21893
Комментарии про мировой и российский HR, менеджмент, технологии и будущее вот этого вот всего. Присоединяйтесь и присоединяйте коллег. Вопросы, предложения и материалы отправляйте на @Zloy_HR
Понедельничное утро!
Это должен был быть пятничный пост, но так уж получилось, что мы напишем об этом в понедельник. Дело в том, что случилась сенсация: в России перестали подбирать персонал по знаку Зодиака. Во всяком случае, к таким выводам пришли сотрудники исследовательского центра портала Суперджоб.
Пришли они к таким выводам, конечно же, в результате опроса, ибо других способов что-то понять о рынке у Суперджоба нет. Итак, в 2020 году 4% эйчаров честно сообщили, что на некоторые позиции они таки используют подбор по знаку зодиака, а в этом году таковых оказалось ровно ноль.
Из чего сотрудники Суперджоба делают гениальный и неоспоримый вывод – все дело в дефиците кадров. Мол, в ситуации, когда кандидатов на рынке и так немного, разбрасываться ими, отсеивая по знаку зодиака никто не будет.
Мы, конечно, очень рады за то, Суперджоб обнаружил этот невероятный вывод, и сложная ситуация на рынке привела к немедленному протрезвлению российских эйчаров. Но вот беда – падение популярности классической астрологии при подборе не означает, что теперь подбирают исключительно с помощью доказательных инструментов и построенных в соответствии с моделями компетенций тестовых заданий.
Просто приличные оккультисты давно уже не практикуют классическую астрологию – в моде Таро, нумерология а также производные от них практики, граничащие с психологией и использующие психологическую терминологию. Спрашивать «проверяете ли вы совместимость по знаку задиака» - это примерно как в эпоху MMA следить за матчем постаревшего Тайсона с бородатым ютубером (никого не хотим обидеть).
А уж спрашивать профессионалов «верите ли вы гадалкам, магам, народным целителям» - это и вовсе как задавать вопрос «хлебаете ли вы щи лаптем». Ни один уважающий себя профессионал-оккультист не называет себя «магом», «целителем» и уж тем более «гадалкой» — это прямое оскорбление.
Сейчас время людей, утверждающих, что тарология, нумерология и даже астрология не имеют ничего общего с магией – это не гадание на кофейной гуще и не подбор по совместимости знаком, а значительно более сложные «дисциплины» со своей терминологией, теорией и «конкретной практической применимостью».
Времена простачков и случайных людей среди собственников и топов российских компаний прошли – а с ними прошли и времена гадалок, магов и народных целителей. Современные шарлатаны не одеваются в дурацкие костюмы и не оперируют магическими артефактами, они выглядят и говорят как настоящие психологи и тренеры, а все чаще подкованы не только в базовых манипулятивных практиках (с ними можно быстро сесть в лужу), но и в продвинутой практической психологии. А учитывая разнообразие и сложность психологических, терапевтических и тренерских практик, понять, где заканчивается психолог и начинается оккультист, неподготовленному человеку может быть весьма сложно.
Ну а то, что сотрудники Исследовательского Центра Суперджоба до сих пор думают, что где-то в подборе сидят тётки в аляповатых одеяниях с хрустальными шарами и смотрят на то, Телец кандидат или Козерог, кое-что говорит об уровне развития этого самого Исследовательского Центра.
Хорошей недели!
Эйчарский сегмент рунета тут дружно сходит с ума по поводу слитых скринов якобы «красных флагов» при найме в Яндекс – и там, как водится, много чего интересного.
Есть традиционный эйджизм с интересным оправданием (не нанимать людей за 40, чтобы был фит с командой) и некоторый свойственный бигтеху снобизм (не нанимаем из компаний типа ООО «Рога и Копыта»).
Есть и вполне разумные ограничения по стеку или предыдущему опыту кандидата – например, про то, что лучше не нанимать на должности разработчиков людей, которые последние годы были тимлидами, но сами не кодили, а также тех, кто не продержался ни в одной из предыдущих компаний более года.
Даже просьба внимательно относиться к людям с опытом работы на госслужбе или на определенных позициях в Сбере – это вполне разумно. Из госухи приходят люди, очень плохо совместимые с культурой Яндекса, а в Сбере просто в силу размера организации довольно многие люди занимаются совершенно непонятно чем.
Указание для рекрутеров с подозрением относиться к выпускникам онлайн-курсов для разработчиков – тоже совершенно понятная история, хотя и по ее поводу случился совершенно естественный хейт.
При этом нет никаких сомнений, что источник слива действительно работает в Яндексе – скриншоты пришли с Ячана, анонимного внутреннего форума компании. Сомнений в том, что инструкции настоящие, тоже практически нет – наши источники, работавшие в компании, единогласно считают написанное абсолютно правдоподобным.
Но есть нюанс. Представить, что это общекомпанейские правила, нам очень сложно – если бы о существовании писаного документа с указанием максимального возраста кандидатов узнал сколько-нибудь большой начальник в яндексовом рекрутменте, автору гениального произведения было бы немедленно отправлено предложение все это тотчас удалить, сопровожденное вежливым сомнением в его умственной состоятельности.
Но рекрутмент Яндекса – это огромный пылесос с довольно большой текучкой, где конкретные команды рекрутеров имеют узкую специализацию на конкретных должностях. И, судя по тому, как все написано, это похоже на опусы старших рекрутеров в командах, специализирующихся на мидлосеньорских разработческих позициях, на которые и правда стараются нанимать молодых людей с хорошим разработческим бэкграундом и максимально подходящим стэком.
Механизм подобных сливов мы тоже видели не раз – достаточно одного ревнителя справедливости или обиженного менеджером молодого рекрутера – и документ оказался на Ячане, после чего его попадание в сеть стало делом техники.
Все это не оправдывает ни гения, написавшего документ, ни руководство яндексового рекрутмента, не донесшего до своих людей простую мысль о том, что любая внутренняя информация легко может стать внешней (особенно при наличии в компании анонимного имиджборда).
Но тем не менее мы вангуем, что накал страстей вполне заслуженно уляжется максимум через пару дней, а через неделю о нем уже все забудут, ибо сенсационность случившегося сильно переоценена.
Тем временем, Германия страдает от количества больных людей.
Компания с истинно германским названием «Техникер Кранкенкассе», лидер немецкого рынка медстрахования, провела исследование, результаты которого произвели в стране настоящий фурор. Оказалось, что в 2023 году средний сотрудник немецкой компании провел на больничном 19,2 дня. Financial Times не уточняет, рабочие ли это были дни, но если рабочие, то это целый пропущенный месяц на одного работника, или около 8% рабочего времени (по данным опросов самих работников получается чуть меньше, 6,8%).
Статистика по другим странам говорит, что в Великобритании, где законы в этом отношении значительно суровее, работники пропускают в среднем 2,6% рабочего времени в год.
Ситуация усугубляется тем, что в Германии с некоторых пор можно получить больничный… по телефону. Позвонил доктору, доложил симптомы – и вперед, отдыхать. Так что количество дней больничного, которые берут немецкие работники, легко объясняется фразой «потому что могут».
Более того, в Германии можно уйти на больничный, например, по поводу выгорания, повышенной тревожности или других состояний из категории ментального здоровья, причем работодателю не сообщается по какой причине больничный получен. И болеть со 100% оплатой можно полтора месяца в году.
Сравните это с Америкой, где работодатель обычно предоставляет 7-8 оплачиваемых дней больничного, большинство из которых обычно остаются неиспользованными. Да, Америка – это вам не Европа, но даже в Европе специалисты оценивают немецкий уровень использования больничного как очень высокий по сравнению с другими странами.
Работодатели, понятное дело, не в восторге. На фабрике Tesla, например, к некоторым взявшим больничный приходят домой, чтобы проверить, что те действительно сидят и лечатся, а не заняты бог знает чем.
Есть, конечно, и предложения перестать оплачивать больничные в таких масштабах и запретить получать их после телефонного разговора с врачом.
Раздаются, конечно, и голоса представителей старшего поколения, которые считают, что молодежь нынче уже не та, работать не хочет и «не понимает необходимости чем-то жертвовать ради продуктивности». В общем, во всем виноваты зумеры и их пора приструнить.
Бывают, впрочем, и противоположные мнения – например, что компаниям следует создавать культуру нормального управления и лидерства.
Что же с этим делать на самом деле – не знает сейчас никто, потому что ни одна нормальная политическая партия в условиях живой и здоровой демократической системы и снижающихся реальных доходов населения не возьмет на себя ответственность за ужесточение режима труда и отдыха своих избирателей, борьбу с профсоюзами и прочие фокусы, нужные для исправления ситуации. Так что будем наблюдать за этим весельем дальше.
Здесь должен был быть озорной пятничный пост про какую-нибудь очередную дичь, но вместо этого будет пост про AI.
Простите. Но выход аж целого AI-агента от аж целого LinkedIn пропустить мы не могли. Итак, если верить продакт-менеджерам LinkedIn, теперь рекрутерам больше не нужно руками запускать поиск, создавать объявления о вакансиях, настраивать фильтры поиска, искать и отсеивать кандидатов, переписываться с ними и назначать интервью. Все это сделает AI-агент по мотивам общения в чате.
Да-да, вам нужно будет только описать основные требования, а дальше он все сам. И останется, как пишут в ролике, только осмысленная работа по созданию уникального опыта кандидата. И освободится у рекрутеров столько времени, что хватит и на полноценное личное общение с каждым кандидатом, глубокие (как любят выражаться разные HR-блогеры) разговоры, и в целом одно сплошное создание ценности.
Верите? Вот и мы нет.
И дело, конечно, не в том, что ИИ – это один сплошной хайп и ничего у LinkedIn не выйдет. Очень даже выйдет. Например, написать на средней красивости английском языке описание стандартной вакансии и выложить его в джоб-постинг на LI – отлично выйдет. Но приличный рекрутер, если хочет нормальное описание, сгенерённый машиной текст проверит и допишет.
