداشی در نظر گرفته نمی شد ( گروه کنترل)
برخی از نتایج شگفت انگیز این پژوهش به شرح زیر است:
✅ روز اول پاداش مادی باعث افزایش حدود ۶ درصد در کارایی کارکنان شد. تحسین هم تقریبا به همین نسبت اثر داشت.
✅ در روزهای آتی عملکرد گروهی که پاداش مادی دریافت می کرد حدود ۱۳٪ نسبت به گروه کنترل (بدون پاداش) کاهش یافت.
✅ پاداش اجتماعی( ارسال پیتزا به خانه) حدود ۷٪ کارایی را افزایش می دهد.
نتیجه گیری کلی:
*پاداش های مادی در بلند مدت تاثیر منفی روی عملکرد کارکنان دارد.*
@maadMBA
*پیروزی نهایی از آنِ ماست، مشروط بر اینکه واقعیتِ بی رحمِ موجود، را بپذیرید.*
پارادوکس استاک دیل
🖋️ علی جمشیدی
استاک دیل از افسران بلندپایه ارتش آمریکا به مدت ۸ سال در زندان های انفرادی ویتنام بود که بیش از ۲۰ بار به شدیدترین شکل ممکن شکنجه شد.
در این مدت او مدام در تلاش بود تا اثر این شکنجه ها را روی خود و دیگران کاهش دهد و یا جلوی شکنجه هایی که روی سایر زندانیان میشد را بگیرد.
جیم کالینز (نویسنده کتاب از خوب به عالی)، در مصاحبه ای از او می پرسد چه شد که شما دوام آوردید و چرا بقیه دوستانت از بین رفتند؟
استاک دیل پاسخ می دهد، آنها کشته شدند چون زیاد خوش بین بودند!
آنها همیشه می گفتند عید پاک بعدی آزاد خواهیم شد، اما عید پاک ها و کریسمس ها می آمدند و میرفتند و خبری از آزادی نبود و آنها دق می کردند و می مردند.
اما من عمیقا معتقد بودم که بالاخره روزی ما پیروز می شویم، اما آن روز معلوم نیست چه روزی باشد، پس باید واقعیت موجود را پذیرفت و با آن کنار آمد.
پارادوکس استاک دیل یعنی اعتقاد به اینکه پیروزی نهایی از آن ماست، و از طرفی پذیرش واقعیتِ تلخِ موجود و پذیرفتن آن.
شرکتهایی که از خوب به عالی مهاجرت کرده اند، ضمن پذیرش چالش ها و تهدیدها و مشکلات فعلی و پذیرفتن تمامی آنها، به چشم اندازشان عمیقا اعتقاد داشته اند.
آری، پیروزی نهایی از آنِ ماست، اما با واقعیت های موجود هم باید کنار آمد...
*موسسه کسب و کار ماد*
@maadMBA
*خبرِ خوبِ ریچارد روملت*
🖋️ دکتر علی جمشیدی
ریچارد روملت در کتاب استراتژی خوب، استراتژی بد، با تحلیل بیش از ۷۰۰ شرکت در یک بازه زمانی ۱۵ ساله، خبر خوشایندی را به آنهایی که قصد دارند یک استراتژی خوب را دنبال کنند، می دهد.
خبر خوب ریچارد روملت این است:
۹۵ درصد رقبای شما یک استراتژی بد را دنبال می کنند، پس اگر می خواهید استراتژی خوب داشته باشید، به زودی نشانه های مثبتش را خواهید دید!
۹۵٪ از کسب و کارها در هر صنعتی اسیر اشتباهات و خطاهای فاحشی در حوزه های تبلیغات، بازاریابی، منابع انسانی، مدیریت مالی و ... هستند.
*چه خبری بهتر از این؟!*
کافی است شما فقط کمتر از آنها اشتباه کنید. کافی است به اشتباهات خود اعتراف کنید و برای اصلاح آنها اهتمام ورزید؛ خواهید دید که در اندک زمانی متمایز می شوید.
*موسسه کسب و کار ماد*
@maadMBA
*وقتی که دیو فاجعه بیدار می شود.*
برشی از کتاب:
*چگونه این بنا را نهادم*
اثر:
*گای راز*
بازنشر:
*موسسه کسب و کار ماد*
در طلیعه ی سال 1982 شرکت جانسون اند جانسون، غول دنیای داروسازی، در مسیر شروع سالی فوق العاده بود، اما در پاییز همان سال هفت نفر در منطقه ی شیکاگو به صورت مرموزی و به فاصله ی تنها چند روز از یکدیگر جان سپردند.
بررسی ها به سرعت مشخص کرد که قوطی های تیلنول توسط فردی دست کاری شده، تعدادی از کپسول ها باز و داخل آنها با سیانید پر شده است.
