21893
Комментарии про мировой и российский HR, менеджмент, технологии и будущее вот этого вот всего. Присоединяйтесь и присоединяйте коллег. Вопросы, предложения и материалы отправляйте на @Zloy_HR
Пятничное.
Тут такое дело – говорят, поколение Z становится боссами, и об этом наша новая песня, ой то есть статья в американском издании «ЦНБЦ».
Пишут, что эти самые зумеры отменили все встречи и вместо электронных писем высылают «выразительные гифки», зато прилюдно обсуждают собственное и своих сотрудников психическое здоровье и ходят на терапию в рабочее время. Берегитесь, в общем, миллениалы, а иксерам и прочим бумерам приготовиться завернуться в простыню и медленно ползти на кладбище, чтобы не создавать паники.
Ученые насилуют журналистов регулярно, но чем менее специализированное и более общественно-политическое издание публикует статью, тем больше в ней анекдотических устных свидетельств и принятия исключений за правило. Потому что реальная жизнь – это скучно, а вот экзотика и кликбейт – это не только весело, но и переходы по ссылке.
И вот мы вынуждены читать про нашествие топ-менеджеров зумеров, которые все делают не так, как все остальные... хотя, подождите.
Рекламное агентство из 25 человек, в котором большинство людей работают удаленно из примерно десятка стран с разными часовыми поясами, и в котором люди работают не с 9 до 5, а когда им удобно (или когда работает их босс или смежник в другом часовом поясе)?
И общие встречи у них случаются не как в корпорациях – еженедельно, а только если происходит что-то экстраординарное (куда смотрит внутриком, ей-богу)?
Конечно, это про зумеров, никто больше так не работает. У миллениалов-то в маленьких рекламных агентствах с удаленной работой всем обязательно нужно логиниться в 9 утра, а разлогиниваться в 5 вечера по времени начальника, не раньше и не позже.
Коллектив из 10 разработчиков приложения для слака, которые вместо долгого письма присылают одну веселую гифку и при этом свободно рассуждают о своих походах к терапевту? Нет, никто так никогд не делал, это зумеры изобрели (спойлер: гифки как формат изображений старше некоторых миллениалов, а как способ общения – старше большинства зумеров). Миллениалы-то заставляли всех программистов работать в четко обозначенные часы.
Простите, что все компании маленькие и странные – не так-то просто найти CEO-зумеров в крупных корпорациях.
При этом, даже если вы уверены, что теория поколений – это не профанация, то вас как минимум должны насторожить заявления главных героев статьи в стиле «да мы в принципе ведем себя как миллениалы в нашем возрасте». Но нет.
Но мы готовы рассказать вам, когда мы поверим в теорию поколению. Это случится, когда мы увидим репортаж о том, что на «Уралвагонзаводе», в том самом цеху, где делают Т-90М, начальником цеха стал зумер, и теперь там отменили рабочие смены, на конвейере люди работают удаленно и удобное им вреия, а инструктаж по технике безопасности заменили на когнитивно-поведенческую терапию, о которой все в обязательном порядке рассуждают в присутствии коллег – и никто даже не улыбается, настолько все эмпатичные. Ведь это зумеры, у них все по-другому.
Хороших выходных!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Прелесть хорошо написанных холодных писем может оценить только тот, кто эти письма получает пачками. Наши источники, которым постоянно что-то предлагают рекрутеры, говорят, что редко отвечают на холодные письма даже от шапочно знакомых людей – а уж письма от совсем незнакомых отправляются в корзину почти автоматом.
Заставить привередливого кандидата откликнуться на холодное письмо – задачка нетривиальная. Но, как и для каждой такой задачки, есть приемы, методы и шаблоны, которые значительно повышают вероятность привлечь к себе внимание.
И нашлись умные люди, которые решили собрать все подобные приемы в один курс – причем удобный, интересный и недорогой (а в некоторых случаях и вовсе бесплатный).
Всего сложности три часа материала, нарезанного небольшими фрагментами, которые удобно смотрять в удобное для вас время. И вжух – вы уже получаете на 50% больше откликов на ваши холодные сообщения, чем раньше.
Переходите по ссылке, там все материалы, объяснения и прочие плюшки!
Реклама. ИП Горный А.А. ИНН 771820193789, erid: LjN8KWaiJ
Пятничное, как обычно.
Любовь, как известно – это не просто так, ею надо заниматься. Так вот, вопреки расхожему убеждению, ею занимаются далеко не все, а те, кто занимается – делают это все хуже и хуже, и главное, все реже и реже. Во всяком случае, в Америке.
Об этом говорят опросы, в которых количество людей, занимающихся сексом как минимум раз в неделю, упало с 50% в конце 1980 годов до примерно 35% сейчас. Возможно, конечно, всему виной внезапно повысившая честность респондентов, но в любом случае в Америке над этим серьезно задумались.
Вы спросите – зачем же мы в профильном эйчарском канале рассказываем вам про частоту сексуальных отношений среднего американца? А вот зачем. Оказывается, сексуальная рецессия (а снижение активности в масштабе общества называется именно так)... плохо влияет на менеджерские навыки американских начальников.
Возможно, глядя на известных нам американских начальников, многие такой вывод уже давно сделали, но погодите шутки шутить. Все серьезно.
Давно известно, что при занятиях любовью выделяются гормоны дофамин и окситоцин. Так вот, тут пишут, что при регулярном попадании в кровь эти гормоны способствуют – ни больше ни меньше – формированию эмпатии, терпения и креативности у лидеров.
Более того, регулярные занятия любовью приводят к повышению уровня счастья, что позволяет в сложных ситуациях принимать взвешенные решения и в целом вести себя адекватно.
Другими словами, ученые подтверждают: народная молва, приписывающая особо суровым, нетерпеливым и в целом не совсем адекватным лидерам разнообразные эмоциональные состояния с приставкой «недо», имеет под собой вполне научные обстоятельства.
Ну и, понятное дело, у таких лидеров и вовлеченность пониже, и продуктивность пожиже, и абсентеизм во все поля, в отличие от тех, у кого все регулярно.
Бороться с сексуальной рецессией специалисты рекомендуют путем организации тимбилдингов (так вот для чего они, оказывается), а также регулярной похвалы подчиненным и создания возможностей для профессионального и карьерного роста. В общем, даже сексуальная рецессия – не приговор, и с ней можно справиться, если коллектив дружный, тамада хороший и конкурсы интересные.
Но, как бы то ни было, если вы хотите стать сильным лидером, мы вам безусловно рекомендуем следовать совету, который в популярном «пирожке» кричал на площади Олег. Хотя бы потому что это не только полезно, но и приятно.
Хороших выходных!
А вот тут прямо zeitgeist в одной статье – Гугл увольняет 200 человек из так называемой «основной команды разработки». В нее входят разработчики, которые пилят технологическую платформу, на которой работают основные гугловские приложения.
Пишут, что под удар попали во многом инженеры из главного офиса компании в Калифорнии – оттуда уволили минимум 50 человек.
И в целом все бы ничего – в Гугле еще в прошлом году обещали сокращения аж 12000 человек. Если предположить, что сокращению подверглись равномерно все подразделения и офисы компании, то и части «основной команды» могло не повезти.
Но дело оказалось в том, что на позиции тех, кого сократили в Калифорнии, нанимают теперь людей в Мексике и Индии. И разразился настоящий скандал.
«Как же так?!» – вопрошала ошарашенная публика. Ведь «основная команда разработки» - это же элитный отряд, неужели их можно заменить людьми из дешевых локаций? Оказывается, можно. В дешевых локациях можно еще и льготы не давать, и налоги не платить.
На одного сравнительно посредственного калифорнийского разработчика, который меньше, чем за 200 тысяч долларов в год с кровати не встанет, можно нанять отличного в Индии, и платить ему 80 тысяч, отчего тот будет на седьмом небе. А теперь умножаем это на 200 и получаем экономию в 24 миллиона долларов в год. На масштабах Гугла – мелочь, но приятно. К тому же курочка по зернышку клюет.
На рынке разработки сейчас не лучшие времена, так что за возможность работать аж в Core Team Гугла в означенных локациях стоит очередь не из сотен, как обычно, а из тысяч первоклассных талантов, у которых и с английским все сильно лучше, чем у среднего представителя их географии, и с навыками разработки порядок. В общем, «ачо так можно было?» как оно есть.