Автоматически настроить фильтры и насорсить пайплайн кандидатов – тоже отлично получится. Только вот приличный рекрутер на получившийся пайплайн посмотрит, фильтры перенастроит, и снова запустит. А особо въедливые еще и в ручной поиск пойдут, чтобы проверить, не упускает ли машина чего.
Написать всем понравившимся кандидатам одинаковые сообщения – отлично сработает. А если нам всем повезет, то мы перестанем получать сообщения, начинающиеся на Hello /username/, потому что где-то алгоритм подстановки имени пользователя сломался.
Но приличный рекрутер все равно посмотрит на сообщения, уходящие его кандидатам, потому что хорошие кандидаты уже имеют свойство не отвечать на шаблонные сообщения, написанные ботом (и это они еще своего бота не завели, чтобы на такие сообщения отвечал).
Назначать интервью – наверное, тоже получится. Довольно легко представить бота, который, общаясь с кандидатом и видя календарь рекрутера, способен наставить ему пять-шесть интервью. Что будет, когда начнется общение бота с нанимающими менеджерами, у которых постоянно меняющееся расписание – нам пока неведомо.
В общем, если вы нас спросите, полезная ли штука этот самый AI-агент от LinkedIn, натренированный на миллиарде пользователей и 40 тысячах навыков, то мы скажем, что конечно, очень полезная.
Сэкономит она рекрутеру время? Конечно, сэкономит. На что потратит хороший рекрутер сэкономленное время? На то, чтобы все лишний раз перепроверить и сделать десять итераций там, где раньше делалось две – и добиться в итоге лучшего качества своего шортлиста. Что дальше произойдет? Он будет быстрее закрывать вакансии.
А что будет после этого? Правильно, раз он такой классный, ему дадут еще вакансий.
Останется ли при этом время у рекрутера на обеспечение незабываемого опыта каждому кандидату, глубокое общение и создание ценности в невиданных ранее масштабах? Судите сами.
Хороших выходных!
Понедельничное утро!
Наши источники тут сообщили про новый вид социальной инженерии по отношению к компаниям, которые используют в качестве корпоративного мессенджера Телеграм. Делается это так: к сотруднику стучится человек, похожий на большого и известного (но не самого большого и известного, чтобы прямой контакт не выглядел совсем уж невероятным) начальника в его компании – например, к сотрудникам Яндекса стучится человек, представляющийся Дмитрием Масюком, руководителем поискового портала.
Человек объясняет, что в компании произошла утечка данных, которая так или иначе затронула сотрудника и его данные, присылает скан фейкового приказа, подписанного (конечно же) неким генералом ФСБ, а потом объясняет, что к компании приставлен от ФСБ специальный человек для расследования, и этот самый человек сотруднику позвонит и будет задавать вопросы, на которые просьба отвечать честно и полно – ибо дело серьезное.
Дальше сотруднику действительно звонит человек, представляющийся сотрудником ФСБ, и начинает узнавать о компании разные интересные вещи. Неизвестно, чего конкретно хотят скамеры, но выяснить таким образом можно довольно много чего.
Почему мы в бложике про HR и менеджмент решили написать про скам? А потому, что подобные техники используют не только мошенники, но и… рекрутеры. Вот, например, статья Bloomberg про британское агентство финансового рекрутмента Odin Partners, которое обвиняют в том, что те звонили ведущим трейдерам на Уолл Стрит, представляясь ложными именами и обсуждая с ними фальшивые вакансии. Вы спросите, зачем хантерам заниматься социальной инженерией?
А вот за чем. Знание рынка и людей, которые на нем работают – это то, за что хантерам платят те самые непотребные гонорары, и начинается гонка за знанием рынка с уровня ключевых позиций среднего звена – именно поэтому на рынке традиционно ценятся хантеры, которые работают на определенном рынке 20 лет и практически всех на нем знают лично, и именно поэтому порог входа на рынок хантинга весьма высок. Более того, агентствам часто платят просто за market mapping – то есть карту рынка и людей, которые на нем работают, так что всякий уважающий себя хантер обязательно такую карту своей индустрии носит за пазухой.
Желание «срезать углы» и поскорее преодолеть порог знания рынка, чтобы соперничать с грандами хантерского рынка вполне можно понять – более того, пообщаться с кандидатом про несуществующую вакансию ради знакомства или получения инсайдерской информации типа зарплатных ожиданий или структуры команды – вполне нормальное в хедхантинге явление, хоть и не повсеместное. Причем делается это часто по договоренности с клиентом, у которого эта самая несуществующая конфиденциальная вакансия якобы приоткрылась.
Но вот увлекаться и систематически заниматься такими вещами не стоит – и уж тем более не следует при этом рассказывать, что вы работаете с компаниями, которые на самом деле не являются вашими клиентами. При таком уровне самодеятельности вас рано или поздно поймают за руку, и отмыться от такого, особенно на небольшом рынке, где все друг друга знают, будет крайне сложно. Что, собственно, и случилось с Odin Partners.
Не факт, что их ждет что-то по-настоящему серьезное в смысле привлечения к ответственности, но оно теперь и не нужно. Репутационные последствия статьи в Bloomberg таковы, что ни один уважающий себя финансист теперь с ними иметь дела не будет. Если, конечно, консультанты Odin Partners не придут к нему в образе кого-то еще – им, кажется, не привыкать.
Хорошей недели!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Сложнее вопроса “что дарить сотрудникам на Новый год” только вопрос “что дарить их детям”.
Ситуация такая: мерч детям не интересен, сундучки с конфетами - прошлый век (родители вообще просят не дарить конфеты), игрушки с символом года - можно, но вы же сами видели эти игрушки.
Поэтому вот глоток свежего воздуха - подарки, которые дарили детям в Ostin. Внутри семейная настольная игра, полезные сладости (пастила), обучающая тетрадка-комикс и всякие приятные мелочи (открытка, наклейки). Заказывали здесь https://vbnd.ru/tg79
Понедельничное утро!
Наивной философии вам в ленту сегодня.
Некто Себастиан Бак пишет в Fast Company, одном из главных изданий для стартаперов, что время занудных финансистов, консультантов и прочих бизнес-лидеров с техническим и естественнонаучным бэкграундом проходит.
Дело в том, пишет Бак, что с пришествием этого вашего ИИ бизнес-логика будет коммодитизирована, и CEO останется занимается исключительно вдохновенным и вдохновляющим лидерством, а заодно делать людям хорошо.
Для тех кто не любит сложные иностранные слова, рассказываем. "Коммодитизация" - это когда что-то становится общедоступным, и не даёт никакого конкурентного преимущества. Мол, с появлением LLM вся эта ваша аналитика станет доступной всем в одинаковых объёмах - и перестанет иметь значение.
Тут-то и будут уволены все те, кто делает пятилетние планы и бизнес-модели, потому что ни один пятилетний план еще толком не сбылся, да и бизнес-модели не работают. А работает исключительно страстная любовь к своему делу и внимание к людям. Гуманитарщина эта ваша, короче.
Битва остроконечников и тупоконечников в стиле "что есть менеджмент - цифры или чувства" длится столько, сколько существует этот самый менеджмент, поэтому совершенно неудивительно увидеть очередной опус сторонника чувств против цифр. Отсюда в статье куча примеров про то, как зануды-логики похоронили успешные бизнесы, а фанатики своего дела и вдохновители их создали или спасли, и ни одного примера, когда наоборот (хотя имя им легион – фанатики-визионеры похоронили не меньше компаний, чем зануды-аналитики).
Понятно, почему автор так наивен – у него своя консалтинговая компания в области как раз вдохновения, визионерства и прочих не всегда объяснимых, но иногда неплохо работающих практик менеджмента.
Всем более-менее понимающим в управлении людям ясно, что ИИ совершенно не заменит аналитиков, логиков и прочих зануд – более того он усилит их позиции. Они смогут считать в разы быстрее, просчитывать в разы больше вариантов и иметь в разы больше аргументов, чтобы спорить со страстной убежденностью фанатиков-визионеров.
Но и те в долгу не останутся – опять же благодаря ИИ, который сможет помогать им получать больше информации, легче выстраивать их странные ассоциативные связи и просто размышлять – многие используют LLM для этого уже сейчас.
Ни одной технологии еще не удалось существенно изменить баланс сил в битве сторонников рационального и эмоционального менеджмента, потому что они связаны как инь и янь.
Но одно совершенно ясно – некоторое количество верующих в победу вдохновения над логикой наш автор на своем тексте приобретет, на чем, собственно, и зарабатывает.
Хорошей недели!
Давным-давно в далекой-далекой и совершенно другой России бушевали войны международных рекрутинговых агентств. Старожилы рынка помнят, что в эпоху «тучных нулевых», когда в Россию спешили все новые и новые международные компании, с ними пришли две крупных публичных глобальных компании по поиску офисного персонала – Hays и Michael Page.
Третьим игроком на этом рынке была основанная в России экспатами компания Antal. Впрочем, рано или поздно, в погоне за нормальным окладом и какой-никакой рабочей этикой, большинство ее сотрудников переходили в ряды первых двух, о которых и пойдет сегодня речь.
Эти люди вовсю конкурировали за одни и те же позиции, ходили на одни и те же встречи, веселились на одних и тех же тусовках и даже формировали супружеские пары, некоторые из которых существуют и поныне.
Michael Page бесславно ушел из России в 2015 году, после кризиса 2014, вызванного первыми санкциями и падением рубля. Hays свинтил из страны в 2022 году не просто бесславно, а прямо таки беспардонно, внезапно закрыв офис. Но работники ни той, ни другой компании совершенно не потерялись. Выпускники Michael Page до сих пор периодически всплывают на руководящих позициях в далеких от рекрутмента областях, а бывшие сотрудники Hays просто взяли и реинкарнировали компанию под именем GetExperts.