فروش تیلنول تا 80% پایین آمد. این فاجعه ای تمام عیار برای جانسون اند جانسون بود. پی آمد این رخداد اما، شاهکاری از رهبری و مدیریت بحران توسط *جیمز برک*، مدیر عامل جانسون اند جانسون بود و هنوز که هنوز است و تقریبا چهل سال از آن ماجرا می گذرد، در دانشکده های مدیریت تدریس می شود.
طی چند روز برک دستور داد تمام کپسول های تیلنول از سرتا سر کشور (در کل 31 میلیون قوطی) جمع آوری شود، به علاوه اعلام کرد که جانسون اند جانسون تمام کپسول های تیلنول را که توسط مشتریان پس فرستاده شود، به صورت رایگان با نوع ایمن تری از قرض ها جایگزین خواهد کرد. هنوز یک ماه نشده بود که برک، از برنامه جانسون اند جانسون برای بازگرداندن کپسول های تیلنول به داروخانه ها پرده برداشت. اما این بار در بسته بندی جدیدِ سه لایه ایِ ضد دست کاری، شامل جعبه ای چسب کاری شده، مهر و موم پلاستیکی در قسمت گلوگاه قوطی، در پوش آلومینیومی زیرِ در و هشداری چاپی که می گوید در صورتیکه فویل آلومینیومی دست کاری شده بود، محصول را پس دهید.
این نوآوری در بسته بندی در بازار البته بی سابقه بود. تا آنجائیکه کل غائله خوابید و ماجرا فیصله پیدا کرد، جانسون اند جامسون 100 میلیون دلار خرج مرجوع کردن اقلام و بسته بندی ضد دستکاری کرد.
طی دو ماه، قیمت سهام جانسون اند جانسون همان قله های پیش از غائله ی مسمومیت را دوباره فتح کرد.
نقطه کانونی تمام آنچه برک انجام داد یک چیز بود: *اعتماد!*
او هم به تیمش در جانسون اند جانسون برای انجام کار درست اعتماد کرد و هم به عموم مردم برای دادن پاسخی شایسته
موسسه کسب و کار ماد
@MaadMBA
*اگر میخواهی دل مردی را به دست بیاوری، مقداری گَردِ خیالی از شانه های کُت او بتکان!*
ژاکت آبی
اثر ژاکلین نووگراتز
«ژاکلین نووگراتز» شغل خود در والاستریت را رها کرد تا شاید بتواند دنیا را تغییر داده و زندگی پر ماجرایی را تجربه کند.
ژاکلین از پیشگامان روش سرمایهگذاری صبورانه است. این روش چیزی بین سرمایهگذاری خطرپذیر و خیریههای معمول بود.
مدلی که درصدد ایجاد تغییراتی اساسی در کشورهاییست که شهروندان عادی آن با روزی کمتر از ۴ دلار گذران روزگار میکنند.
این رویکرد تازه، به مردمان کمدرآمد (اصطلاحا فقیر) نه بهعنوان قربانیانی منفعل، بلکه بهعنوان مشتریانی بالقوه و فعالان نوپای اقتصادی مینگرد.
*موسسه کسب و کار ماد*
@MaadMBA
اگر مدیر هستید و یا حداقل یک نفر نیروی انسانی را مدیریت می کنید، این کارگاه می تواند نکات ارزشمندی برای شما داشته باشد. ثبت نام: ۰۷۱۳۳۷۵/ ۰۹۱۷۰۰۰۳۱۸۸
Читать полностью…
*یک اصل اساسی در دادن پاداش به کارکنان*
*موسسه کسب و کار ماد*
دانشمندان، آزمایش جالبی را درباره مکانیزم پاداش انجام داده اند. آنها دو کبوتر را به گونه ای شرطی کردند که بعد از نوک زدن به یک میله، دانه دریافت کنند اما با یک تفاوت:
کبوتر اول، بعد از آن که 3 بار نوک می زد دانه می گرفت اما کبوتر دوم، گاهی بعد از 2 بار نوک زدن دانه می گرفت، گاهی بعد از سه دفعه و گاه بعد از پنج مرتبه نوک زدن به میله و گاهی بیشتر ...
بعد از آن، دانشمندان تصمیم گرفتند بعد از نوک زدن های کبوتران، دیگر دانه ای به آنها ندهند؛ فکر می کنید چه شد؟
کبوتر اول، چندین بار بخت خود را با سه بار نوک زدن به میله آزمود و چون دید خبری از دانه نیست، به زودی از خیر نوک زدن گذشت.
اما کبوتر دوم -که به طور منظم دانه نگرفته بود- زمان بیشتری را صرف نوک زدن به میله کرد. او بارها و بارها سراغ میله رفت، یک بار دو مرتبه نوک زد، دفعه دیگر 5 نوک زد، زمانی سه بار و ... .
دانشمندان با انجام آزمایش های متعدد بر روی کبوتران و سپس انسان ها، کوشیدند بهترین سیستم پاداش دهی در محیط های کاری را بیابند. برآیند همه این پژوهش ها این بود: "پاداش را به صورت نامنظم دهید."