В чем же тут zeitgeist? – спросите вы. А вот в чем. Пишут, что причиной массовой замены людей послужило не только желание сэкономить, но и изменение принципов и процессов разработки, связанное с появлением больших языковых моделей.
Что это конкретно означает, не объясняют, но в целом можно сделать грубое предположение, что мексиканец + LLM >= калифорниец.
В общем, кажется, это тренд – если снижение стоимости разработки через найм людей в дешевых локациях было популярно и раньше, то теперь у нас комбо: дешевые локации плюс нейросети. И все это ведет к тому, что в профессии программиста чувствовать железобетонную уверенность в сохранности собственного рабочего места скоро не сможет никто – даже члены разных там элитных команд.
Понедельничное утро!
Не так хороши майские, как «давайте уже после майских», гласит популярный нынче мем. И, поскольку майские завершились, теперь – увы – придется в аврале делать все то, что можно было до после них отложить.
И потому мы постпраздничную неделю начнем с ударных рабочих новостей. Насколько ударных, что люди, которые стали их источником, буквально засыпают от усталости.
Итак, вашему вниманию апофеоз безумных коллабораций – совместное исследование от гегемона нашенских работных сайтов и фабрики ортопедических матрасов (!) про то, как часто люди засыпают на работе или в транспорте.
Оказывается, довольно часто. Почти каждый пятый опрошенный указал, что засыпает в транспорте, а каждый десятый спит прямо на рабочем месте.
Но диавол, как обычно, в деталях – то есть в индустриях и функциях.
Про демографию наиболее часто засыпающих в транспорте все понятно (пол: мужчины, возрастная категория 25-34 года, индустрия строительства и недвижимости). На стройке действительно запросто можно уработаться до состояния «заснул в метро», в 30 лет сил уже не так много, как в 20, а еще появляется семья и дети, не дающие нормально спать ночью. А хочется еще и жить полной жизнью – от тусовок до сериалов – и эту жизнь можно урвать только у сна.
Но вот про сон на рабочем месте у нас некоторые вопросы. Тут на первом месте маркетологи, рекламщики и пиарщики. В целом сон на рабочем месте от переработок вполне свойственен консалтингу, и, видимо, здесь имеются в виду прежде всего сотрудники рекламных и PR-агентств.
И в этой отрасли, помимо переработок, есть и другая напасть – неслыханный по меркам других индустрий движ, включающий в себя употребление разнообразных веществ, как разрешенных, так и не совсем, и практически обязательный для многих сотрудников. При этом жесткие дедлайны, неадекватных заказчиков, вкусовщину в оценке работы и задачи в стиле «принеси то, не знаю что» никто не отменял. Так что классический work hard play hard, особенно для возрастного сегмента 25-34 – и да, сон на рабочем месте (а также в туалетных комнатах, например) как почти норма.
Впрочем, бывает, что сон на рабочем месте – не почти а самая настоящая норма. В некоторых компаниях даже кабинки для сна устанавливают. Но это, как говорится, уже совсем другая история.
Хорошей недели!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Уметь решать спорные вопросы и гасить конфликтные ситуации, быть неплохим оратором, эффективно использовать онлайн-платформы для поиска новых сотрудников… И это только несколько ключевых навыков современного работодателя.
В канале Авито Работа эксперты собрали и опубликовали внушительный чек-лист, что сегодня нужно знать и уметь нанимателю. В нём 20 пунктов: читайте пост по ссылке и ставьте мысленно галочки напротив каждого, который точно про вас.
Уверены, у вас все 20!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Это только кажется, что управление отпусками - это легко.
На самом деле это целый ворох проблем - расчеты, пересечения, выплаты при увольнении, и уйма возможностей нарушить трудовой кодекс. И это не говоря о том, что сотрудники отвлекают запросами балансов и переносами и "забывают" подписать документы. Им бы дать возможность подписывать документы электронной подписью, а кадрам и бухгалтерии - возможность проводить расчеты автоматически и вовремя.
И вот вам кейс о том, как все это можно сделать удобно и быстро с помощью решения Vacation Solution на холдинг размером в 2000 человек.
1️⃣ Нарушения ТК исключены на программном уровне. Теперь за этим следит Vacation Solution.
2️⃣ Пользовательский опыт стал лучше, а работы у участников процесса стало меньше.
3️⃣ Vacation Solution, 1С и КЭДО работают в единой связке и автоматически обменивается данными. HR-специалистам больше не надо вручную делать документы.
Кейс по ссылке, там же можно оставить заявку и пообщаться насчет приобретения системы.
Реклама. ООО «ЦИТ ФМФ», ИНН 6312123545
Erid:2VtzqxWGxBZ
Пятничное, не на 100% серьезное, про ценности компании.
Некоторые фанаты ценностей как феномена говорят, что если ценности у компании настоящие, то они должны влиять не только на культуру и принятие решений, а вообще на все – от бизнес-модели и маркетинга до структуры, численности и даже стратегии выбора локаций для персонала. И знаете что? Иногда такое действительно бывает. Отличный пример –Телеграм товарища Дурова.
Практически все, что говорил Малыш, ой, то есть Дуров Карлсону – это отражение главной и единственной ценности Телеграма и лично Дурова, под названием «свобода». Причем под свободой этой понимается не свобода, которая ограничивается ответственностью и свободой других людей, а этакая пиратская вольница в стиле «хочу делать что угодно, и чтобы мне ничего за это не было».
Вот возьмем, например, заявления про коллектив в 30 человек без эйчара и упаси бог комплаенса. Во-первых, конечно, Павел лукавит - речь идет о штатных сотрудниках, а сколько там контракторов, подрядчиков, аутсорсеров и прочих невидимок – неясно.
Но есть и еще кое-что. Минимализм в количестве персонала означает, например, отсутствие нормального штата поддержки – и если у вас, например, угнали аккаунт, поддержка вам скорее всего тупо не ответит. Не зря в любом посте про угон тг-канала автор просит найти знакомых в Телеграме: иначе проблема просто не решается.
Минимум персонала также отлично сочетается с чисто номинальной модерацией, когда паблики разных преступников и террористов (настоящих, а не политических противников разных правительств) закрываются только по просьбе товарищей из Apple под угрозой сноса приложения из AppStore. А что – свобода же, не будем никого цензурировать как разные несвободные соцсети, а заодно нам люди для этого не понадобятся. Удобно.
Заодно это здорово сочетается с ростом аудитории. Предыдущее детище товарища Дурова, кстати, выросло во многом на почти не ограниченном распространении порнографии и пиратского контента. Из Телеграма, правда, порно пришлось убрать – это плохо сочетается с резидентством компании в Арабских Эмиратах.
Кстати о выборе локации – тут тоже много забавного. История о том, что в Германии Дуров не смог открыть компанию и нанять людей, потому что заставили сначала полгода искать местных - это настоящий эйчарский анекдот. Очень смешной. Это примерно как «не смог дойти до туалета, потому что надо было дверь открыть». Обойти номинальные правила локации о найме местных очень легко. Было бы иначе – Берлин не стал бы одним из европейских хабов для стартапов на ранних стадиях, где как раз по 20-30 человек персонала, из которых большинство - эмигранты.
Со Штатами тоже вышло интересно – компанию там не открыли, потому что Дурова попытались в Сан-Франциско ограбить. При всем уважении, преступность почему-то никого из резидентов Долины не отпугнула, а тут ути, подрался, даже телефон не отобрали, но обиделся и поехал в Дубай, где офисы есть у всех, но головные – только у тех, кто работает на Ближний Восток или у тех, кто откуда-то сбежал. Зато телефон не отберут.
История про американские спецслужбы тоже была рассказана, конечно, но и это в целом отговорки все. Хотел бы Павел работать в Европе или Америке – легко бы туда переехал и команду перевез. Правда в том, что на Западе сервису с такой аудиторией накрячили бы комплаенс в отношении десятков параметров – от персданных до той самой модерации – а там и штат бы вырос, и эйчар бы появился, и поддержку пришлось бы поднанять, и в целом вольница бы слегка скукожилась, благородным пиратам на развитых рынках сложно.