И вполне возможно, что и те, и другие живут теперь припеваючи и своим бывшим заморским коллегам не завидуют вообще. Ибо в мировом рекрутинге, чтоб вы знали, вполне себе кризис.
Из недавно вышедших финансовых отчетов Michael Page и Hays видно примерно одно и то же – все грустно. Оборот сокращается на двузначные цифры, а прибыль и вовсе падает наполовину. И это несмотря на то, что и Michel Page и Hays вовсю сокращают персонал.
Тут надо сказать, что компании эти настолько велики и присутствуют в таком количестве точек планеты, что по ним принято в целом следить за состоянием рынка труда. Нужно, правда, сделать оговорку, что это будет рынок труда офисных самураев в западных глобальных компаниях, причем с перекосом в сторону корпоративных функций – финансистов, юристов, эйчаров, закупщиков, маркетологов и продавцов.
Если экстраполировать выручку Michael Page на количество вакансий, в Европе таких персонажей стали набирать на 14 процентов меньше, в Америке – на 17, а в Азии – и того больше (азиатский регион Michael Page, собственно, даже ушел в операционный убыток).
Это не первый раз, когда такое происходит с этими компаниями – рекрутерский бизнес ныряет вниз каждый кризис, а акции Hays, например, вообще традиционно входят в категорию penny stock – то есть акции с низкой стоимостью и высокой волатильностью. Так что можно предположить, что как нырнули, так и вынырнут.
Но если бы в России та же самая GetExperts сейчас публиковала бы публичную отчетность, то кое-кто мог бы и позлорадствовать.
Пятничное, про хороших человеков как профессию.
Многие интересующиеся «их нравами» знакомы с понятием diversity hire. Термину этому уже много лет, но в последнее время он стал особенно печально известен, и на русский язык вольно переводится теперь как «нанятый из-за повесточки». Так называют людей, которые были наняты по квоте в рамках достижения целей по разнообразию и инклюзивности.
Поскольку иногда подобный найм совершается вопреки наличию более компетентных сотрудников и вообще бизнес-логике, в коммерческих компаниях этот термин обычно употребляют с негативной коннотацией, а один наш источник, работающий в одной там глобальной корпорации зла, даже придумал совершенно неполиткорректный полуперевод термина на русский: «дайвёрсити харя».
Но в последние годы все большую популярность приобретает другой похожий термин – personality hire. Так называют людей, которые не особенно разбираются в предмете, зато демонстрируют заоблачный уровень разных там межличностных навыков, называемых софт-скиллами, а также собственным поведением символизирует и продвигает культуру компании, да и просто поднимает настроение, будучи душой компании. И есть мнение, что именно за такое их и нанимают, а потом продвигают, а потом не сокращают, когда всех сокращают, потому что душу компании уволить нельзя – как без нее потом жить, непонятно.
Как следует из предыдущего абзаца, в отличие от «дайвёрсити хари», «персоналити харя» - совершенно не бесполезный персонаж, более того, некоторые люди даже сами говорят, что они из этих вот, и некоторые даже делают это с гордостью.
Самое забавное в том, что таковых набралась почти половина (48%) опрошенных джоббордом Monster. При этом 70% из таковых в опросе заявили, что улучшают своим нефритовым присутствием корпоративную культуру, а 85% - что улучшают отношения компании с клиентами, и взаимоотношениям в коллективе между сотрудниками.
И тут, как говорится, одно из двух. Либо права старая менеджерская шутка про «Сколько людей работает у вас в компании? Примерно половина», либо мы видим реальное распространение по планете синдрома самозванца среди менеджеров. Но есть и еще одна версия.
Всем известно, что большинство людей считает себя выше среднего в общечеловеческих навыках, например в вождении автомобиля или сексе. И нам кажется, что заблуждение людей по поводу их ценности в качестве personality hire – из этого же разряда.
Мы не знаем, правы мы или нет. Но если вдруг мы паче чаяния правы, то, уважаемые дамы, господа и все остальные, нам ваш диванный совет – не недооценивайте свои знания предмета. С довольно большой вероятностью, даже если ваши молодые коллеги смеются над вашими «папиными шутками», а на корпоративах вы красиво танцуете пьяным – вы никакой не personality hire, а обычный в меру скучный хороший спец.
И наняли вас с большой вероятностью не за красивые глаза, корпкультурку и танцы, а за знания и умение решать проблемы. Поэтому идите и скажите своему внутреннему самозванцу, чтобы молчал и делал свою работу, а заодно учился. Потому что, если вы и правда не будете ничего понимать в предмете, вас довольно быстро уволят – и на ваше место наймут какого-нибудь очередного как вы думаете кого? Правильно.
Хороших выходных!
Отвлечемся на время от нашенских реалий и перенесемся на Калифорщину, где лидер рынка генеративного ИИ – OpenAI – переживает скандалы-интриги-расследования такого масштаба, что о них пишет аж целый The Hollywood Reporter, обычно фокусирующийся на жизни представителей шоу-бизнеса.
Мы предпочитаем более профессиональные источники, ибо это тот самый случай, когда грязных подробностей больше не в желтой прессе, а в специализированных изданиях.
Итак, OpenAI переживает одновременный уход нескольких топовых людей, причем уход, что характерно, «в никуда». Самый известный из уходящих персонажей – CTO Мира Мурати, но вместе с ней на выход отправились Боб МакГрю, который руководил R&D, а также его зам Баррет Зоф, отвечавший за «пост-обучение», или финальную подготовку моделей к выпуску. Все трое уходят с настроением «больше не могу», и кажется, Сэму Олтману впору писать учебник по доведению подчиненных до выгорания, хотя он не во всем тут виноват сам.
Начнем с того, что после подавления «восстания гиков» в прошлом ноябре Олтман последовательно превращает исследовательскую организацию, с которой начиналась OpenAI, в коммерческую. Что само по себе вполне логично в текущих обстоятельствах, но есть нюанс.
Если вы набирали талантливых и идейных людей под лозунгом максимальной свободы исследований, а теперь железной рукой начинаете устанавливать приоритеты по превращению исследовательских прорывов в коммерческие продукты, а заодно устанавливать сверхжесткие дедлайны по продуктизации новых разработок, то ждите беды.
Чтобы повысить вероятность и интенсивность беды, не забывайте регулярно приоритезировать скорость вывода продуктов на рынок в ущерб безопасности и разнообразным этическим вопросам, чтобы те, кто этим занимается, либо проводили бессонные ночи за работой, потому что людей и ресурсов не хватает, либо шли на компромисс с собственными принципами, а лучше и то, и другое.
Одновременно с этим необходимо привести нового опытного CFO, который посреди всего этого постарается привести финансы компании в состояние, приличествующее коммерческой организации – с планированием, бюджетированием, сокращением костов и вот этим вот всем, чего исследователи обычно на дух не переносят.
Сами при этом займитесь подъемом гигантского многомиллиардного раунда. Проводите с инвесторами и стратегическими партнерами как можно больше времени, к операционному управлению возвращайтесь урывками в стиле «чайка-менеджмента», при этом избегайте ответственности за принятие сложных решений, элегантно делегируя ее подчиненным или просто заявляя «договаривайтесь сами» - и вы заслужите звание человека, который любит сталкивать подчиненных лбами, даже если вы этого не хотите.
Ах да. Не забывайте, что примерно всех ваших ведущих сотрудников регулярно хантят (подчас ваши же бывшие коллеги), и многие из них в таких обстоятельствах займут позицию «вы не платите мне достаточно денег, чтобы я жил вот в этом вот всем, дайте мне ещё или я уйду». Обязательно давайте им денег и акций, но только каждому в индивидуальном порядке. А если перед этим еще и заменить вице-президента по HR, то вся ситуация придется как раз на период онбординга нового главного эйчара. Он приведет свою команду и тоже будет пытаться приводить компанию в порядок, что только добавит всем веселья.
Если серьезно, нам, конечно, страшно интересно, чем все это закончится. Если новой управленческой команде удастся обуздать творящийся в OpenAI, гхм, переломный момент без больших конфузов и потери лидерства, то свои многомиллионные опционы они унесут домой вполне заслуженно. Но, учитывая публичность компании, попкорна хватит на всех при любом раскладе.
Пятничная жуткая история про ту самую автоматизацию, которая реально привела к потере рабочих мест.
Коллеги, которые хотя бы несколько лет прозанимались рекрутментом в IT, прекрасно помнят водопад мемов про «девочек-рекрутеров» обоего пола, которые не могли отличить Java от JavaScript, чем весьма успешно отпугивали фронтендеров или бэкендеров, в зависимости от того, что с чем путали.
Так вот, тут тот случай, когда благодаря новым технологиям старый мем рискует выйти на новый уровень, и потому расскажем мы вам не просто историю, а настоящую басню.
В тридевятом царстве, в тридесятом государстве, да на форуме иноземном, что Реддит называется, обсуждали как-то историю начальника заморского. Заказал тот начальник рекрутерам поиск фронтендера опытного с экспертизой популярною. Закинули рекрутеры в этот ихний тырнет невод свой ладный, из умных алгоритмов скроенный, да ни одного приличного кандидата не вытащили. Второй раз закинули – и опять пришел невод полный откликов нерелевантных. И шли так дни и ночи, уж месяц на убыль пошел – а кандидатов нет как нет.
И ждать бы начальнику у моря погоды еще сто лет, как вдруг получил он послание в личку от соискателя хороброго. Смотрит: а резюме-то у соискателя на загляденье – да со стэком на ту самую позицию. И жалуется тот соискатель в послании человеческим голосом, что стучался в вакансию несколько раз с разными именами, но каждый раз получал отказ. И всегда в один и тот же час магический: в 10:56 утра. Такая, мол, бесовщина, сударь мой.