بدیهی است که پاداش در قبال "ایده یا عمل عالی کارمند" داده می شود اما دانشمندان علوم رفتاری می گویند نباید در قبال "تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی"، پاداش داده شود.
همچنین نباید ایده ها و اعمال عالی، بی پاداش بمانند.
در صورت اول (پاداش در قبال تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی) دو اتفاق می افتد:
- آنچه امروز به عنوان پاداش به کارمندتان می دهید و برای او دلچسب و انگیزه بخش است، بعد از چند بار تکرار، به یک "حق مسلّم" تبدیل می شود و قدرت انگیزشی اش را از دست می دهند.
در صورتی که وقفه ای در ارائه پاداش پیش بیاید، "کارمندِ شرطی شده به پاداش مشخص" از ادامه فعالیت های مثبت خویش دست بر می دارد.
*موسسه کسب و کار ماد*
@MaadMBA
*هر روز، روز عشق است*...
به بهانه روز عشق، چند نکته را از کتاب *ازدواج بدون شکست* اثر دکتر *ویلیام گلسر* با شما به اشتراک می گذاریم:
✅ دست از کنترل کردن برداریم.
ریشه اغلب مشکلات عاطفی و ارتباطی ما به کنترل گری ختم می شود. تقریبا در تمامی موارد وقتی دست از کنترل گری برمی داریم، همسرمان نیز تغییر می کند.
✅ تخریب رابطه را متوقف کنیم.
رفتارهای مخرب عبارتند از: سرزنش، تهدید، تنبیه، غرغر کردن، عیب جویی، شکوه و گلایه و ...
✅ برای بهبود رابطه تلاش کنیم.
رفتارهای پیوند دهنده که باعث بهبود روابط می شود عبارتند از:
گوش کردن، حمایت کردن، اعتماد کردن، تشویق کردن، گفت و گو و ...
*موسسه کسب و کار ماد*
@MaadMBA
*بايد ها و نبايد ها در مذاکرات مهم*
به قلم : Jim Detert
هاوارد بیزینس ریویو
ترجمه و بازنشر:
*موسسه کسب و کار ماد*
*تصور نکنید که نقطه نظرات شما واضح است. از گفتن عبارات زير پرهیز کنید :*
❌واضح است ..
❌ بدیهی است ..
❌ بدون شک ...
*مبالغه نکنید یا تعمیم ندهید. از گفتن اين كلمات پرهیز کنید :*
❌شما همیشه ...
❌شما هرگز ...
*به دیگران نگویید که چه کاری باید انجام دهند. به جاي آن بگویید :*
✅بد نيست اين هم در نظر بگیرید ...
✅یک احتمال این است كه ...
✅آیا تا به حال به این فکر کرده اید ...
*دیگران را به خاطر احساسات خود سرزنش نکنید. از گفتن اين جملات پرهیز کنید :*
❌ به من احساس ... می دهید.
✅ در عوض ، سعی کنید بگویید: وقتی ... كار انجام مي دهيد، من ... احساس می کنم.
*شخصیت یا صداقت کسی را به چالش نکشید. از خطاب كردن شخصي با اين عناوين خودداری کنید :*
❌غیرحرفه ای
❌غیراخلاقی
✅درعوض ، توضیح دهید كه چگونه آنها ...
بر كار ما تاثير منفي مي گذارند.
با ارزشهای ما مطابق ويستند.
*و البته ، هرگز به کسی نگویید :*
❌بد برداشت نكنيد.
❌به خودتون نگیرید.
حتی اگر تمام تلاش خود را بکنید تا برای یک مکالمه سخت برنامه ریزی کنید ، آزردن و عصبانیت فرد مقابل دور از انتظار نخواهد بود .
"به خاطر مسائل جزئي خودتان را ناراحت نکنید"، توصیه خوبی در این شرایط نیست! شما می توانید بسیاری از موارد را درست انجام دهيد ، مثلا از استدلال های اصلی ترغیب کننده خود ، داده ها و راه حل هایتان ، ساختار و زمان بندی مناسب استفاده كنيد و هنوز هم ببینید که هدف شما با خطاهای کوچک ارتباطی از مسير خارج شده است.
موسسه کسب و کار ماد
۰۷۱۳۳۷۵
*درخواست غیر معمول*
در سالهای آغازین دهه 90 برخی پژوهشگران در کالیفرنیا، خودشان را به شکل گداهای بیخانمان درآوردند و از مردم میخواستند که به آنها پول بدهند. وقتی از مردم با عبارتیهایی با مضمون "مقداری پول به من کمک کنید" درخواست کمک میگرفتند؛ کسی آنها را تحویل نمیگرفت.
اما وقتی درخواست خود را به صورت *میشود ۳۷ سنت به من بدهید* یا *امکان دارد ۱۷ سنت به من کمک کنید*، عجیب بود که ۷۵ درصد عابران به آنها کمک میکردند. به این شیوه *درخواست غیرمعمول* هم گفتهاند.