А в Эмиратах – конечно, свобода. Чем она ограничена и чем лично Павел и его люди за это платят – отдельный вопрос. Но можно точно сказать, что тут ценность компании определила в ней примерно все, как по учебнику. Забавный кейс для айтишных эйчаров, решающих задачки о том, сколько и где нанимать людей – дело не только в зарплатах и погоде, что бы там ни думали ваши разработчики.
Хороших выходных!
Интересные новости для HR как функции.
Каждый год американская Комиссия по ценным бумагам требует от публичных торгующихся компаний предоставить список пяти (иногда шести) наиболее важных руководителей. В этот список всегда входят CEO и CFO, но вот остальные три – это у всех по-разному.
И некто Ник Блум, профессор примерно всего на свете в Стэнфорде, проанализировал эти списки за последние 30 лет и собрал в своем аккаунте в заблокированной, но не запрещенной соцсети LinkedIn данные о том, чем занимается, где сидит и как оплачивается HR в крупнейших публичных компаниях Америки.
Так вот. Во-первых, эйчары с тех пор сильно поважнели. Если в 1992 году лишь полпроцента публичных компаний включали эйчара в топ-5, то в 2020 таких набралось уже 13%.
Блум пишет, что это потому, что ответственность HR сильно расширилась – из главного кадровика, рекрутера и иногда укротителя профсоюзов HR превратился в многорукого Шиву, который теперь делает все, что не упихивается в другие функции – повелевает административкой, управляет глобализацией, следит за разнообразием, разрабатывает прастихосспади, стратегию талантов, а заодно имеет в управлении весьма приличный кусок бюджета компании (особенно, если это разные человекоинтенсивные отрасли типа хайтека).
Сами компании, пишет Блум, постепенно становятся в среднем более человекоцентричными – не в прекраснодушной интерпретации, что они для людей и про людей, а в том смысле, что человеческий капитал становится для многих из них важнее физического капитала – строений, станков, машин и т.д.
Последние события – пандемия и последующие глобальные потрясения – эту тенденцию только усилили, и в этом смысле правы те, кто говорит, что HR становится важнее всего, когда у компании или вокруг все плохо.
Платят эйчарам теперь тоже неплохо – доход эйчара составляет примерно 0,6 от зарплаты других важных ролей (например, CFO). Это может показаться читателю несправедливым, но в 1992 году он составлял 0,3. Пышными титулами эйчаров теперь тоже не обижают. Доля людей, которые называют себя HRD, стабильно падает, а им на смену приходят Вице-Президенты по HR и разные там CHRO (в американской иерархии C-роли традиционно считаются круче, чем VP).
При этом ярче всего эта тенденция проявляется в крупных компаниях – и не удивительно, потому что именно в них есть огромное количество того, что совершенно непонятно, куда отдать – разные там DEI и прочая и прочая.
А вот что удивительно так это то, что айтишечка не впереди планеты всей. Бигтех и финансы –двигатели прогресса американской экономики – тоже эйчаров уважают, но далеко не так сильно, как консалтинг, розница и производство.
Ну и на сладкое – Блум утверждает, что, если так пойдет (тм), то через двадцать лет в мире и вовсе не останется компаний, в которых эйчаров не будет в топ-5 самых больших боссов. Будут ли они оплачены хотя бы так же как остальные топ-5, господин Блум отвечать не берется, но кто знает. Тут, конечно, эйчары, добравшиеся до вершины корпоративного олимпа 10 лет назад, вздохнут в стиле «только вот жить в эту пору прекрасную». Но что делать, зато может Gen-Z доживет до такого, ведь молодым, как известно, везде у нас дорога.
Слайды для гурманов – в следующем посте.
Понедельниченое утро!
Вам сегодня грустно? Не хочется идти на работу? А вот если бы вы работали в розничной компании Пандонлаи, что в китайской провинции Хэнань, вы бы на нее и не пошли. Во всяком случае, так пишут в интернете. Основатель компании по фамилии Донлай недавно попал во все газеты, после того как заявил на китайском розничном фооуме, что у его сотрудников теперь будут дополнительные десять дней «отпуска по несчастью».
Никто, конечно, политики компании нигде не выкладывал, но, кажется, что это просто дополнительные 10 дней отпуска для всех сотрудников, которые человек может взять в любой момент, и в которых менеджеры не могут ему отказать. А еще основатель говорит, что переработки – это неэтичо, и требует от своих сотрудников работать 7 часов в день.
Это весьма щедрое предложение по меркам любого работодателя (в некоторых странах это увеличило бы отпуск вдвое), но сотрудники Пан Дон Лаи и так неплохо живут – у них от 30 до 40 дней отпуска плюс пятидневные каникулы на китайский Новый Год, плюс нормальные выходные – суббота и воскресенье, плюс праздники. Не во всех китайских компаниях пятидневка, многие вполне официально работают полдня в субботу, а часть практикует так называемую культуру 9-9-6, то есть с 9 утра до 9 вечера шесть дней в неделю (такое уже незаконно, но это волнует не всегда и не всех).
Если предположить, что в году 250 рабочих дней, а человек из них отдыхает 50 (допустим в среднем 35 дней отпуска плюс 10 дней отпуска по несчастью плюс 5 дней на Новый Год), то получается, что это 20% рабочего времени. При этом минимальный отпуск по законодательству в Китае зависит от трудового стажа человека, но не превышает 15 дней в году. Многие работодатели дают дополнительные дни на китайский Новый Год, но даже если предположить, что среднерыночное значение – 20 дней в год, то у товарища Донлая получаются на 10% более высокие затраты на зарплату, чем у коллег по индустрии, что для роста розничной сети, где бьются за каждый процент маржи, может быть критично.
Основатель на подобные аргументы отвечает, что расти не хочет, а хочет, чтобы люди были счастливы.
Небольшое количество информации, доступное про Пандонлай не на китайском языке, говорит о том, что это регионалный игрок в сравнительно небольшом регионе, который рано (в 1995 году) начал играть в современные форматы розницы, и на момент прихода общенациональных игроков и международников окопался настолько крепко, что теперь его с рынка сдвинешь только очень большин бульдозером, а стоит ли игра по захвату рынка небольшого по китайским меркам региона кровавой битвы за каждый юань – в большом ритейле еще не решили (тут наши возможности по фактчекингу ограничены, но, кажется, все примерно так). В общем, может товарищ Донлай и не создает условия для роста своего бизнеса, но, что называется «может себе это позволить».
Забавно, но в России есть очень похожая история – называется она Мария Ра, находится в Барнауле и тоже славится своими социальными программами и семейной культурой. Правда, кроме этого она славится тем, что ее основатель – человек с некоторыми, так сказать, причудами, которые не всем по душе. Интересно, какие причуды у его китайского alter ego. Но это уже совсем другая история.
Хорошей недели!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
ЭКОПСИ приглашает на онлайн-конференцию «HR-триатлон: подбор, карьера, развитие» — бесплатный интенсив, где HR может «подтянуть форму» и прокачать здоровье организации.
Маршрут HR-триатлона:
17 апреля — Карьерные треки и удержание талантов
1️⃣ Система управления карьерой в организации: элементы, метрики, инструменты.
2️⃣ Мотивация сотрудников.
3️⃣ Реальные кейсы по эффективному планированию карьерных треков руководителей и экспертов, использованию кадрового резерва и реализации кадровых конкурсов.
24 апреля — Развитие сотрудников
1️⃣ Требования бизнеса и сотрудников к системе развития в организации, инструменты оценки для её построения, роль эмоциональный капитал компании.
2️⃣ Трансформация роли руководителя в ходе карьерного развития, проблемы вновь назначенных руководителей.
3️⃣ Мастер-класс по развивающей обратной связи.
Участие бесплатное.
HR-атлетов ждёт стартовый пакет с полезными материалами, интеллектуальные квизы на скорость с другими участниками и призы 😉
Программа и регистрация
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Прямой эфир hh.ru: новое время — новые вызовы. Регионы России в новых экономических условиях
В 2023 году кризисный спад промышленности и доходов населения России, который наблюдался в 2022-м, в целом был преодолён. Однако в разных отраслях экономики и в регионах РФ динамика существенно различается.
11 апреля hh.ru проведёт эксклюзивный прямой эфир для HR-команд и представителей компаний-работодателей.