Призадумался начальник, пригорюнился, чарку добрую выпил, да и спать лёг. А поспав, решил поиграть со своими рекрутерами в забаву непотребную. И составил он резюме с именем придуманным, и описал он в том резюме опыт работы и тот самый стэк, каким кандидат идеальный обладать должен.
И откликнулся наш затейник на позицию с этим резюме. И ждал он день, и ждал он ночь, а назавтра ровно в 10:56 утра получил на свой отклик отказ – вежливый да обтекаемый, сразу видно – автоматический. И понял начальник, что резюме его расписное да развесистое, идеально под позицию скроенное, пред светлы очи рекрутера даже и не попало.
А надо сказать, что был начальник нрава крутого и вида сурового. Пришел он к рекрутерам, и говорит страшным голосом: а ну-ка, аспиды злоядные, подавайте мне сюда сети свои, из Умных Алгоритмов скроенные, будем вместе смотреть да думу тяжкую думать, по каким признакам вы соискателей отсеиваете.
Приуныли рекрутеры, да делать нечего – и вынули они свои сети, и показали их начальнику. И увидел начальник, что в Алгоритмах Умных вместо фреймворка Angular указан AngularJS. А один от другого отличается как небо от земли – это любой знает, кто хоть раз на фронтендера силки ставил.
Рассвирепел тут начальник, да и эскалировал все дело на вышестоящий менеджмент. А те долго не думали, да всю рекрутерскую команду тот же час на мороз отправили – да по первому разряду, с соответствующими тряпками да клеймом «за нонперформанс», что по ихнему означает «служебное несоответствие».
И отправились они, горемычные, такую работу искать, на которой машина сама все за человека делает, а тому и думать не надо. Да не нашли, ибо не бывает такой работы – ни на земле Русской, ни в краях иноземных.
Тут и сказочке конец, а кто слушал – тот, надеемся, понял в очередной раз, что любая машина, включая разнообразные Умные Алгоритмы, просто умножает усилия пользователя. Или его ошибки, тут уж от пользователя зависит. Так что будьте внимательны и осторожны с модной техникой. Чтобы в басню ненароком не попасть на форуме иноземном.
Хороших выходных!
Вчерашняя история про ABBYY, уволившую больше 200 разработчиков в Сербии, Венгрии и на Кипре, уже успела окраситься в такие цвета, что диву даешься. Если посмотреть неискушенным взглядом, кажется, что мир релокантов стремительно рушится, а вместе с ним – и мир разработчиков.
История про увольнение людей с красными паспортами – очень сладкий сюжет для сторонников идеи о том, что релокантов на загнивающем Западе не ждут, поматросят и выгонят на мороз (мороз на Кипре, да). И глупо обвинять такие СМИ и телеграм-каналы в том, что информация о жертвах и о процедуре увольнения была собрана и представлена в виде «по национальному признаку одним днем без выходного пособия». Тут все ясно
Но вот неожиданно глобальный вывод коллег (на скрине ниже) — это новация. У кого деньги заканчиваются, кому помогут выжить сейлы, а не продукт с разработкой и вообще, где данные, Лебовски – все это большие вопросы. Но наблюдать за полетом фантазии авторов нам всегда нравилось, поэтому мы призываем коллег со всех сторон продолжать.
На деле, кажется, все примерно так. ABBYY – интересный бизнес, но лучшие его дни уже позади. Уникальные когда-то технологии распознавания текста в эпоху ИИ перестали быть таковыми, компания осталась с портфелем долгосрочных сделок, которые дают регулярный, но постепенно уменьшающийся денежный поток, и пыталась последние годы решить задачу под названием «сделать новый продукт, который выстрелит, пока кэш не кончился».
Что там с новым продуктом и кто его пилит, непонятно, но ощутимое количество сокращенных, скорее всего, занимались обеспечением работоспособности старых решений. А компания тем временем искала новых инвесторов, и скорее всего, столкнулась на этой почве с двумя требованиями: снизить расходы и окончательно избавиться от связей с Россией. И реализовать одновременно «оба два» вполне могло показаться руководству ABBYY чумовым раскладом.
Первое требование – это вообще золотой стандарт, а основные расходы IT-компаний – это персонал. Если составить статистику о том, сколько стартапов сокращает персонал в течение года перед раундом, думаем, она многих удивит.
А вот реализация второго требования путем увольнения людей с русскими (и белорусскими, кстати, не забываем) паспортами – это неожиданно сурово, обычно ограничиваются вывозом из России и Белоруссии. К тому же известно, что сократили не всех русских, не только русских и даже не всех русских технарей. Возможно, изменения в компании проходили по принципу «пусть люди с красным паспортом не имеют непосредственного доступа к чувствительным данным», но это уже наши спекуляции.
Но несколько вещей мы знаем точно: во-первых, никакого «одним днем» не было, это вам не Америка: уходящим предложили довольно щедрое выходное пособие и отпуск (так обычно делают, чтобы не протухла рабочая виза, привязанная к работодателю, и продолжала действовать страховка). На все это они еще должны согласиться и подписать соглашение сторон. Какая-то часть из них может выторговать себе больше до подписания, или даже пойти в суд и потребовать больше, но большинство просто пойдет искать другую работу, и в целом правильно сделает.
А во-вторых, драма потерявшего работу релоканта несколько преувеличена: в Сербии и на Кипре большинство уволенных расхватают за несколько недель местные русскоязычные компании (при желании такое количество людей мог бы скушать один сербский Яндекс), да и в Венгрии работа для разработчиков с опытом в ABBYY с большой вероятностью найдется, пока их не попросят из страны. К тому же все публичные звезды IT-рекрутмента уже поспешили предложить ребятам свою помощь, и надеемся, не просто так.
Понедельничное утро!
Про карьерные стратегии в интересные времена.
Как известно всякому, кто верит непроверенным цитатам в интернете, если долго сидеть на берегу реки, то рано или поздно по ней проплывет труп твоего начальника. Но иногда долго сидеть не надо – достаточно, пользуясь другой псевдокитайской квазимудростью, сесть на берегу реки в эпоху перемен. И тогда срок ожидания проплывающего трупа резко сокращается.
Если вы не поняли, это мы, конечно, про новый рейтинг «Топтыща российских менеджеров» от Коммерсанта.
Уже 25 лет Коммерсант и Ассоциация российских менеджеров опрашивают людей, попавших в рейтинг в прошлом году, кого из коллег они бы порекомендовали в список в новом году.
Процесс этот устроен так, что какое-то количество новых имен в рейтинг попадает неминуемо. Но динамика ротации людей, которых в отраслевых тусовках считают новыми звездами менеджмента, может многое рассказать о том, что происходит с карьерой топов в стране.
Надо сказать, что процент «новых имен» в рейтинге с 2022 года не только не падает, а вполне себе растет. Если в 2021 году новых имен было 37,7%, то уже в 2022 году этот процент составлял 49,7%, в 2023 – 49,5%, а в этом – 53,8%.
В прошлом году рейтинг Коммерсанта вышел с заголовком «Перемены сбавляют темп», но оказалось, что совершенно не сбавляют. Почему так? Ведь за два года все должно было устаканиться.
Мы не знаем наверняка. Но можно предположить следующую картину.
Доля топ-менеджеров среди уехавших в 2022 году была непропорционально велика. Если считать, что разница между количеством «новых имён» в 2021 и 2022 годах – это замены уехавших, и эта пропорция распространяется на всю популяцию топов, то из России свинтил примерно каждый десятый высший руководитель. Цифра недостаточная для управленческого коллапса, но для создания острого дефицита опытных топов на рынке – вполне.
Добавьте к этому необходимость заменять оставшихся, но не справляющихся (на дворе невиданный ранее тип кризиса), и цифра еще подрастет. Заменять такое количество топов при отсутствии притока извне можно двумя способом – хантить у конкурентов за огромную прибавку к зарплате или повышать бывших замов.
Так в управленческой элите России в кризисный момент появились условные 15% новых людей, которых жизнь к резкому карьерному взлету не готовила. И часть из них, встав у руля компаний или функций, теперь уходит – кто-то объективно не справился, у кого-то не сложились отношения с собственником, а кто-то решил, что здоровье дороже, и пошел искать место поспокойнее.
Есть и такие, кто окончательно отчаливает только сейчас – сначала «открыли офис компании в Дубае» или в Ташкенте, а потом, выстроив инфраструктуру, уже окончательно покинули российский рынок. Но таких – малая доля, и она будет только меньше.
Получается, что карьерная стратегия в стиле «досидеть до кризисных времен в качестве зама» и правда хороша для того, чтобы занять кресло начальника. Но насколько она хороша для того, чтобы в этом кресле усидеть – судите сами.
Хорошей недели!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Можно сколько угодно расписывать преимущества работы в вашей компании, обещать золотые горы или зарплату в рынке, но соискателям нужны доказательства: отзывы сотрудников, мнение знакомых, а лучше наличие сертификата «Отличное место для работы» от Happy Job.
Сертификат подтверждает: работодатель заботится о сотрудниках и создал лучшие условия труда. Он позволяет:
✅ Повысить вовлеченность и лояльность команды
✅ Укрепить HR-бренд, подогреть интерес лучших соискателей
✅ Увеличить производительность за счет лояльности персонала
Для получения сертификата:
1. Проведите исследование вовлеченности и лояльности персонала на онлайн-платформе Happy Job.
2. Обеспечьте участие более 61% сотрудников.
3. Войдите в топ-25% по Happy Индексу (сводная метрика вовлеченности и лояльности) в отрасли или стране.
Участвуйте в сертификации работодателей России. Подробнее
Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: LjN8Jw2YU
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Мир технологий меняется каждый день, и за ним должен успевать каждый из нас. Но как не потерять себя в этом процессе и не забыть о том, что значит быть человеком?