دلیل این پدیده را این دانستند که بسیاری از ما پاسخهای از پیش آماده و قالبی برای پرسشهای رایج داریم، ولی به محض اینکه پرسشها به شکل متفاوتی مطرح شوند، همه چیز تغییر میکند. در واقع شبیه همان چیزی که در ورزشهای رزمی در به هم زدن تعادل حریف اتفاق میافتد.
درخواست غیر معمول در مذاکرات فروش می تواند بسیار موثر باشد.
موسسه کسب و کار ماد
۰۷۱۳۳۷۵
@maadMBA
*نظریه ای درباره شغل های مزخرف*
اثر دوید گربر
برداشت کوتاه:
🖋️ علی جمشیدی
پیش بینی ها این بود که به دلیل پیشرفت فناوری و اتوماسیون، در قرن ۲۱ ساعت کار به ۱۵ ساعت در هفته کاهش پیدا کند و نیروی کار به شدت تعدیل شود.
اما در عمل عکس این اتفاق افتاد!
علت این قضیه پدیده ای است که دوید گربر انسان شناس و اقتصاد دادن آمریکای، آن را *شغل های مزخرف* نام می گذارد.
شغل های مزخرف همان شغل های پوچ و بی معنی ای هستند که عمدتا محصول ۲ پدیده اند: بوروکراسی و مصرف گرایی
به عنوان مثال در صنعت رستوران داری، با ظهور دستگاههای خودکارِ پخت و پز انتظار کاهش نیرو داشتیم، اما پیک موتوری ها با سرعت فزاینده ای افزایش پیدا کرده اند.
مشاغل مدیریتی و میرزابنویس ها و کارشناسان تحقیق و توسعه و ... عملا در حال افزایش هستند، در حالیکه جز کار تراشی برای نیروهای خدماتی کار خاصی هم انجام نمی دهند.
پژوهشگر روابط عمومی، مهندس فروش، مدیر محصول، مسئول هماهنگی، کارشناس راهبرد مالی و ... نمونه هایی از شغل های مزخرف هستند که چون کنه به بدنه بهره وری شرکت ها چسبیده اند و حتی کسب و کارهای کوچک هم از وجود آن ها در امان نیستند.
@maadMBA
*زندگی چیزی فراتر از پس انداز کردن است.*
🖋️ جیمز چوی
فصلنامه ترجمان شماره ۲۵
این یک واقعیت است:
*هیچ دارایی ای کمیاب تر از خودِ عمر نیست.* آینده نا مشخص است و بالاترین اولویت زندگی این نیست که نرخ پس انداز دو رقمی را حفظ کنیم.
مثلا اینکه در ۲۳ سالگی شامی به یاد ماندنی با دوستانت بخوری، با ارزش تر از این است که در ۷۳ سالگی چند صد دلار بیشتر برای بازنشستگی ات داشته باشی.
آنان که رضایت خود را یک عمر به تعویق می اندازند، شاید روزی به لحاظ پس انداز ثروتمند باشند؛ اما به لحاظ خاطرات فقیرند. چون لذت های زیادی را در این راه قربانی کرده اند.
*موسسه کسب و کار ماد*
@maadMBA
*چرا فروش اینقدر سخت شده است؟*
مئسله این است که اغلب کسب و کارها تنها کاری که در حوزه بازاریابی انجام می دهند، تبلیغات است و به این تبلیغات هم بازاریابی می گویند، هم برندسازی!
در حالیکه حداقل ده فرایند وجود دارند که اگر همگی آنها به دنبال یکدیگر انجام شوند، می توان گفت که بازاریابی انجام شده است:
1- شناخت یک نیاز در جامعه
2- پیدا کردن محصول یا خدمتی که نیاز را برطرف کند
3- قیمت گذاری صحیح
4- مطالعات بازار
5- تشکیل بانکهای اطلاعاتی
6- تبلیغات (محصول و برند)
7- مدیریت ارتباط با مشتریان و تامین کنندگان (SRM و CRM)
8- خدمات پس از فروش
9- روابط عمومی و نظرسنجی
10- بازنگری، توسعه و ارتقاء (مداوم) محصول یا خدمت
ضعف در هر کدام از فرایند های فوق، زنجیره بازاریابی را بی اثر می کند و نتیجتا فروش رونق نمی گیرد.
@maadMBA
*مدیریت بحران*
برداشتی کوتاه از کتاب
از خوب به عالی
نوشته جیم کالینز
با شروع بحران های اقتصادی ۱۹۸۰ بانک ولزفارگو سریعا هواپیمای اختصاصی بانک را فروخت، کلیه رستوران هایش را تعطیل کرد و نیروی کار را به شکل موثری ساماندهی و تعدیل کرد.
این در حالی بود که سایر بانک ها به ریخت و پاش های خود ادامه می دادند.