• Почему развитие разных отраслей экономики и регионов России остаётся нестабильным?
• Какие тенденции в секторах экономики важно понимать и отслеживать компаниям-работодателям?
• Как динамика потребления, доходов населения и демографическая ситуация влияют на региональные рынки труда?
• И главное, что делать и какую стратегию работы с персоналом выбирать, когда в регионах растёт конкуренция за сотрудников?
Ответы на эти вопросы вас ждут в прямом эфире hh.ru с Натальей Зубаревич, профессором кафедры экономической и социальной географии России географического факультета МГУ.
Трансляция открытая, нужна регистрация вот по этой ссылке
Реклама. ООО "Хэдхантер" ИНН: 7718620740 0+
Новость недели – это, конечно, история про Амазон и тысячу индусов. Уже кажется, что «Амазон и тысяча индусов» скоро станет мемом – чем-то средним между «Аладдином и сорок разбойников» и «Тысячью и одной ночью».
Сначала все кто умеет писать, написали, что в магазинах, в которых ИИ должен был по камерам отслеживать, какие товары берет покупатель, вместо ИИ эти самые товары отслеживала «и пробивала на кассе» та самая пресловутая «тысяча».
Потом все, кто хоть немного в курсе, как в реальности обстоит дело при разработке подобных решений, написали, что это неправда. Что пресловутые индусы не отслеживали каждую покупку (для этого тысячи индусов элементарно не хватило бы), а верифицировали и дообучали модель. То есть проверяли и доразмечали данные о том, что это был за товар, чтобы модель в следующий раз училась распознавать товар лучше. И для разметки данных в таком проекте тысяча человек – не такой уж и большой масштаб.
То, что модель в итоге не начала выдавать настолько хороший результат, насколько планировалось – это нормально, такое в машинном обучении бывает, причем по тысячам причин. Да к тому же выяснилось, что камеры и прочее оборудование в магазинах пока что настолько дороги, что не влезают в экономику торговой точки. Так что тут интеллект интеллектом, а прибыль – прибылью.
Но это история совсем не про ИИ, а про технологические революции. Любая модная новая технология переживает взлет до уровня «с помощью этой штуки мы изменим мир до неузнаваемости и решим любую проблему», и в этот момент люди у которых есть деньги и которые боятся опоздать (а Амазон безусловно входит в эти две категории, но далеко не только он) начинают применять технологию примерно ко всему.
При этом в когорте тех, кто стремится снять сливки с хайпа множество честно заблуждающихся, но есть и откровенные мошенники, и порой переход из первой категории во вторую совершается доволно незаметно. Вот, например, создатели стартапа ScaleFactor, который действительно выдавал армию бухгалтеров за ИИ, вряд ли с самого начала рассчитывали всех обманывать. Скорее всего, они наняли первых бухгалтеров, чтобы на основании их действий обучать свою модель. Но потом выяснилось, что модель обучается плохо и не выдает нужный результат, а деньги от инвесторов уже получены, и что теперь, расходиться что ли? В этом смысле Амазон еще честно признался, что экономика не сходится.
Любая такая технология обязательно начинает переживать момент, когда все считают ее чем-то средним между провалом и фейком. «Долину разочаровяния» на кривой хайпа Гартнера помните? Вооот. «Маск говорит про роботизацию, а у него на фабриках мексиканцы работыют», «Амазон говорит про ИИ, а там индусы удаленно чеки пробивают». Что называется «вы находитесь здесь».
При этом уровень интеллекта в восприятии роли может не играть. Один наш источник, умный и хорошо образованный молодой человек, услышав историю про Амазон в версии про пробивающих чеки индусов, сказал «конечно, большинство ИИ-стартапов так и делают».
И действительно, новая технология решает задачи весьма неравномерно и совершенно не в том темпе, который изначально предполагался. Но со временем люди просто учатся применять ее все лучше и лучше, и в конце концов все начинает работать. Так что не надо недооценивать ИИ, робототехнику, электромобили и прочие хайповые технологии – они обязательно рано или поздно отберут работу у всех, кого надо. Другое дело, что это будет не там, не тогда и не так, как мы себе это представляем. А вы пока смейтесь над «тысячей индусов» - и правда ведь смешно.
Хороших выходных!
Слегка запоздалое, но интересное. Wall Street Journal пишет про Джейн Фрейзер, CEO CITIGroup, которая, цитируем «обладает внушительным послужным списком как пранкстер». Госпожа Фрейзер не ждет 1 апреля, чтобы устроить для своих сотрудников какой-нибудь розыгрыш, а делает это регулярно в течение года, по поводу и без. Причем пранки бывают весьма разные, от сравнительно простых до весьма изощренных.
Например, однажды она на первое апреля потребовала от первой линейки менеджеров подписать официальное обязательство не заниматься парашютным спортом. Из других сравнительно простеньких, но весьма эффективных – в дни рождения сотрудников она любит ставить в качестве фона в зуме их фотографии, сделанные в максимально неловкий для них момент.
Из изощренных – менеджеру, который занимался сокращением расходов, Фрейзер подарила розовый халат и плюшевого медведя. При этом через некоторое время она выкрала медведя (!), заклеила ему рот и лапы скотчем, и в таком виде прислала сотруднику его фотографию с подписью «прекратите резать косты, или медведю конец».
Это все, безусловно, весело, и должно вроде как заставлять всех смеяться и подчеркивать, что CEO – тоже человек, особенно в тяжелые периоды. А период у Citigrop сейчас такой себе – компания сокращает ни много не мало 20 000 сотрудников, включая тех, над кем Фрейзер подшучивала лично. Впрочем, даже безотносительно того, как соотносятся шутки CEO и состояние бизнеса, нам найдется о чем позанудничать.
Дело в том, что поведение CEO – это часть культуры компании, которую, как известно, лучше чтить, чтобы в этой компании работать. А откровенно странные выходки типа похищения медведя заставляют некоторых людей задумываться о том, что еще этот человек мог бы по отношению к своим подчиненным сделать. Не говоря уже о том, что мало кто испытывает удовольствие от своей дурацкой фотографии, транслируемой большим начальником на встрече с большим количеством участников.
И в этом смысле, конечно, значительно честнее шутить над равными себе. Или, если уж на то пошло, над вышестоящими (это, кстати, можно делать коллективно, и реакция начальника на розыгрыш, организованный командой – бесценна).
А вот CEO, который самовыражается за счет того, что ставит своих подчиненных в неловкие ситуации – ну такое. Мы, конечно, понимаем, что это все наверняка делается невинно и по-доброму, и большинство людей на самом деле реагируют на это весело и без излишней рефлексии, но все равно это слегка напоминает стокгольмский синдром.
Не говоря уже о том, что те менеджеры, которых такой начальник однвжду уволит, могут вспомнить какой-нибудь не особо добрый розыгрыш, и пойти с ним к юристам. Мелочь, конечно, но неприятно, и для HR лишний головняк. Так что если вы начальник, особенно в какой-нибудь стране с развитой судебной системой, постарайтесь усмирить внутренного Петросяна – лучше пойдите помедитируйте, например.
Понедельничное утро!
Неоднозначные новости приходят из Саудовской Аравии: пишут, что там теперь не будет иностранных эйчаров, только свои собственные.
Саудовцы последние годы вовсю стараются повторить успех соседей из Эмиратов, и для этого дела наприглашали за большие деньги множество иностранных специалистов в различных областях. При этом, чтобы поднять квалификацию местного населения, и те, и другие вводить квоты на присутствие в штате компаний своих граждан.
Это старый трюк с давно известными последствиями. В Эмиратах, например, взятые по квоте местные, мягко говоря, не напрягаются на работе (а некоторые там вообще не появляются) а уволить их при этом практически невозможно.
Компании с таким мирятся, потому что квоты на местных обычно сравнительно невелики. В Эмиратах, например, в этом году квота по "эмиратизации" - 20%. Если делать такое неспешно, то можно и правда вырастить собственный класс специалистов - ведь кто-то таки будет работать.
Но саудовцы торопятся - и это вряд ли хорошо. Заместить целую профессию (даже если речь идет лишь о нескольких отраслях) исключительно местными - это очень давно не виданный кульбит, и так ни один разумный регулятор не делает.