VIII конференция СберУниверситета «Больше чем обучение» — это не просто разговор о технологиях. Это разговор о том, как жить и развиваться в гармонии с самим собой и окружающими, не теряя эмоциональный контакт. Какие навыки, кроме цифровых, помогут сохранить своё место в стремительно меняющемся мире? Как оставаться актуальным, сохраняя идентичность?
Вот несколько ключевых тем, которые мы обсудим:
✅ Как технологии влияют на эмоциональную связь между людьми?
✅ Почему сотворчество становится главным навыком будущего?
✅ Как развиваться в мире, где изменения происходят постоянно?
Регистрируйтесь и узнайте, как не просто адаптироваться к изменениям, а использовать их в свою пользу!
Пятничное, философское, об особенностях национального глассдора – а уж насколько серьезное, судите сами.
Один наш источник был в свое время глубоко вовлечен во всякие разные бизнесы, где во имя обеспечения качества конечного продукта требуется взаимодействие разных независимых друг от друга экспертов в одной и той же области – в виде «один делает, второй проверяет».
А бизнесов таких, надо сказать, довольно много – от до сих пор почему-то не собирающегося погибать рынка технических переводов до остромодного и кратно растущего обучения для этого вашего ИИ.
Так вот, этот источник рассказывал, что на Западе и в России в этом смысле использовалась разная ролевая модель. На Западе переводческие агентства могли одному и тому же переводчику давать разные задания – сегодня он переводит тексты, завтра он пруфридер (то есть человек, проверяющий переводы коллег), а после завтра опять переводчик, а проверяют его другие. Этакое peer review.
А в России сложилась специализация – агентство обычно сотрудничало с человеком только в одной роли – он либо всегда переводчик, либо, всегда пруфридер, и совершенствуется в том или другом, но крайне редко сегодня делает одно, а завтра другое.
И тот и другой метод имеет как свои преимущества, так и ограничения. В методе, когда есть самый главный специалист, который проверяет других, главный вопрос «а кто проверяет главного специалиста?».
В методе, когда равные коллеги проверяют друг друга, главный вопрос звучит как «а почему мы уверены в том, что тот, кто сегодня проверяет, лучше того, кто исполнял работу, и не испортит хорошую работу исполнителя своей некомпетентностью»?
Мы не будем сейчас пытаться утверждать, что тот или иной метод лучше, но заметим, что в условно «западном» методе уповают на силу сообщества, а в условно «российском» - на силу авторитета.
К чему мы это все? А вот к чему. Если вы вдруг хотите знать, почему в России никогда не по-настоящему не взлетит сайт отзывов о работодателях Глассдор, мы готовы вам сказать.
Потому что в России, если что и взлетит, так это «Реестр Недобросовестных Работодателей».
Нет, правда, это гениально! Вместо непонятно кем написанных анонимных отзывов – фиксация и публикация нарушений налоговой службой и ГИТ. Никакого управления диким необузданным сообществом непонятных людей! Никаких фейков и подозрений в недобросовестности – в самом деле кто же будет подозревать в недобросовестности и не приведи Господи, фаворитизме, сотрудников ФНС и ГИТ?
Вместо чтения многочисленных отзывов и вычисления подвопросных рейтингов – просто заходите в Реестр и смотрите, сколько косяков компания допустила в выплате зарплаты, платит ли она в конверте, и сколько раз нарушила ТК (из этого, возможно, тоже сделают рейтинг, но там хотя бы не будет вопросов, кто его составлял). Лепота!
И если вы думаете, что это мы так шутим, пусть так. Но, наверняка, или, хотя бы просто вероятно (просто подумайте об этом), именно таков наш путь. Ну или Путь, если угодно. Такие дела.
Хороших выходных!
Хотите лучше понять своих CPO и разобраться в теме продуктового подхода, чтобы говорить с ними на одном языке? Тогда вам — к нам.
14 ноября Центр корпоративных инноваций и продуктового развития организует тематическую конференцию Corporate Products Day 2024. И это отличная возможность для HR, чтобы:
➡️ Узнать больше про продуктовую трансформацию и создание продуктов внутри корпораций.
➡️ Понять запросы и боли бизнеса и продуктовых лидеров.
➡️ Послушать про тему оценки продуктовых компетенций разобраться, что это такое и зачем она нужна.
➡️ Осознать какую роль во всем этом играет HR.
❗️На конференции вас ждет розыгрыш бесплатной Диагностики продуктовых компетенций, в рамках которой вы получите возможность оценить ваших продактов по авторской методологии ФРИИ.
Принять участие в конференции можно не только офлайн, но и онлайн. Подробности по ссылке.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Один день из жизни HR-менеджера крупной компании:
8:00 — Подъём и лёгкий завтрак на бегу;
8:30 — Получить очередной запрос на организацию корпоратива;
9:00 — Провести собеседование с кандидатом, который оказывается родственником генерального директора 😱;
10:15 — Открыть отчёт по сотрудникам и увидеть, что все KPI занижены;
11:00 — Зайти в GLAVNOE SOBYTIE AGENCY и найти гениальную идею для корпоратива, которая всех удивит⚡️;
12:30 — Успешно защитить идею на встрече с руководством;
14:00 — Закрыть три срочных вакансии, пока обсуждаешь программу корпоратива с коллегами😎;
15:00 — Устроить перерыв на кофе и ещё раз убедиться, что выбор GLAVNOE SOBYTIE AGENCY для организации мероприятия — лучшее решение дня;
16:00 — Закончить день с чувством выполненного долга и уже ждать коммерческое предложение по корпоративу.
Философии менеджмента вам в ленту сегодня.
Наткнулись на объяснение повальной некомпетентности большого начальства под названием «Принцип Питера». Придумал и опубликовал его в 1969 году некто Лоуренс Питер, называвший себя «иерархологом», то есть специалистом по изучению иерархических организаций. К ним его принцип – и написанная об этом книга – и относятся. Отдельно стоит упомянуть, что и сам принцип, и книга задумывались как сатирические, но часто используются без всякой иронии.
Краткое изложение «Принципа Питера» выглядит примерно так: «в иерархических организациях людей повышают до уровня некомпетентности».
Дело в том, что повышают людей обычно за предыдущие заслуги, а, поскольку предыдущие заслуги совершенно не гарантируют будущих успехов, рано или поздно человек попадает на должность, требования к которой превышают его возможности.
Но это еще не беда – а беда в том, что, если человек не проявляет абсолютную и хорошо видимую некомпетентность и умеет при этом красиво разговаривать, то он может оставаться на такой позиции годами. А если он эту самую абсолютную некомпетентность таки проявляет, но достиг уровня в организации, которое в России принято называть «номенклатурой», то его не понижают, а проводят «боковое перемещение», то есть переводят на должность, на которой заслуженный человек будет просто причинять меньше вреда.
Особенно хорошо принцип Питера работает в госорганах и госкомпаниях – причем практически повсеместно. Собственно, встречен нами он был в разговоре двух экспертов о том, почему так много идиотов в правительствах западных стран.
Во времена создания – 55 лет назад – эта концепция отлично описывала положение вещей практически в любой крупной организации – будь то государство или крупный частный бизнес. Но с тех пор человечество придумало кучу вещей, которые позволяют этот принцип преодолеть, хотя бы в рамках отдельно взятой компании.
Наиболее радикальный способ справиться с «принципом Питера» — это придуманная в «Макинзячечной» концепция Up or Out, при которой, чтобы оставаться в компании, необходимо постоянно расти, и даже относительная некомпетентность (то есть отсутствие результатов выше ожиданий на определенном уровне) в течение пары отчетных периодов приводит к отправке сотрудника за пределы организации с щедрым выходным пособием.
Хорошо помогает и Keeper Test компании NETFLIX, при котором сотрудник получает щедрое выходное пособие, как только у начальника появляются сомнения в том, что он готов ценой собственной отставки защитить позицию своего подчиненного. Тут, конечно, есть некоторый субъективизм (не говоря уже о трудовом законодательстве некоторых стран), но в масштабах большой организации это правило, тем не менее, действует.
Но самое простое правило, позволяющее победить «принцип Питера» в бизнесе, выглядит примерно так: мы не повышаем человека за прошлые заслуги. А переводим его на следующий уровень только тогда, когда убеждаемся, что он стабильно (в течение нескольких отчетных периодов) демонстрирует результаты, требуемые на этом самом следующем уровне.
У этого правила тоже есть свои ограничения. Например, оно плохо применимо в быстрорастущих организациях на ранней стадии зрелости, также известных как стартапы, но к стартапам и многие другие правила плохо применимы, включая и Принцип Питера.
Если же вы работаете в крупной корпорации, то принцип Питера вам точно пригодится – кому-то для объяснения, почему нужно строить нормальную систему управления эффективностью, а кому-то – просто в качестве забавной менеджерской байки, ибо в этом качестве он, слава богу, и был придуман.
Патничное - продолжаем парад странных увольнений и рассуждаем о вреде многозадачности.
Корпоративные тренинги – важная штука, особенно если на них изучают что-то полезное и интересное. В довебинарную эпоху тренинги также иногда позволяли совершенно легально отлынивать от работы, а заодно сменить обстановку, а в особо счастливых случаях – даже поехать на обучение в командировку с отрывом от производства в красивое место.
Но тут, как часто бывает, информационные технологии и этот ваш тырнет все испортили. С появлением видеотренингов, вебинаров и (не к ночи будь помянуты) LMS-систем сотрудники большинства компаний перестали ездить в красивые места, вынуждены самостоятельно находить время на тренинги, а работу при этом никто не отменяет.
Пользуясь этим, в некоторых компаниях виртуозы обучения и развития находят совершенно иезуитские способы делать жизнь людей несчастной. Во-первых, нужно сделать так, чтобы формальное прохождение тренингов влияло на оценку сотрудника на ревью и возможность повышения в стиле «чем больше тренингов прошел, тем выше оценка».