با ادامه رکود بانک های بزرگ آمریکایی از جمله *بنک آو امریکا* زیان های شدیدی متحمل شد؛ در حالیکه *ولزفارگو* ترازهایش همه مثبت بود و نه تنها زیان نکرد بلکه ارزش سهامش چند برابر شد.
بانک های بزرگ آمریکایی یک درس بزرگی از ولزفارگو آموختند، اما با ده سال تاخیر ...
*در بحران باید کمربند ها را سفت کرد*
@maadMBA
*مخفی شدن در ملا عام*
مشتریانِ در دسترس
برشی از کتاب
*استراتژی هرچه ساده تر، بهتر*
تالیف پروفسور اوبرهولذر گی
ترجمه:
علی جمشیدی
آزیتا امینی
در اوایل دهه 2000، مگ ویتمن مدیر عامل ای بی ، از چشم انداز شرکتش در بازار در حال رشد چین بسیار هیجان زده شده بود، چراکه 85 درصد از سهم بازار را در اختیار داشت و 62 درصد از مشتریانش اظهار داشتند که از خدمات شرکت بسیار راضی یا راضی هستند. اگر چه در آن زمان خرید آنلاین هنوز موضوعی جدید بود اما ظرفیت بازار بسیار زیاد بود.
تاوباو ، یک شرکت نوپای کوچک که توسط جک ما بنیان گذار علی بابا معرفی شده بود، یک کسب و کار B2B بود که به شرکت های کوچک و متوسط چینی کمک کرد تا محصولاتشان را به صورت آنلاین بفروشند و به بازار های دور دست صادر کنند. تاوباو به جای ربودن مشتریان فعلی ای بی، چشم اندازی که با توجه به عملکرد فوق العاده ی شرکت دشواربه نظر می رسید، روی بخش های مختلف دیگری متمرکز شد: *مشتریان در دسترس!*
گروهی از مصرف کنندگان که ایده ی خرید آنلاین را دوست دارند اما در خرید محتاطانه عمل می کنند.
در تاوباو، همه چیز برای این مشتریانِ در دسترس، هدفگذاری شده بود. این سایت، سرویس پرداخت تضمینی به نام علی پِی را ارائه می داد که مشتریان وسواس را مطمئن می کرد که تنها در صورتی که تامین کنندگان، محموله را ارسال کنند، هزینه آن را می پردازند. دومین ویژگی مهم، وانگ وانگ بود، یک سرویس پیام فوری که به خریداران مردد اجازه می داد با تامین کنندگان صحبت کنند و برای رسیدن به قیمت بهتر چانه بزنند. طراح وب سایت این فروشگاه، در اقدامی با تقلید از سایت آمریکایی ای بی، در نهایت یک فروشگاه بزرگ فیزیکی را بنا کرد. بنابراین، مشتریان در محیطی که برایشان آشنا بود، احساس راحتی می کردند. تاوباو همچنین از تامین کنندگان خواست تا از کارت شناسایی خود برای ثبت نام در سایت استفاده کنند و مطمئن شوند که هویت واقعی تامین کنندگان شناخته شده است. برخلاف ای بی، که متقاضیان اولیه خرید آنلاین را مورد هدف قرار می داد، تاوباو روی برخی از مشتریان در دسترس متمرکز بود که (هنوز) در بازار نبودند.
همان طور که مشخص شد گروه مشتریانِ در دسترس تاوباو بسیار سریع تر از مشتریان ای بی رشد کرد. در سال 2007، سهم بازار ای بی به 7 درصد کاهش یافته بود و سهم تاوباو 84 درصد بود. در سال 2006 ای بی بازار چین را بطور کامل ترک کرد!
@maadMBA
*چند پرسش و پاسخ پیرامون قانون کار*
🔴 آیا کارگرانی که قرارداد ساعتی دارند، مشمول دریافت *مزد ایام تعطیل* هم می شوند؟
✅ بله
🔴 آیا کارگر بعد از دادن *استعفا* می تواند جهت مطالبه عیدی و سنوات اقدام کند؟
✅ بله
🔴 آیا *قرارداد های سفید امضا و یا اخذ چک و سفته از کارگران* می تواند موجب عدم دریافت حقوق و مزایای قانونی کارگران شود؟
✅ خیر
🔴 آیا *کارگرانی که قرارداد کتبی ندارند*، می توانند جهت مطالبات قانونی خود، از کارفرما شکایت کنند؟
✅ بله
🔴 آیا در صورت *ترک کار کارگر*، کارفرما می تواند ادعای خسارت کند؟
✅ بله
🔴 آیا *توافق محضری کارگر و کارفرما* (درصورتیکه حداقل حقوق و مزایا رعایت نشده باشد) مورد تایید *شوراهای حل اختلاف کار* است؟
✅ خیر
@maadMBA
*با ساموئل مارتین جردن و دیدگاه او در مورد هدف گذاری بیشتر آشنا شویم.*
هیچ فکر کردید که چرا یکی از بزرگترین خیابان های تهران به نام یک آمریکایی نامگذاری شده و با وجود کوشش های چندین ساله برای نامگذاری این خیابان به آفریقا و بعد به ماندلا هنوز هم همه بهش میگن *جردن*؟!