Почему? Да потому, что рынок не обманешь, и последствия такого шага в стране, где не хватает квалифицированных кадров, можно легко предсказать.
Как известно, повышенный спрос без соответствующего предложения рождает ажиотаж и рост цен. И немногие местные квалифицированные эйчары будут пользоваться таким спросом, что их зарплатные ожидания вырастут до возмутительных значений, чего совершенно нельзя будет сказать про качество выполняемой ими работы.
Впрочем, люди в бизнесе это прекрасно понимают. Поэтому вангуем в добавок к найму исключительно саудовских эйчаров появление в саудовских компаниях разнообразных "советников по оргразвитию" и прочих должностей, формально не относящихся к эйчару, на которые можно будет нанимать зарубежных спецов. Ну а в кадрах будут сидеть, конечно, только местные, это сам бог велел. То есть, Аллах, конечно.
Хорошей недели!
А вот интересный кейс из Британии: 38-летняя барышня с интересной фамилией Баллерино подала в суд на своего бысшего работодателя, организатора знаменитых скачек Ascot, за дискриминацию – якобы работодатель уволил ее из-за того, что она кормила ребенка грудью на работе.
Наша сегодняшняя героиня устроилась в компанию бухгалтером на 40 дней в год (то есть по нашим понятиям примерно на 0,16 ставки) в августе 2018 года, уже будучи беременной, и уйдя в отпуск по уходу за ребенком в декабре того же года, договорилась с работодателем, что время от времени она будет появляться на работе. При этом на работе она появлялась прямо с ребенком, и занималась, помимо прочего, тем, что кормила его грудью на рабочем месте.
Подробности сего журналисты опускают, поэтому мы не знаем, как конкретно это происходило, но в какой-то момент ей сделали замечание в том смысле, что появляться с младенцем на работе – это не то чтобы ОК, и лучше бы ей продолжать работать из дома. Во всяком случае так говорит работодатель – сама истица утверждает, что ей указали на недопустимость кормления грудью в офисе, что и послужило причиной для последующего иска о дискриминации.
Однако причиной иска послужило не замечание, а то, что компания несколько месяцев спустя девушку сократила. Да-да, в Британии вас могут сократить во время отпуска по уходу за ребенком (и даже во время беременности!), выплатив все положенные по этому случаю пособия. В этом случае компания должна быть готовой доказать, что это действительно сокращение, а не увольнение по признаку беременности. И вот с этим возникли некоторые сложности.
Итак, вместо должности бухгалтера на 0,16 ставки на удаленке компания ввела позицию финансового аналитика на полную ставку в офисе, которая и была предложена госпоже Баллерино. Наша героиня от этой позиции отказалась, после чего была успешно сокращена, но потом пошла в суд, где заявила, что сократили ее неправомерно, а по причине наличия маленького ребенка.
Трудовой арбитраж первой инстанции нарушений не усмотрел, постановив, что компания все сделала правомерно. Более того, судья посчитал правомерным и замечание работодателя о том, что девушка не должна была появляться с ребенком в офисе и работать там целый день, одновременно занимаясь уходом за ним, потому как об этом договоренности с работодателем не было. Но госпожа Баллерино не сдалась и пошла в апелляцию, где будет доказывать, что ее таки дискриминировали.
Мы не будем давать оценочных суждений и советов в стиле «с такой маленькой ставкой можно было бы и дождаться окончания ее отпуска» - бог его знает, что там были за причины сократить барышню. Но история эта, безусловно, весьма примечательна тем, сколько головной боли может причинить эйчарам и юристам компании один-единственный сотрудник на небольшой позиции, да еще и на маленькой доле ставки, даже если все формально сделать правильно. Будьте внимательны, коллеги.
Понедельничное утро!
Наши читатели, заставшие расцвет Интернета 1.0 с электронной почтой в качестве основного средства деловой коммуникации, наверняка помнят про «нигерийские письма».
В них получателю обычно сообщали, что отправитель – нигерийский принц, генерал или большой чиновник – хочет вывести из страны наследство или просто большую сумму денег, и просит помощи в этом переводе за долю малую. Доля эта в зависимости от обстоятельств и доверчивости будущей жертвы, могла составлять от нескольких десятков тысяч до миллионов в твердой валюте.
Если жертва соглашалась помочь, от нее обычно требовался скромный по сравнению с будущей долей перевод в несколько сотен или тысяч долларов на счет некоего лица, чтобы «оплатить услуги юриста» или «дать взятку местным чиновникам». Ну а дальше мошенники либо исчезали, либо возвращались с просьбой перевести еще, так как с первого раза «юристы услуги не оказывали» или «чиновники не подкупались».
Так вот. Подобные (и многие другие) схемы запросто работают и на рынке труда, особенно там, где с трудоустройством нелегко, а участники довольно наивны. Например, с выпускниками американских вузов, особенно по не слишком востребованным специальностям, типа театрального и прочего исполнительского искусства.
Молодому человеку или девушке, актично ищущим работу, вдруг пишет «рекрутер работодателя мечты» со словами «мне вас порекомендовали». Дальше после короткого общения следует приглашение на «карьерный сайт», где нужно заполнить личные данные – включая номер соцстрахования, водительских прав, банковского счета, девичью фамилию матери для восстановления пароля, и прочие вещи, которые ни один работодатель в здравом уме никогда до стадии заключения трудового договора спрашивать у кандидата не будет.
Денег обычно не просят – такое бывает, но это экзотика. Обычный следующий этап – это кража личных данных разной степени банальности. Самый банальный – когда человек использует для всех своих аккаунтов один и тот же пароль. Тогда мошенники могут получить доступ к самым разным вещам – от электронной почты до банковского счета – и пользоваться ими по своему усмотрению. Но бывает и покруче, со схемами обхода двухфакторной идентификации и так далее.
Прибыли с одного наивного кандидата редко выходит много, но, как и в случае с нигерийскими письмами, это массовый скам. Пишут, что пика этот вид мошенничества в Америке достиг в середине прошлого года и с тех пор не спадает. Разве что наблюдается некоторая сезонность: ближе к выпуску, когда давление на студентов в смысле поиска работы несколько вырастает, большее количетво из них попадается в сети великих комбинаторов.
Мы не видим препятствий к тому, чтобы эту же схему кто-то не повторил в России – выпускников по невостребованным специальностям у нас навалом, уровень информационной гигиены публики такое позволяет, а по количеству и качеству электронных сервисов, к которым можно получить доступ – от Сбера до Госуслуг – мы едва ли не впереди планеты всей. Так что если вашему ребенку-выпускнику вдруг неожиданно поступило предложение от работодателя мечты, проверьте все еще раз.
Хорошей недели!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Как расти в HR и зарабатывать больше?
Стать HRD, конечно, хороший вариант, но вы будете управлять HR-ами и принципиально ничего не изменится.
Другое дело — стать HR бизнес-партнером, где вы влияете не только на коллектив рекрутеров, но и на компанию в целом.
Как попросить повышение?
✅ Обучиться
В Академии Eduson есть курс «HR бизнес-партнер», где за 2-3 месяца вы научитесь понимать проблемы бизнеса, выстраивать стратегии и проводить HR-аналитику.
Среди преподавателей там есть, например, Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris — одной из ведущих бизнес-школ в мире.
✅ Доказать
Грамотный HR бизнес-партнер улучшает и бизнес-, и HR-показатели. По данным Gartner, эффективность сотрудников увеличивается на 22%, а текучка сокращается на 24%. В то же время доходы бизнеса повышаются на 7%, а прибыль — на 9%.
В России практически нет вариантов, где вы могли бы пройти обучение и стать грамотным HR BP, но мы уже рассказывали про Академию Eduson не раз — сделаем это снова.
Оставляйте заявку на курс «HR бизнес-партнер», вводите промокод WTFHR, забирайте программу со скидкой 65% и второй курс в подарок!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Платить IT-специалистам на 15% ниже рынка могут компании с сильным IT-брендом. А какая суперсила есть у вашей компании, чтобы конкурировать с «китами» рынка?