Во-вторых – нужно не записывать тренинги на LMS-платформу и потом тестировать людей, а проводить все в реальном времени с живыми людьми, чтобы сотрудники обязательно отрывались от работы. А в-третьих, конечно, назначать несколько видеотренингов на одно и то же время, чтобы у людей возникала не только проблема свободного времени, но и проблема выбора.
У каждого нормального человека, попавшего в такие условия, возникнет желание хакнуть систему и пройти два тренинга одновременно, чтобы заработать больше баллов за то же время. Но если сотрудник на этом попадется, его обязательно нужно увольнять.
И если вы думаете, что это мы смешно из головы придумали, то нет – аудиторская и консалтинговая компания EY уволила десятки сотрудников за то, что они проходили два видеотренинга одновременно, сославшись на то, что это нарушение кодекса поведения консультанта EY, в котором сказано, что консультант должен быть кристально честным.
Комментировать дизайн процесса обучения – что называется, только портить. Но въедливый читатель обязательно задаст вопрос: почему так сурово? Особенно учитывая тот факт, что в компаниях типа EY в целом поощряется эффективность и умение решать несколько задач сразу.
А вот почему: недавно EY попалась на том, что ее сотрудники массово жульничали при сдаче экзамена по этике (что само по себе уже отлично) для получения бухгалтерской сертификации CPA, и руководство EY этот обман покрывало и пыталось помешать расследованию. За что Комиссия по ценным бумагам США оштрафовала компанию аж на 100 миллионов долларов и сделала из этого большой публичный кейс – видимо, чтобы никому неповадно было впредь творить подобное непотребство.
После чего EY нанял специальных консультантов, чтобы следить за соблюдением этических норм, и суровость наказания за попытку хакнуть довольно странно сконструированную систему обучения – это, видимо, их рекомендация.
Если не принимать в расчет, что в результате собственной инициативности и сравнительно невинного желания срезать углы пострадали реальные люди, то эта летопись корпоративного абсурда выглядит весьма забавно. Но на всякий случай мы вам желаем всегда быть в курсе, где срезать угол можно, а где – не стоит.
Хороших выходных!
Тут в ходе общения с коллегами по рынку подъехало продолжение поста про обвал акций крупных международных рекрутинговых агентств.
На разницу между тем, как чувствуют себя рекрутинговые агентства в России и в Европе, мы уже толсто намекнули неделю назад. Спойлер: в России, в отличие от Европы, у них все хорошо настолько, что рост в десятки процентов в год не кажется чем-то выдающимся.
Но есть и еще один огромный смежный рынок, на котором происходят суперинтересные вещи – это, конечно, стаффинг и предоставление временного персонала. И на нем в мире происходит настоящая смена парадигмы, которую из России видно не всегда.
Тридцать лет назад международные стаффинговые агентства неплохо поднялись на волне глобализации. Тогда примерно все – от Pepsico и Danone до Microsoft и SAP – выходя в новые страны хотели двух вещей – поддерживать во всех локациях единые стандарты процессов управления талантами, и как можно меньше связываться с КДП и прочей местной экзотикой. Вишенкой на торте была способность стаффинговых компаний легко сокращать персонал, если это было необходимо.
Такие гиганты как Randstad, Manpower или Adecco поднялись в том числе на этом. Но весь их бизнес строился на объеме – открывать новую страну в те времена имело смысл, только если у тебя был большой якорный клиент типа Pepsico, запускавший там большой офис или завод. Клиентов поменьше брали уже в довесок, а совсем маленькими компаниями при таком раскладе особо никто не интересовался, да и спрос с их стороны был невелик.
Все изменилось в начале двадцатых, когда удаленка вкупе с бумом гиперскейлинга технологических стартапов развернули парадигму стаффингового рынка на 180 градусов: на смену компаниям, требовавшим трудоустроить пятьсот человек в офис или на завод в одной стране в течение года, стали приходить те, кому нужно было по одному человеку в пятидесяти странах на удаленке в течение месяца. И этот спрос стаффинговые гиганты с медленными процессами, риск-менеджментом и законопослушностью полностью прохлопали.
Зато его начали удовлетворять новомодные стартапчики типа Deel и Oyster. Поначалу эти ребята работали на грани трудового законодательства и даже за его гранью, по принципу «давайте просто наоткрываем юрлиц в разных странах и будем в них нанимать кого скажут и как скажут – хоть штатником, хоть фрилансером, хоть кандибобером – а там как пойдет».
Но для их первых клиентов – таких же небольших быстрорастущих компаний – комплаенс был десятым приоритетом, а первым был рост, и потому, вместе с клиентами набивая шишки, они продолжают расти как на дрожжах, понемногу приводя в порядок свой комплаенс.
Лидера рынка – компанию Deel – работаюшие с ним эйчары характеризуют такими эпитетами, которые не всякая бумага стерпит, но тем не менее компания пухнет от растущих оборотов, потому что спрос огромен, и все лучше, чем связываться с забронзовевшими динозаврами рынка.
Отдельный волшебный пендель новомодным стафферам придал этот ваш ИИ, для тренировки которого нужно быстро нанимать и увольнять тысячи аннотаторов и отраслевых экспертов по всему миру, и за это старожилы рынка тоже не берутся – слишком быстро и рискованно.
Впрочем, контракты с глобальными гигантами на тысячи людей никто пока не отменял – и поэтому динозавры усыхают сравнительно медленно. Но за лихостью новомодных конкурентов им не угнаться, и потому наш следующий чан попкорна будет съеден за просмотром следующего эпизода саги – скушают ли Дилы, Ойстеры и им подобные Мэнпауров, Ранстадов и Адэкков этого мира. Будем посмотреть.
Пятничное, про экстремальный (и даже экстремистский) кост-каттинг.
Настоящий корпоративный самурай из крупной организации знает: крохоборство на большом масштабе может дать внушительные абсолютные цифры экономии. Если бы существовали детские сады для будущих закупщиков и снабженцев, то кейс American Airlines, сэкономившей в 1989 году десятки тысяч долларов в год, убрав из меню пассажиров бизнес-класса одну-единственную оливку, изучали бы там в младшей группе.
Подобные истории не дают покоя резателям костов разной степени неистовости, и иногда их действительно удается проворачивать элегантно и без последствий, но лишь при одном условии: это сохраняется в тайне от людей. В противном же случае это выглядит, как сейчас принято говорить у молодежи, довольно крипово.
Очередной эпизод сериала «мы рождены, чтоб Кафку сделать былью» случился на Калифорщине. Экстремистская корпорация «Мета» уволила 25 сотрудников за… злоупотребления с ваучерами на питание.
В крупных офисах компании (например в штаб-квартире в Менло Парк) сотрудники бесплатно питаются в столовых, где можно позавтракать, пообедать и поужинать (правда, в целях экономии начало ужина недавно отодвинули так, чтобы у сотрудников был выбор – поужинать бесплатно или успеть на шаттл до Сан-Франциско, и это вызвало большой скандал).
Но в офисах поменьше, где нет своей столовой, сотрудникам выдаются ваучеры на 25 долларов, на которые они могут заказать еду в Uber Eats. И это в России на 2500 рублей до сих пор кое-где можно посидеть в ресторане. На 25 долларов в Калифорнии вы сможете хорошо поесть лишь в малоизвестном американском аналоге сети «Вкусно и точка».
Собственно, «злоупотребление с ваучерами на еду» состояло в том, что некоторые сотрудники на эти ваучеры вместо еды заказывали в доставке не еду, а товары для дома – зубные пасты, средства женской гигиены и пластыри от прыщей.
Нарушителей набралось несколько сотен, но уволены после внутреннего расследования были всего пара десятков – те, кто делал это систематически, тех же, кто это делал «иногда», просто предупредили.
Если предположить, что «систематически» - это два раза в неделю, а «иногда» - это раз в месяц, то мы получим 20 человек, которые злоупотребляли на 50 долларов в неделю или на 2500 долларов в год каждый, то есть около 50 тысяч долларов в год все вместе. Прибавим к этому сто случайных нарушителей (25 долларов в месяц, 300 долларов в год каждый, 30 000 долларов в год всего), и мы получим гигантскую сумму предотвращенных (потенциальных) злоупотреблений в 80 000 долларов в год.
Для сравнения: оборот Меты в 2023 году – 134 миллиарда долларов. Медианная зарплата в Мете – около 300 000 долларов в год, или 25 000 долларов (грубо два с половиной миллиона рублей) в месяц, а в числе уволенных оказалась сотрудница с зарплатой около 400 000 долларов в год.
Другими словами, путем героического внутреннего расследования о злоупотреблениях ваучерами на еду эйчарам Меты удалось самоотвержденно сэкономить около трети годовой зарплаты одного среднестатистического сотрудника компании. Какой это процент от общих расходов компании, составлявших в 2023 году около 110 миллиардов, – можете посчитать сами.
Зато благодаря этой истории эйчары Меты попали на страницы примерно всей желтой прессы мира, а также некоторых вполне респектабельных изданий, включая Financial Times.
И идиотами они выглядят примерно равномерно, вне зависимости от желтизны конкретного издания. Хотя что с них взять – экстремисты, одно слово.
Хороших выходных!
Понедельничное утро!
Сразу несколько газет вышли в последнее время со статьями о том, что в развитых странах снижается процент трудоспособного населения, присутствующего на рынке труда. И среди причин этого явления – вы удивитесь – люди просто не могут работать из-за проблем с ментальным здоровьем.
Британская The Daily Telegraph пишет практически про эпидемию ментальных проблем в Соединенном Королевстве. По данным издания количество запросов на помощь от государства в связи с ментальными проблемами возросло со времен ковида в разы, и теперь каждый день 400 британцев обращается за помощью в связи с ментальными проблемами.