انگار مردم تهران ناخواسته به این آمریکایی که زبون فارسی رو با لهجه شیرینی صحبت میکرد و از کودکی در ایران زندگی کرده بود و در ادامه سال های زیادی از عمرش رو در ایران گذروند وفادار موندن!
*من میلیونر هستم، زیرا هزارها فرزند دارم که هر کدام برای من، برای ایران و برای دنیا میلیونها ارزش دارند.*
"دکتر ساموئل مارتین جردن"
بله، دکتر جردن رییس دبیرستان البرز تهران بود و به آموزش در ایران با تربیت افراد نخبه در دبیرستان البرز کمک کرد.
*دیدگاه دکتر جردن در مورد هدف گذاری*:
دکتر جردن یک روز برفی دانش آموزان البرز رو به بالکن آورد و سه نفرشون رو این سوی حیاط گذاشت و ازشون خواست برن و برسن به دیوار روبروشون (که یک پهنه چندین متری بود) و سه نفر دیگه رو اون سوی حیاط گذاشت و گفت برن برسن به درخت روبروشون (که هدف مشخصی بود)
و از دانش آموزایی که در بالکن بودن خواست به رد پای اون دو دسته روی برف ها نگاه کنن!
و حالا شما فکر میکنید آیا رد پای اون سه نفری که به سمت دیواری گسترده رفته بودن روی برف ها به تمیزی و مرتبی اون سه نفری بود که هر کدوم مستقیم به سرعت به سمت هدفی مشخص یعنی درخت روبرو رفته بودن؟
کدوم سه نفر زودتر به هدفشون رسیدن؟
وقتی هدف مشخصی دارید بهتر و سریعتر حرکت می کنید.
@maadMBA
*آخرین هواپیمای بوئینگ ۷۴۷، کارخانه را ترک کرد*
بوئینگ ۷۴۷ قبل از آنکه انقلابی در صنعت هواپیمایی باشد، انقلابی در مفهوم *کار تیمی* بود.
مهندسان بوئینگ برای نخستین بار ایده *حلقه های کیفیت ژاپنی* را بصورت عملی در آمریکا پیاد کردند.
مهندسان ایرو دینامیک و مکانیک و برق و ... یک *تیم واحد* را تشکیل دادند و از ابتدا تا انتهای فرایند تولید را با *حداکثر تعامل* رهبری کردند.
مفهوم *خط تولید* جای خود را به *تیم تولید* داد که در آن هواپیما به جای آنکه در قالب یک تولیدِ خطی ساخته شود، با تمرکز کامل کلیه اعضای تیم در کل *فرایند* ساخته می شد.
بوئینگ ۷۴۷ تناقض بین تولید انبوه که روی *کارایی* تمرکز داشت و *تولید سفارشی* که روی اثربخشی تمرکز داشت را از بین برد و با تلفیق کارایی و اثربخشی مفهوم *بهره وری* را عینیت بخشید.
بوئینگ ۷۴۷ با ۶میلیون قطعه که در سراسر دنیا تولید و نهایتا در واشنگتن مونتاژ می شد، همچنین کمک زیادی به شکل گیری مفهوم *مدیریت زنجیره تامین* کرد.
آخرین فقره بوئینگ ۷۴۷ مشهور به پادشاه آسمانها بعد از ۵۰ سال تولید، ۳۱ ژانویه ۲۰۲۳ کارخانه را ترک کرد تا مفهوم *چرخه حیات محصول* را به همه یادآوری کند.
@maadMBA
*دروغ های بزرگ در مدیریت منابع انسانی*
🖊️ دکتر علی جمشیدی
دروغ های بزرگ همان عادت ها و باورهای رایجیست که اشتباها فکر می کنیم درست هستند.
1️⃣دروغ شماره یک:
*سازمان جای خوشگذرانی نیست!*
خیر، اینگونه نیست. سازمان باید فضایی شاد و مفرح داشته باشد و نیازهای اساسی هر انسان (از جمله نیاز به سرگرمی) را بر آورده کند. درست این است که بگوئیم سازمان جای ترس و اضطراب و خشونت و فشار نیست.
2️⃣دروغ شماره دو:
*نباید با کارمندان دوست شد، نباید به آنها رو داد، نباید رویشان خندید!*
این هم غلط است. یک رهبر همیشه یک دوست، یک مرشد، یک مربی ، یک محرم راز، و یک یار مهربان برای تک تک کارکنان است، همیشه لبخند بر لب دارد و و همواره به اعضای تیم خودش پر و بال می دهد.