Найти ответ на этот и другие вопросы помогут данные ежегодного Всероссийского исследования IT-бренда работодателя ЭКОПСИ и Хабр. В этом году оно пройдет уже в пятый раз: более 700 компаний из e-com, финтеха, телекома, промышленности и других отраслей, смогут получить оценку своей привлекательности от 20000+ представителей 33 IT-специальностей. Результаты опроса помогут:
– измерить узнаваемость и привлекательность компании,
– узнать о сильных сторонах и зонах для роста,
– оценить лояльность сотрудников,
– сравнить с себя с конкурентами и получить бенчмарки по отрасли.
Сейчас вы можете присоединиться к участникам исследования и получить полезную информацию для развития бренда работодателя – бесплатно. Узнайте подробности здесь
👉 Подайте заявку на участие в исследовании тут
Пятничное, про юмор – но в целом серьезно.
Мы как коллектив авторов очень любим фразу «самые большие глупости делаются с максимально серьезным выражением лица». Относиться к себе слишком серьезно – на наш взгляд, большая беда для человека, а если такой персонаж оказался менеджером – то и для всего коллектива в его подчинении.
И мы были очень рады узнать, что это не только наше мнение. Оказывается, в Стэнфорде существует аж целый курс по использованию юмора в управлении людьми – и курс довольно серьезный. Ведут его две дамы, которые написали об этом книжку Humor, Seriously.
Если вы думаете, что наши героини – профессиональные юмористки, то вы ошибетесь – в свободное от обучения менеджеров шуткам и прибауткам время они изучают смерть как социальное явление и его влияние на человеческую психику, для чего иногда даже сами работают с умирающими и их семьями в хосписах.
По результатам их исследований, например, становится понятно, что юмор поощряет кревтианость, а максимально серьезные щщи ее убивают. Не потому что шуточки и изобретения регулируются одним механизмом, но потому, что слишеом серьезное отношение к себе и собственному делу заковывает людей и не позволяет им мыслить вне существующих правил.
Наши дамы исследовали многие команды и, конечно, не обошли вниманием довольно популярных у исследователей человеческой психики американских спецназовцев, известных как «морские котики». И обнаружили, что два основных предиктора успеха в элитном подразделении, выполняющем наиболее сложные миссии, - это стоицизм и чувство юмора.
Для чего стоицизм – понятно. Способность претерпевать разнообразные лишения и боль без жалоб и убеждения в стиле «делай, что должен, и будь что будет» – важный элемент подготовки любого военного человека. Но интересно, что умение разрядить обстановку и не относиться к себе слишком серьезно позволяет сильно снизить уровень страха и избежать паралича воли в сложной ситуации.
Это подтверждают и столь же элитные менеджеры. Хироки Асаи, руководитель дизайн-судии Apple, например заявляет, что страх убивает креативность, но юмор позволяет оградить людей от страха.
При этом есть важная разница между «не относиться к себе слишком серьезно» и «быть смешным». Стремиться нужно именно к первому, и потому своего внутреннего Петросяна стоит все-таки держать в узде.
Но если вы прочитаете на выходных вот эту вот статью, то узнаете о паре упражнений, использующихся в том самом курсе Стэнфорда, которые позволяют прокачать навык не слишком серьезного отношения к себе и своему делу, который, говорят, помогает.
Хороших выходных!
Несколько зарисовок из мира технологий, которые вовсю отбирают работу у разных категорий граждан.
Во-первых, говорят, разработчиков таки заменят. Недавно Дженсен Хуанг из NVIDIA заявлял, что карьера в разработке – это нежизнеспособная опция для будущего поколения, и лучше бы всем идти в образование, биологию, производство или огурцы выращивать. А тут и Майкрософт подоспел с научной работой, где пишут, что кодинг как таковой перестанет быть человеческой деятельностью.
Автономные агенты, которые, по общему мнению, будут следующим шагом в развитии ИИ после генеративных нейросетей, смогут не просто абстрактно кодить, а решать вполне реальные разработческие задачи, причем агентов этих будет несколько, и человеку придется заниматься примерно тем, чем сейчас занимаются техлиды в проекте – то есть верхнеуровнево управлять работой команды агентов, давая им задачи и проверяя, что в итоге получилось. В честь чего создатели исследования вслед за товарищем Хуангом рекомендуют айтишникам развиваться в сторону лидов.
Но это все будет не сейчас – и, судя по тому, как оно сейчас, все будет как минимум так же непросто, как при работе с людьми. И примером тому – работа генеративной нейросети Sora, которая вот-вот должна убить профессии видеографа и видеомонтажера.
В этих ваших интернетах гуляет проморолик знаменитых конференций TED Talks. Он поражает воображение, особенно учитывая, что ни одного реального кадра там нет – все сгенерировано нейросеткой. Но если вы думаете, что нейросеть взяла такая и за пять минут сгенерировала проморолик с одного промпта-сценария, написанного за полчаса, то вас ждет сюрприз: Андрей Себрант из Яндекса пишет, что опытному видеохудожнику (из числа тех, кому дали доступ к SORA) пришлось сгенерить 330 клипов с разными промптами, выбрать из них 25 — и вручную смонтировать из кусочков клип длиной полторы минуты.
Мы не знаем точно, сколько это заняло, но, учитывая количество клипов, скорость генерации видео нейросеткой, а также время, требующееся на самый обыкновенный видеомонтаж и наложение звука в конце, такие упражнения занимают несколько суток чистого времени. Не так чтобы все стало легко, хоть и нейросеть. То же самое относится и к работе художников, музыкантов и прочих профессионалов, которые активно работают с генеративным ИИ.
Для тех, кто интересуется историей технологий, спешим напомнить, что первые фотографы заставляли своих моделей несколько минут сидеть неподвижно, чтобы экспозиция случилась, а потом долго и упорно вымачивали получившиеся материалы в разных химикатах – а возможность видеть, что получилось, до того, как материал будет проявлен и напечатан, у фотографов появилась спустя сто с лишним лет после изобретения технологии. И при этом художники (которые холст/масло) так и не исчезли окончательно.
Да что там художники – пишут, что автоматизация окончательно не убила даже профессию оператора лифта – их число в мире до сих пор исчисляется сотнями, а то и тысячами. А уж казалось бы, зачем эти-то нужны – но таки есть. Так что не все потеряно, господа программисты, поживем еще.
Понедельничное утро!
Тут разного рода эксперты спорят, будет ли в России революция. Но не та, про которую подумала политизированная часть читателей, а зарплат. И предрекают «конец эры дешевой рабочей силы в России». В общем, интрига, каких поискать.
Наши источники много примечательных эвфемизмов видели в своей карьере, да и сами их придумывали. Например, один наш источник рассказывает, что его организация в связи со сложной ситуацией была вынуждена попросить часть сотрудников уйти. Но при этом у большой части уходящих была возможность перейти в соседние подразделения того же холдинга, и это позволило с известной долей честности назвать процесс элегантным термином «ротация».
Но вот инфляцию революцией на нашей памяти еще никто не называл.
Надо сказать, что к ситуациям, когда на рынок труда приходит серьезный игрок и начинает заливать рынок деньгами, мы привыкли. Чего только стоила знаменитая пылесосная эскапада одного зеленого банка, когда в ходе его превращения в экосистему приходящим туда айтишникам удваивали и утраивали зарплаты. На несколько лет позже и в чуть меньшем масштабе этот фокус повторил и другой банк – синий.
Шуму на рынке это наделало много, но все это было на масштабе в тысячи, максимум десятки тысяч человек, и в конкретной индустрии, где все привыкли к нешуточной борьбе за квалицифированную рабочую силу – то есть по большому счету мало кого касалось.
Теперь же ситуация другая – пришел игрок, круче которого на местном рынке просто не придумаешь, и начал привлекать сотни тысяч людей на зарплату в три с половиной раза средней по стране и в шесть-восемь раз больше, чем средняя по некоторым регионам. Так деньгами рынок труда еще не заливали.
И вот разные эксперты уже заявляют, что привыкшие к большим деньгам участники СВО, вернувшись домой в регионы, не захотят работать за те деньги, которые им там будут предлагать. А те, кто на СВО не ходил, посмотрят на требования тех, кто ходил, и тоже не захотят. И настанет тогда всеобщее благоденствие, потому как работодатели, чтобы платить работникам такие деньги, срочно придумают для них квалифицированные рабочие места, оснащенные по последнему слову техники с блокчейном и роботами.