При этом, перефразируя наше собственное утверждение из первого абзаца, можно сказать и так: люди могут не работать из-за ментального нездоровья. В смысле «могут себе позволить», потому что в развитых экономиках тревожность, депрессия и СДВГ не только признаны медицинскими состояниями, но и дают теперь право на помощь от государства – или отпуск за счет работодателя. И люди при возможности этой помощью не пренебрегают.
В Великобритании, например, есть так называемые «выплаты на личную независимость» - Personal Independence Payments (PIP). По местным меркам это не ахти какие деньги – максимум 9600 фунтов, (чуть больше 10 тысяч евро) в год. Но если вы молодой человек и вам не нужно платить за квартиру (например, за нее платит ваш партнер или вы живете с родителями), то в целом это неплохая прибавка к карманным деньгам или зарплате вашего партнера. И, получив от врача диагноз «депрессия» или «выгорание», на эти деньги вполне можно претендовать.
Гуляющая по рынку страшная легенда про Нидерландский отпуск по выгоранию – на самом деле совсем не легенда. Сотрудник, который считает, что он выгорел, может запросто пойти к своему врачу, получить заключение, о том, что он в таком состоянии работать не может, и отправиться в отпуск – а работодатель будет вынужден этот отпуск оплачивать на период до двух лет в размере не менее 70% (а во многих случаях и 100%) от заработной платы сотрудника.
Люди, знакомые с системой, утверждают, что легкость получения диагноза о выгорании сильно преувеличена, и просто так уйти в длительный отпуск не получится. Однако в силу специфики состояния и того факта, что врачам крайне невыгодно признавать свои ошибки, никакой надежной статистики по количеству людей, успешно воспользовавшихся системой, чтобы отдохнуть за счет работодателя, быть не может.
Как бы то ни было, часть политиков и чиновников уже начинает бить тревогу – по некоторым прогнозам, каждый двенадцатый человек (а это больше 8%) трудоспособного возраста в Великобритании будет получать пособие по нетрудоспособности. Некоторые называют такое положение «скандальным» и требуют перестать превращать проявления нормального рабочего стресса в повод для получения помощи от государства. Посмотрим, как у них это получится, учитывая, что общемировой тренд пока скорее направлен в противоположную сторону.
Хорошей недели!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Все в курсе, что в стране дефицит кадров, и есть мнения, что к 2030 году он удвоится. Можно, конечно, переманивать сотрудников у конкурентов и повышать зарплаты своим Но гонка зарплат – как алкоголь, легче от нее становится только на время, а потом голова болит и грустно.
Что же делать? Решение есть: используйте реферальный рекрутмент!
• По данным исследований, кандидаты по рекомендации нанимаются на 55% быстрее, чем кандидаты с job-порталов, приносят компании на 25% больше ценности и остаются в организации в два раза дольше.
• Можно спросить любого эйчара, и он ответит, что лучшие кандидаты приходят именно по рекомендации.
• И, кстати, для бренда работодателя это тоже хорошо: такие работники значительно чаще говорят о компании хорошо, и могут привести новых отличных кандидатов
Поэтому компании по всему миру используют подбор по рекомендации. Но далеко не у всех получается хорошо. Почему? А вот почему:
• Многие просто повторяют простейший алгоритм «пообещаем денег и будем регулярно напоминать». А если сотрудники рекомендуют кого-либо только ради денег, это обычно приводит к слабым рекомендациям, которые перегружают рекрутеров и нанимающих менеджеров, то есть делают не лучше, а хуже.
• Большинство работников, особенно технари, просто не знают, где искать подходящих кандидатов и как убедить их прийти на собеседование.
• Убийца № 1 для рефералок — наплевательское отношение к рекомендованным кандидатам. Часто обратную связь кандидатам по рекомендации дают более чем через трое суток, если вообще дают.
• У многих для рекомендации кандидата нужно заполнить кучу неудобных форм, и всё ломается
• Заполнение рекомендательной формы отнимает у сотрудника столько времени и сил, что многие просто не доходят до конца.
• Вознаграждение за рефералов выплачивается не вовремя.
Хотите получить все преимущества реферальной программы с минимумом головной боли? Для вас в России создана удобная, недорогая и эффективная платформа реферального рекрутмента FriendAdd.
Даже если у вас уже запущена и автоматизирована реферальная программа, использование FriendAdd позволяет увеличить количество кандидатов (рефералов) в 5 раз, сократить время закрытия вдвое, и снизить текучесть на 12%
Чтобы получить подробности и потестировать новую систему, обращайтесь сюда: https://friendadd.io
Понедельничное утро!
Про увольнения в ВК у коллег, как всегда, полёт фантазии. В пятницу кто-то написал, «ВК убыточен и деньги кончаются», кто-то заявил, что «ВК в тренде западных бигтехов, сокращающих людей». Но все, кажется, согласились, что для этого в компанию специально высадили HRD-наёмного увольнятора из Озона с опытом «массовых чисток». Нас дружно улыбнуло.
Начнем с тезиса про убыточность. Дело в том, что ВК – это не совсем коммерческая организация. Это скорее госкорпорация, решающая государевы задачи. Ее впору назвать «Россоцконтент», но в айтишечке с таким HR-брендом много не навоюешь, поэтому приходится прикидываться наследством Паши Дурова и притворяться, что стоимость акций компании имеет значение для ее реальных бенефициаров.
Убыточность сама по себе для таких компаний – даже близко не критерий управления численностью. На компанию, которая контролирует большую часть соцмедиа в стране, деньги найдутся всегда.
Никакого «тренда бигтехов» тут тоже не наблюдается. Те увольняют людей, чтобы улучшить финрез и подрастить акции. А ВК до состояния «из наших драйверов численности следует, что сейчас нужно уволить X% персонала и ожидать, что акции компании подрастут на Y%» еще как до Китая на четвереньках, если это вообще будет применимо.
Учитывая, что за люди оценивают и направляют работу холдинга, и как все было сделано, скорее была дана команда «избавиться от совсем уж дармоедов». И, кажется, что дана она была не заранее, а внезапно.
В середине года в компанию пришла новая HR-директор, которая первым делом начала менять систему оценки и премирования: с годового ревью компания быстрым темпом перешла на полугодовое в режиме «весна-осень».
Эта система хорошо известна на рынке: сначала ее из Майкрософта притащили в Яндекс, откуда она вместе с частью эйчара перекочевала в Озон, а теперь и в ВК. Помимо полугодового периода, она предполагает фиксированные премии и принудительное распределение (то есть, исходя из ФОТ и результатов конкретных подразделений менеджерам дается команда поставить конкретный процент высоких и низких оценок).
Вот эта-то свежевнедрённая схема и была использована для сокращений. Правда, при внедрении предполагалось, что люди, получившие оценку «не дотянул», просто получат премии в меньшем размере, чем те, кто «дотянул» (в Яндексе так работает до сих пор). Но в последний момент менеджерам подразделений было объявлено, что людей с такими оценками нужно не только полностью депремировать, но и уволить.
Была ли это идея самой новой HRD или для нее это стало таким же сюрпризом, как для менеджеров – мы не знаем. Но в любом случае, доверия к системе оценки в частности и к эйчарам в целом теперь в ВК сильно поубавится.
При этом главное отличие увольнений в этих бигтехах от ВК – это коммуникация. Точнее, в случае ВК – полное ее отсутствие. В бигтехах увольняют громко, с открытыми письмами CEO и публикацией процента сокращенных, чтобы инвесторы могли прикинуть, на сколько упадут расходы и вырастет прибыль, и прикупить акций, потому что они будут расти.
Тут же о количестве уволенных ничего доподлинно не известно – говорят то о сотнях, то о тысячах. Никакого сообщения ни от CEO, ни от эйчара сотрудникам компании не поступало – многие из них узнали о сокращениях, что называется «из газет», или когда их коллега вдруг перестал отвечать на рабочие мессенджеры. И, наконец, компания старательно не комментирует появившуюся в СМИ новость, и вообще старается запихнуть ее туда, откуда она вылетела – по непроверенным сведениям, вплоть до контроля переписки части сотрудников.
Зачем так делать – нам непонятно, но это, очевидно, не наше дело. Предоставим коллегам из HR ВК разбираться с этим самостоятельно.
Хорошей недели!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
💵Я: хочу брать на себя больше ответственности и получать 100к+ рублей
😨Также я: больше 5 лет сижу на позиции HR-менеджера, потому что мне страшно
И это абсолютно нормально, сразу вырасти до HR BP – сложно. Сначала нужно разобраться в потребностях бизнеса и перестать замыкаться на рекрутменте. А ещё пора научиться внедрять HR-аналитику, налаживать корпоративную культуру и управлять изменениями в компании – это основные зоны ответственности HR бизнес-партнёра, за чьё стратегическое видение платят в среднем 158 000 рублей.
Освоить необходимые навыки и почувствовать уверенность для перехода на амбициозную позицию вы сможете на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson.
В программе:
– 40+ бизнес-кейсов и практических тренажёров;
– Опыт ведущих экспертов: представителя HeadHunter, Чарльза-Анри Бессейра де Ора (доктора наук и доцента по HR-менеджменту в HEC Paris), Алены Владимирской и других специалистов.
– 157 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, доступ к которым останется навсегда;
📌Оставьте заявку по ссылке. А по промокоду WTF вы получите скидку 65%, предложение действует до конца сентября!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Не далее как вчера мы писали про сложности внезапно ставших большими начальниками людей. Но даже внезапно ставшие маленькими начальниками люди порой не просто не справляются с задачами управления людьми, а творят дичь, которую эйчарам потом приходится разгребать.
А ведь всего-то и надо было, что пройти курс молодого руководителя в школе «Я начальник». В этом курсе собраны базовые принципы и приемы руководства, которым, по статистике, большинство людей учатся сами на своих ошибках.