3️⃣دوغ شماره سه:
*اگر کارکنان، کار را یاد بگیرند، از پیش ما می روند، رقیب ما می شوند و یا اینکه ما را وابسته به خودشان می کنند!*
این تفکر مدیرانی است که همواره با ترس هایشان زندگی می کنند، نمی توانند رشد دیگران را ببینند و البته سرعت رشد سازمانشان از سرعت رشد کارکنان کمتر است، سازمان جایی برای رشد ندارد، سیستم سازی نشده است و نگرش راهبرانه هم حاکم نیست.
4️⃣دروغ شماره چهار:
*بینشان تفرقه بیانداز و حکومت کن!*
در زمان قاجار، این روش جواب می داد، امروزه تیم ها حرف اول را می زنند. دود تعارض بین کارکنان قطعا به چشم مشتری و کسب و کار خواهد رفت.
مدیری که هیچ ابزاری برای کنترل و هدایت ندارد، هیچ روش و دانشی در رهبری و مدیریت ندارد، از این خرافات ها استفاده می کند.
5️⃣دروغ شماره پنج:
برخی از کارکنان انگیزه دارند، برخی ندارند.
ا
ین برچسب ها هم هیچ منطق علمی ندارد.
در واقع همه انگیزه دارند، اما برخی شما را قبول ندارند برخی نیز شما را قبول دارند!
*موسسه کسب و کار ماد*
@MaadMBA
تامین مالی کسب و کار:
*دست به زانوی خود*
از کتاب:
*چکونه این بنا را نهادم*
اثر: *گای راز*
بازنشر:
*موسسه کسب و کار ماد*
آدام لوری و اریک رایان، در فوریه 2001 بالاخره نخستین خرده فروش برای کسب و کارشان را یافتند.
این خرده فروشی در واقع یک سوپرمارکت زنجیره ای بود که در مسیر سیلیکون ولی قرار داست.
سیلیکون ولی محل استقرار غول های سرمایه گذاری ریسک پذیر است که همگی با خفت و خواری پیشنهاد *اریک و ادام* برای سرمایه گذاری در ابتدای کارشان را رد کرده بودند.
آنها با کمی آب و جوش شیرین و عصاره های گیاهی و روغن های معطر و...، مواد شیمیایی (که برای ترکیب شان نیاز به لابراتورهای پیشرفته ای نبود)، تولید می کردند.
بنابراین هر کدام 45000 دلار از پس انداز خود را وسط گذاشتند و کار تولیدشان کلید خورد.
در دو سال اول تقریبا تمام کارها را خود شان انجام می دادند. رفع نقص از فرمول، طراحی و ساخت بطری ها، چاپ شماره تلفن شخصی اریک بر روی بطری به عنوان خدمات مشتریان، سرکشی به حساب های خرده فروشان، حتی کارهای مربوط به مدیریت انبار را نیز خودشان رتق و فتق می کردند.
در واقع آنها آن قدر از اعتبار شخصی برای کارشان خرج کرده بودند که برای برگزاری جشن نخستین قرارداد عمده شان، پول کافی نداشاند، چون سقف برداشت کارت های اعتباری شان را رد کرده بودند!
کاری که آدام و اریک انجام دادند "دست به زانوی خود نهادن" نام دارد، اتکا به منابع شخصی!
این کار را زمانی باید انجام داد که می بینید خیل عظیمی از میلیاردرها، پشت در صف نکشیده اند تا شما به داخواه یکی را برای گرفتن پول بر گزینید!
هنگام بنیان گذاری نخستین شرکت که فقط خودتان هستید، "دست به زانوی خود گذاشتن" یعنی آنچه در دسترس هست را استفاده کنید تا به آنچه در دسترس نیست نائل شوید!
موسسه کسب و کار ماد
@MaadMBA
*عملکرد جاری یک شرکت، ارتباطی به عملیات جاری آن شرکت ندارد.*
برداشتی از کتاب *استراتژی خوب استراتژی بد* ریچارد روملت
🖊️ دکتر علی جمشیدی
شرکت *پک کار*، در دهه ۷۰ میلادی سرآمد شرکت های تولیدی ماشین های سنگین در آمریکا بود و بخش عمده ای از سهم بازار متعلق به پک کار بود.
چندین شرکت تازه تاسیس در دهه ۷۰ تلاش کردند، خودروهایی مشابه پک کار، اما با آپشن های بیشتر و قیمت پایین تر به بازار عرضه کنند.
این شرکت ها چندین سال با همین استراتژی با پک کار به رقابت برخاستند، و در نهایت همه آنها بازار را ترک کردند!
مزیت رقابتی پک کار چه بود؟
هزاران راننده کامیون های "پک کار"، سالیان سال جاده ها را با صلابت در نوردیده اند، و به مشتریانی پر و پا قرص تبدیل شده اند.
شرکتی که بخواهد قطعات مشابه "پک کار" را سرهم بکند، احتمال قریب به یقین سرانجامی نخواهد داشت.
اگر می بینید شرکتی موفق است، تقلید از عملیات جاری آن شرکت، نسخه خوبی برای شما نخواهد بود.