Мечтать, конечно, не вредно. Более того, вредно не мечтать, тем более, что с айтишниками после неоднократной обработки рынка пылесосами и отъезда так и случилось – теперь за зарплату пятилетней давности ни один разработчик не оторвет недвижимость от стула.
Но в данном случае есть довольно приличная разница – СВО рано или поздно кончится, а с ним и заливание рынка эпическим баблом, которое, по правильному выражению одного из экспертов в статье, есть плата за огромный риск, который несет с собой участие в боевых действиях.
И когда локомотив зарплатной инфляции прибудет на станцию «мирный договор», у вернувшихся домой просто не останется альтернатив, кроме как работать по рыночным ставкам – тем более, что перерыв в рабочем стаже в несколько лет для многих профессий будет означать потерю квалификации по сравнению с теми, кто все это время продолжал работать – не говоря уже о том, что Россия стабильно присутствует в пятерке стран с самой высокой иммиграцией. Так что строчка из песни «есть у революции начало, нет у революции конца» в данном случае рискует оказаться неправдой.
Хорошей недели!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
🔥 Находка для HR-менеджеров и кадровых специалистов, которые устали от проблем в командировках:
→ Гайд, где собрана вся информация о деловых поездках без ошибок и нервов.
Что узнаете из гайда:
- Как навсегда забыть про ошибки в паспортных данных.
- Как повысить лояльность сотрудника в деловой поездке.
- Как решать любые форс-мажоры в командировке за 30 минут.
И другие трудные аспекты в командировочных процессах.
Бонус: в конце гайда будет чек-лист по всем документам, которые нужны до и после командировки.
Скачать бесплатно
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
А сегодня, наши маленькие любители что-нибудь организовать, мы расскажем вам про эталон корпоратива:
Во-первых, все должно быть под ключ - фото, диско, ресторан, сценарий под заданную тематику и минимальное участие эйчара, чтобы вы тоже могли отдохнуть.
Во-вторых, посреди всего этого должно найтись место как фанатам тусовок, так и разным умникам с их интеллектуальными развлечениями.
В-третьих, цены на все это удовольствие должны умещаться в ваш бюджет.
И, наконец, все должно быть организовано правильным провайдером - известным, с хорошим опытом, приятным в работе и с красивым названием: как, например, Мозгва!
В общем, если вы еще не поняли намёк, то срочно идите по ссылке вот сюда - там объяснительная бригада все вам растолкует - и конечно, поможет организовать лучший корпоратив в вашей карьере!
Пятничное, слегка неоднозначное.
Как известно, профессии бывают разные, но HR-процессы в них одни и те же, уж рекрутмент –точно. Не исключение и древнейшая профессия, а конкретнее – ее высшая категория, называемая «эскорт».
Один из наших источников прислал нам ссылку на канал, в котором девушка-менеджер, занимающаяся подбором эскортниц высшего звена для требовательных клиентов, рассуждает о разных аспектах этой профессии.
Ссылку на источник мы во избежание кривотолков давать не будем, но пару постов в измененном виде процитируем. Итак, эскорт, по мнению автора канала, отличается от проституции тем, что в нем есть не просто секс, а целый набор впечатлений для клиента, ради которого представительницы профессии не только доводят до совершенства тело, но также изучают психологию, сексологию, учится общению и пониманию мужчин. Поэтому, собственно, и дорого, заключает автор канала.
Но даже в подборе высших руководителей без резюме никуда. А в высшей категории девушек с пониженной социальной ответственности на первом этапе подбора используется анкета, которая скорее похожа на портфолио, потому что там не столько текст, сколько фото и видео. И, как резюме, анкета может как помочь получению работы, так и помешать.
Оказывается, например, что хорошая анкета обязательно должна содержать не только студийные фотографии – ведь клиент должен видеть, как девушка выглядит в разных ракурсах. Прикладывать к анкете только полуобнаженные фото – тоже моветон, так как умение хорошо выглядеть в одежде – важный навык эскорта. Про фотошоп и вранье в анкете мы даже не начинаем – это для менеджера большой красный флаг.
Не украсит анкету и лишняя информация – о том, например, что девушка в детстве увлекалась рисованием, или «любит покурить электронную сигарету, если у нее плохое настроение». Но и краткость – не всегда сестра таланта, из анкеты «Света, 20 лет, рост 178 см, глаза голубые» ни менеджер, ни клиент, ничего интересного о даме полусвета не узнают. В общем, важен баланс.
Но бывают и совсем тонкие нюансы, по которым «резюме» могут отклонить или снизить цену услуг. Например, фотографии в стиле «иду по городу в нижнем белье, накинув тренч», по мнению менеджера эскорта, могут означать, что последняя приличная фотосессия у девушки была в 2019-2020 годах (именно тогда, по словам автора канала, этот тренд был популярен), и как девушка выглядит пять лет спустя – непонятно. Благодаря такому дама, гхм, высокого класса оказывается во втором эшелоне претенденток.
В общем, если вы когда-нибудь думали, что есть на свете профессии, в которых все легко и просто – забудьте. Даже там, где, казалось бы, действительно платят за красивые глаза, участников рынка труда подстерегает множество подводных камней. Такие дела.
Хороших выходных!
Интересное про HR-процессы и дискриминацию.
Группа исследователей в 2020 и 2021 году в Америке отправила 80 000 фейковых откликов на вакансии крупнейших американских компаний от лица людей со стереотипно «белыми» и традиционно «черными» именами, а также от лица мужчин и женщин, и разных там меньшинств, после чего начала изучать, на какие из них компании больше отзываются. И обнаружила кучу всяких любопытных вещей.
Во-первых, черных в Америке, конечно, дискриминируют, особенно там, где нужно работать с клиентами. Во-вторых, масштабы этой дискриминации сравнительно невелики – в среднем «белое» резюме имеет на 9% больше шансов получить отклик, чем «черное», причем за большую часть этой разницы отвечает розница и автодилеры (последние особенно отличились, там в некоторых компаниях черному почти на 40% тяжелее получить отклик на резюме, чем белому).
Во-вторых, женщин там не дискриминируют практически совсем (во всяком случае на начальных позициях, где не требуется много опыта, на которые было отправлено большинство фейковых резюме), зато есть традиционно «женские» и «мужские» отрасли. Тут слово предоставляется Капитану Очевидность, который сообщает, что на продавцов в магазинах смотрят в основном девушек, а в строительной отрасли их почему-то не очень ждут.
Интересно, что белые женщины получали приглашения на интервью чуть чаще, чем белые мужчины, а вот с черными случилось наоборот. А сексуальные меньшинства любого пола, возраста и цвета кожи получали приглашения на первое интервью так же часто, как и сексуальное большинство.
Но самое, пожалуй, интересное – это меры, которые можно предпринять, чтобы снизить дискриминацию при найме. Вот, например, вопреки общему мнению, наличие большого количества женщин, цветных и прочих дайверсити в руководстве компании совершенно никак не влияет на уровень дискриминации при найме.
Не влияет на нее и наличие в компании разных там вице-президентов по разнообразию и прохождение сотрудниками тренингов по оному.
А вот что точно влияет на уровень дискриминации – так это наличие единого центра подбора и унифицированных процессов. Если рекрутмент делается через ОЦО или отдается на откуп аутсорсинговой компании, где все процессы единообразны, то эта самая дискриминация сразу почему-то падает. А вот если посадить рекрутера в каждый магазин, то каждый будет подбирать как бог на душу положит, в результате чего то женщины окажутся в меньшинстве, то черные, то еще кто-нибудь.
В общем, если нужно научить целую компанию одинаково соблюдать какое-нибудь правило, то унификация – наше все. И кажется, кстати, что эта логика работает и в обратном направлении – если хочется бардака, ой, простите, инноваций, то централизация вам противопоказана. Но это уже совсем другая история.
Понедельничное утро!
Один наш источник, большой директор в серьезной организации, в частной беседе за рюмкой чая однажды признался, что часто мечтает быть водителем трамвая. Почему? Потому что у водителя трамвая жизнь предельно предсказуема – вплоть до того, что он даже не принимает решения о том, где и куда его транспортное средство свернет, максимум вовремя переключает стрелку. И уж точно его зарплата никак не зависит от того, как он поработал, если, конечно, он не разбил вдребезги трамвай.