Планирование и целеполагание, делегирование и постановка задач, контроль и обратная связь, мотивация, коммуникации, работа со сложными сотрудниками – все это можно освоить в группах, с большим количеством практики, онлайн с включенными камерами у всех участников, да еще и с опытными наставниками.
Если у вас есть когорта молодых руководителей – срочно отправляйте их на курс, а если есть кадровый резерв из молодых перспективных сотрудников – то запланируйте посещение. Для сотрудников одной компании на курсе создадут группы от 5 человек, чтобы учесть все особенности вашей организации, а также индивидуальные особенности молодых начальников.
Сейчас можно записать сотрудников в открытую группу на 13 октября. А корпоративные группы – в любое удобное время.
Вот по этой ссылке все подробности и возможность записаться – милости просим!
Неделю социологического безумия хочется завершить чем-нибудь поспокойнее. А что может быть спокойнее, чем пенсия (господа гусары, отставить шуточки про кладбище)?
Вот и американские бумеры так думают. По опросу CNBC и SurveyMonkey, 71% текущих американских пенсионеров успешно занимаются на пенсии dolce far niente. Из оставшихся 18% работают потому что хотят, и лишь 11% - потому что вынуждены.
А вот среди нового поколения настроения совершенно другие – лишь 11% опрошенных CNBC американцев собираются делать это самое прекрасное ничего, в то время как 53% собираются работать (оставшиеся 36%, как вы, возможно, догадались, затрудняются ответить).
Будущие великовозрастные работяги разделились примерно поровну на тех, кому нужно больше денег, и тех, кто будет работать, потому что хочет (27% против 26%). Поколенческая разница весьма заметна.
Первая причина – это, безусловно, необходимость сводить концы с концами. Продолжительность жизни растёт, а золотой век вэлфера, кажется, уже позади. Одни там американские специалисты по пенсионному страхованию вычислили, что при ожидаемой продолжительности жизни и ожидаемой сумме пенсионных накоплений примерно 45% американских домохозяйств потратят все накопления до переезда в локацию, про которое мы выше попросили гусар не шутить. Но это если прекратить работать в 65 лет. А если перестать трудиться в 70, то на финансовую мель сядут лишь 28% - тоже довольно много, но уже значимо меньше.
Работать до 70 лет – конечно, такое себе развлечение, но в целом можно снижать нагрузку постепенно – переставать работать на полный день чуть раньше, зато окончательно расслабляться чуть позже.
Но есть и еще один важный момент – часть людей вообще не хотят выходить на пенсию, потому что им не нравится перспективка в прямом смысле умереть со скуки.
Дело в том, что для многих людей работа – настолько важная часть их жизни, что, уйдя на пенсию, они переживают настоящий кризис идентичности. Никто не хочет, чтобы его воспринимали как просто очередного пенсионера, который иногда играет в теннис, шахматы или литрабол, кому уж что интереснее.
Понятно, что в 65 и тем более 70 лет невозможно выдерживать эмоциональные и когнитивные нагрузки тридцати- и сорокалетних. Но заниматься оплачиваемым хобби – отличная идея, ибо помимо ответа на вопрос «зачем я?», работа на пенсии может еще и сильно отодвинуть возрастные нарушения когнитивных функций, что в целом тоже помогает продлить жизнь.
Поэтому не только финансовые консультанты, но и психологи с геронтологами советуют как можно раньше начинать думать о стиле жизни, который вы хотели бы поддерживать в старости, а также какие оплачиваемые хобби вам могут быть по душе.
И если вдруг вы считаете, что вам еще рано об этом думать, посчитайте еще раз. Или попробуйте сходить в банк и узнать, на какое максимальное количество лет вам могут дать ипотечный кредит. Очень отрезвляет, знаете ли.
Хороших выходных!
Астрологи объявили неделю нелепых инфоповодов, и их количество возросло до состояния «горшочек, не вари». Очередная нетленка пришла от «сервиса поиска высокооплачиваемой работы» «Суперджоб». Забавный способ отстроить бренд от лидера рынка – на хедхантере, значит, ищут абы какую работу, а у нас – только высокооплачиваемую. Проверку практикой УТП Суперджоба не проходит, но кому какое дело – главное назваться.
Итак, чтобы подтвердить высокое звание сервиса поиска не абы какой работы, Суперджоб опросил тысячу не абы кого, а «директоров и руководителей, состоявших в официальном браке» со всей страны. Не абы у кого спросили, приходилось ли им разводиться, кто был инициатором, а также когда было принято решение – до или после повышения по службе. И выяснилось, что женщины чаще мужчин разводятся после того, как их повысили.
Заголовок этот тут же перепечатали несколько новостных изданий, и мгновенно случилась буря в стакане эйчарского сегмента запрещенных и не очень соцсетей – все за бедных женщин переживают. Но в данные, как обычно, никто не посмотрел, а в них интересное и странное. Странное настолько, что мы просим вас мысленно добавлять «если верить выводам исследования» в каждое наше предложение до конца этого поста.
Во-первых, мужчины-руководители в России в целом разводятся чаще женщин – 41% против 36%. Министерству скреп на заметку: если сравнить эту выборку с общей статистикой разводов, где 70% браков распадаются, то руководителей пора ставить в пример всем остальным – их браки распадаются почти в два раза реже, чем в среднем по популяции.
Решив на досуге пару уравнений, мы также выяснили, что на тысячу руководителей, ответивших на первый вопрос (разводились ли вы), пришлось примерно 80% мужчин и 20% женщин.
А дальше началось забавное. На второй вопрос (кто был инициатором развода) уже ответили не тысяча, а всего 400 человек (где женщин было 22%), а количество ответивших на третий вопрос (до или после повышения) исследователи и вовсе не стали публиковать, но известно, что женщин в этой выборке осталось уже не 20% и не 22%, а всего 15%.
Но это еще на самое интересное. Самое – вот.
Оказалось, что женщины-руководители разводятся чаще мужчин не только после того, как их повысили (26% против 17%), но и до (67% против 63%). И, чтобы сделать жизнь читателя еще веселее – мы ведь помним, что в общем по выборке мужчины-руководители разводятся чаще. Как же так?
А вот так: 20% мужчин не помнят, до или после повышения принималось решение о разводе. Зато женщины отлично помнят – барышень с девичьей памятью оказалось всего 7%.
То ли это потому, что девушки у нас более организованные, и записывают, когда что происходило в их жизни. То ли потому, что значительно больше женщин признались, что были инициаторами разводов, а значит, точно помнили, как принимали решение и как это соотносилось с повышением, а у мужиков вечно все как в тумане.
То ли потому, что женщина, получив повышение, наконец, расправляет крылья и бросает уже надоевшего занудного скуфа, с которым нечаянно связала жизнь, будучи наивной девочкой.
То ли потому, что на все три вопроса «исследования», кажется, отвечали разные люди, их становилось все меньше, пропорция тех и других менялась, и цифры с выводами у коллег не бьются от слова совсем.
В общем, мы, как диванные социологи, постеснялись бы делать выводы в таких условиях, но коллеги из Суперджоба не диванные – не постеснялись. И правильно: стеснительные люди высокооплачиваемую работу не продают.
Понедельничное утро!
В конце недели пришла апокалиптическая новость: российские работодатели перестали повышать зарплаты IT-специалистам. Некоторые записные скандалисты и паникеры даже пишут, что ситуация критическая, и господам айтишникам нужно готовиться стремительно беднеть на фоне высокой инфляции.
Вызваны панические настроения очередной жемчужиной исследовательской мысли, каковую произвел гегемон отечественного рынка джоббордов совместно с пиар-отделом одной там облачной компании. И жемчужина гласит, что – о ужас! – аж 38% работодателей не готовы индексировать зарплаты сразу всем своим айтишникам без разбора.
Цифра эта состоит из 15% тех, кто «точно не повысит», и еще 23% из тех, кто «скорее не повысит». На тех, кто «скорее повысит», «повысит в индивидуальном порядке» и даже «точно повысит», каковых в общей сложности набирается 62%, предлагается внимания не обращать.
В оправдание авторов шедевра можно было бы сказать, что «точно не повышающих» аж на 4% больше, чем «точно не повышающих», но с другой стороны «скорее повышающих» на сопоставимую величину больше, чем «скорее не повышающих», так что тут бабушка надвое сказала.
Поскольку шедевр произведен на свет в единственном экземпляре, а не является регулярным исследованием, мы не можем сказать, что доля повышающих или не повышающих выросла или, наоборот, упала по сравнению с предыдущим годом. Так что «перестали» ли работодатели повышать айтишникам зарплату, или и так не платили – вопрос.
К тому же у нас нет подробных данных о том, что за выборка была в опросе. Господа исследователи любезно сообщили, что в исследовании участвовали 900 организаций из сфер строительства, недвижимости, банков, логистики, торговли, промышленности, производства и т.д.
А ведь во всех этих организациях экономическая ситуация разная – и если банки, получившие в этом году рекордные прибыли, могут себе позволить сделать с зарплатами своих айтишников примерно все что угодно, то слегка придушенный задранной ставкой рефинансирования реальный сектор запросто мог дружно решить повременить с индексацией даже для уникальных ИТ-специалистов. Кого было больше в опросе, совпадает ли это с реальной картиной распределения компаний по отраслям и как это повлияло на результаты – большой вопрос.
Но самое интересное, что динамика в стиле «примерно две трети делают, одна треть не делает» - практически золотой стандарт рынка примерно по любым вопросам (вот самый недавний пример), если брать данные, что называется «в среднем по больнице». А еще опрос был проведен летом, а решение об индексации принимается обычно осенью, так что приличная доля ответов была, что называется, пальцем в небо.
Другими словами, паниковать и готовиться провести остаток жизни в нищете господам айтишникам пока рано. Идемте, господа, работать.
Хорошей недели!