تقلید از چیدمان و شعار و قیمت و طراحی و نرم افزارها و ساختار یک شرکت موفق، کاری ساده اما کاملا غیر موثر است.
*استراتژی خوب قابل تقلید نیست*
مزیت رقابتی پک کار این است که اولا مدت زمان نسبتا زیادی صرف شده تا شبکه ای از مشتریان وفادار برای خود ایجاد کند، که تسخیر قلوب این مشتریان غیر ممکن است.
دوما، پک کار اصالت دارد. دانش و تجربه ای منحصر بفرد در ذهن کارکنان پک کار وجود دارد که این عامل یک هارمونی بی نظیر در طراحی و تولید کامیون های سنگین را به ارمغان می آورد.
این هارمونی را افرادی که با کامیون های پک کار رانندگی می کنند، به خوبی در سرِ پیچ ها و دست انداز ها، احساس می کنند!
سوما پک کار، خدمات مکمل و هم افزا ای را ساماندهی کرده است که رسیدن به چنین جایگاهی کاری به شدت دشوار و زمان بر برای رقباست.
*آری، استراتژی خوب، قابل تقلید نیست* ...
*موسسه کسب و کار ماد*
@MaadMBA
*دوستان خوب الزاما شرکای کاری خوبی برای هم نخواهند بود* ...
دیوید راکفلر را میتوان از اولین میلیاردهای قرن بیستم دانست. او یکی از تاثیر گذارترین افراد در شکل گیری اقتصاد آمریکا است و از اولین کسانیست که با پایه گذاری یک شرکت نفتی وارد تجارت نفت به شکلی که امروزه وجود دارد، شده است.
این جمله راکفلر باید سر مشق کارآفرینان جوان باشد:
*پیدا کردن یک دوست در یک تجارت خیلی بهتر از پایه گذاری یک تجارت بر اساس یک رابطه دوستانه است*
*موسسه کسب و کار ماد*
@MaadMBA
نیروی انسانی خوب پیدا کردنی نیست، بلکه ساختنی است...
کارگاه آموزشی آنلاین *مدیریت منابع انسانی* ویژه مدیران کسب و کارها
۲۴ و ۲۴ آبان
۱ و ۳ آذر
ساعت ۱۸ الی ۲۰
مدرس: علی جمشیدی
دکترای مدیریت منابع انسانی
با بیش از ۱۰ سال سابقه تدریس و مشاوره منابع انسانی
سرفصل ها:
✅ تغییر نگرش درباره منابع انسانی
✅ طراحی ساختار منابع انسانی
✅ گزینش و استخدام
✅ آموزش و کوچینگ روزانه کارکنان
✅ رهبری و انگیزش کارکنان
شهریه همراه با گواهی نامه و بسته آموزشی:
۳۹۵۰۰۰ تومان
رزرو و اطلاعات بیشتر:
۰۷۱۳۳۷۵
۰۹۱۷۰۰۰۳۱۸۸
موسسه کسب و کار ماد
چرا *اشتیاق سازمانی* مهم است؟
✍ افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، اثرات قابل توجهی بر پارامترهای مثبت نیروی انسانی مانند رضایت شغلی، افزایش انگیزه های کاری، سلامت روانی در محیط کار، کاهش استرس و شادی بیشتر دارد.
▫️علاوه بر این، منجر به بهبود فاکتورهای کارایی یک سازمان میشود.
▫️آمارها حاکی از آن است که در شرکتهایی که از نظر اشتیاق شغلی کارکنان جزء ۲۵درصد بالا هستند:
➖ ۶۵درصد خروج نیروی انسانی کمتر
➖ ۴۸درصد کاهش حوادث ایمنی کار
➖ ۴۱درصد کاهش خطاهای کیفی
➖ ۳۷درصد کاهش غیبت از کار
➖ ۲۱درصد افزایش بهره وری
➖ ۲۲درصد سودآوری بالاتر
➖ ۱۰درصد افزایش در سنجشهای رضایت مشتری وجود دارد.
▫️آخرین گزارش منتشر شده توسط مؤسسه گالوپ (معتبرترین موسسه سنجش و بهبود اشتیاق سازمانی در جهان) نشان میدهد که سطح اشتیاق در کارمندان ایرانی، ۹درصد و بسیار پایین تر از متوسط جهانی آن (۱۶درصد) میباشد.
▫️سطح اشتیاق سازمانی در اکثر کشورهای توسعه یافته بالای ۳۰درصد است.
▫️این آمار نشان میدهد که از هر ۱۰۰ شاغل ایرانی تنها ۹نفر با علاقه و اشتیاق و متعهدانه کار میکنند.
جهت شرکت در کارگاه حضوری *مدیریت منابع انسانی* در تاریخ ۲ و ۳ تیر ماه در کرج، با راهبری دکتر علی جمشیدی تماس بگیرید:
۰۷۱۳۳۷۵
۰۹۱۷۰۰۰۳۱۸۸