Мы не знаем, что по этому поводу скажут водители трамвая, но знаем точно, что скажут британские ученые (ТМ). А они заявляют, что профессии, в которых заработная плата зависит от результата работы, в буквальном смысле вредны для здоровья.
Дело в том, пишут исследователи, что если вознаграждение привязать к результату и качеству работы, то люди начнут – не поверите – больше работать! Причем не только в смысле хороших результатов, но прежде всего в смысле количества времени, уделяемого работе.
А это, в свою очередь, означает, что такие работники будут меньше времени уделять сну, хобби, оздоровительным активностям и общению с близкими людьми – что приводит к ухудшению здоровья по сравнению с теми, кто работает меньше и больше времени уделяет себе.
Более того – оказывается, что работники, чьё вознаграждение привязано к результату, больше переживают – что, например, выявляется путем нахождения большего количества гормона стресса кортизола в их слюне, чем в слюне тех, чье вознаграждение от результата работы не зависит никак.
А если переживают, то конечно, больше пьют – потребление алкоголя у таких сотрудников в среднем больше, чем у их коллег без привязки к результату. И едят не дома и часто нездоровую еду, чтобы быстро и много калорий. В общем, не берегут себя.
И тут, конечно, нужно бы срочно заняться вопросом о том, как снизить стресс у таких работников – например, ограничить рабочие часы, ввести обязательное питание в диетической столовой и с алкоголем что-нибудь придумать.
Вот только беда в том, что на первой же странице текста исследования мы встречаем следующиее предложение: «И действительно, исследования показали, что привязка вознаграждения к результату приводит к повышению производительности труда, более высоким заработкам, а также более высокой удовлетворенности работой (правда, последнее в основном у высокооплачиваемых работников)».
Получается, что финансовая ответственность за результат предполагает принятие на себя некоторых рисков, коорые, безусловно, заставляют людей нервничать. Но есть интересный побочный эффект – почему-то получается, что такие люди работают больше и лучше, за что в итоге получают больше своего среднестатистического коллеги, а если речь о высокооплачиваемых профессиях, то они еще и более удовлетворены работой, несмотря на переработки, еду не дома и алкоголь (а может быть, в какой-то мере и благодаря им).
Тут в помещение обязан ворваться Капитан Очевидность, и в руках его должен быть плакат с уравнением доходности и риска. Но, возможно, будет достаточно сказать, что наш источник-большой-директор, выпив еще одну, в той же частной беседе признался, что через неделю работы водителем трамвая, он скорее всего взвоет и захочет обратно.
Хорошей недели! ПДФка для гурманов, как обычно, в следующем посте.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Психологическая безопасность делает работу команд в 2,4 эффективнее: исследование Invisible Force
Компания Invisible Force (экс-«Культура Инноваций») перелопатила 87 работ ведущих мировых исследователей, провела 200 интервью и серию научных экспериментов, чтобы доказать: на продуктивность команд напрямую влияют десять важных факторов — «суперсил». Вот результаты нескольких экспериментов:
Психологическая безопасность
Люди, которые ощущают себя в безопасной среде на работе, лучше решают поставленные задачи. Участники одного из экспериментов решали сложные творческие и логические задачи, когда в комнату вошел человек и устроил конфликт с ведущим. Люди, которые даже косвенно столкнулись с агрессией, справились с задачей в 2,4 раза менее эффективно, чем вторая команда, где конфликта не было.
Оптимизм
Позитивно настроенные команды добиваются в 4,5 раза больших результатов, чем те, кто фокусируется на негативном опыте. В ходе эксперимента две команды должны были придумать как можно больше идей. При этом одной команде сказали, что креативность – это навык, который есть у всех, и участники в ней делились своими достижениями. Вторая команда услышала, что креативность – редкое качество, и каждый человек делился своими провалами. В результате команда с позитивным настроем придумала 122 идеи против 27 идей второй группы.
Зрелость
Команды работают лучше, когда фокусируются на процессах, а не на «тушении пожаров». Эксперимент, в ходе которого командам нужно было как можно дольше не дать ведущему занять свободное место в зале, показал, что даже пятиминутных обсуждений хватало, чтобы повысить производительность в девять раз. Команда, имеющая возможность строить процессы, продержалась три минуты против 20 секунд у участников, которые только реагировали, не рефлексируя и не выделяя время на разработку решений.
Хотите узнать результаты всех 10 экспериментов? Узнайте о них и обо всех суперсилах команды в материале
Реклама. ООО «Культура инноваций», ИНН 5022056503
Erid:LjN8JzHLR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Вашему вниманию — продолжение сериала про масс-рекрутмент. И это триллер!
Компания вложила сотни миллионов в новые офисы продаж: аренда, телефония, обучающий персонал, C&B, ноутбуки для сотрудников… А кандидатов нет. Ну нет — и все тут. Объявления висят, офисы стоят, время идет, вложения не окупаются.
Через полгода простоя, когда ежемесячный приток людей в воронку уже должен измеряться тысячами, находится руководитель с АЖП, который и говорит: — Кадровая лидогенерация! А ему отвечают: — Да ну… А он: — Ну да! После трехмесячного пилота с продуктом, компания начинает выполнять годовой план. А еще через три — выполняет.
Конечно, не обошлось без сметливых маркетологов и умных технологий: фильтрация анкет с бесшовным экспортом в E-Staff, медиабаинг по данным сквозной аналитики, контакт-центр для удержания кандидатов — всё работает в единой логике и укладывается в дорожную карту проекта. На финише — готовые офисы продаж по всей стране.
Читается на одном дыхании. Идем по ссылке и просвещаемся!
Реклама. ООО "БЕТА ОНЛАЙН" ОГРН 1117746478409 ИНН 7725726988 erid: 2VtzqxAowkr
Прислали интересное из цикла «искусство заголовка».
Разные там западные издания пишут, что хулиганы, которые в школе занимаются буллингом, более успешны в карьере. Как вам такое? Стоит ли начинать радоваться родителям, если их вызывают в школу по поводу агрессии их чада? Или переживать за будущее спокойного и адекватного ребенка?
Ни то, ни другое. Но давайте обо всем по порядку.
Британские ученые (без кавычек, они и правда британские) подняли данные начатого сорок лет назад лонгитюдного исследования о том, как ранние проявления социоэмоциональных навыков влияют на успех человека в жизни. Данные эти, что характерно, собирались по стандартизированным опросникам, которые позволяют выявить конкретные проявления поведения, а не просто по школьным записям учителей в стиле «2 за поведение, родителей в школу!»
И выяснилось, что более успешными (послед контроля всяких разных факторов типа изначального богатства семьи) стали не только дети, которые проявляли вспышки гнева и агрессию, но также и те, кто подшучивал над одноклассниками, и вообще проявлял поведение, которое ведет к изменению поведения других. Эти люди в среднем чаще в будущем становились предпринимателями или занимали должности, требующие навыков сложного взаимодействия с окружающими (также известных как «менеджмент»), которые в среднем оплачиваются выше.
У агрессии в целом, правда, есть и побочный эффект – люди, которые этим увлекаются, также чаще совершают преступления, а также принимают алкоголь и наркотики, а значит, элементарно недоживают до среднего возраста, в котором можно говорить об успешной карьере (45 лет).
Дети без особых проявлений в школе в среднем никак не проявили себя и в будущем. Средний ребенок, проявлявший покладистость и конформность (у авторов agreeableness), в последующей жизни никак особо себя не проявил.
А вот кому стоит начать беспокоиться – так это родителям детей со сниженным вниманием – по мнению ученых, таким людям тяжело идти в бизнес, а стало быть, и с успешной карьерой в будущем у них в среднем проблемы. Мы все время говорим «в среднем», потому как каждый ребенок индивидуален, и отклонения у него также индивидуальны, обращайтесь к специалистам.
Но вот что действительно ценного в этом исследовании – это потенциальное влияние на то, как школа реагирует на поведение детей. Мы не пытаемся быть специалистами в детской психологиии, но есть мнение, что если школа перестанет стигматизировать агрессию как таковую, а начнет пытаться с ней правильным образом работать, то через поколение мы получим каких-нибудь апгрейднутых предпринимателей и менеджеров. Но это все не просто вилами на воде писано, а прямо таки совсем другая история.
ПДФка для гурманов – как обычно в следующем посте. Хороших выходных!
