Matthew Bradburn выложил общетеоретический гайд по внедрению AI в HR. Вдруг вы там что-то для себя найдете.

→ https://peopleleaders.notion.site/Enabling-AI-A-deep-guide-for-People-Ops-Leaders-from-Head-to-CHRO-2571569da34480099b97e264536a6db5

Читать полностью…

В блоге Recruit Group на этой неделе вышел пост от их SVP of Japan HR Products. Где он рассказывает про видение успешного будущего.

(Recruit Group - это Glassdoor и Indeed)

Не очень заметный и важный текст. Но только если не попробовать посмотреть «между строк» и обобщить.

Потому что, кажется, там отражены архетипические приоритеты любого рекрутмент-горизонтального-диджитал-бизнеса (ну или можно назвать эту модель «джоб-борд плюс»):

1. Эффективность поиска и метчинга (unlocking better matching).

2. Легкость создания резюме для соискателя, но с хорошими полными данными.

3. Максимально расширить воронку и сделать удобный флоу с ATS.

4. Собрать молодежь (и тоже добавить их в воронку).

Для молодежи отдельный бренд и карьерные фичи.

5. Пообещать качественный трафик и предложить оплату за перфоманс.

6. Кое-где добавить экспертности и аналитики.

7. А теперь самое важное и сложное — надо что-то сделать с фрагментарностью всех этих «strengths» и упаковать их в «the infrastructure supporting the world of work».

→ https://recruit-holdings.com/en/blog/post_20250826_0001

Читать полностью…

Вдруг вы еще не смотрели интервью Жени Давыдова с Андреем Кривенко...

Оно очень классное — обязательно посмотрите.

Но нам это интервью может быть интересно не только потому что мы все очень любим Женю и Андрея.

А что если проанализировать Кривенко в контексте того, как он «активирует корпоративный нарратив» (читайте предыдущий пост)?

Пойдем прямо по фреймворку Gartner:

Идентичность

У Вкусвилла особая ситуация. Потому что у них есть «Клиентократия». И это не просто идентичность — а идентичность структурированная в методологию. Ключевыми ценностями которой являются предпринимательская культура, эксперименты, инновации и постоянные изменения.

Направление

И тут Кривенко тоже не теряется. А описывает четкую последовательную позицию и интересы: поиск новых ниш и «голубые океаны», непрерывные трансформации, инновации, фокус на создании ценности для клиента.

В чем тут уникальность?

• Во-первых, обратите внимание как Кривенко последовательно транслирует связь между «кто мы есть» и «куда мы движемся».

• Во-вторых, насколько я понимаю, большая часть этих ценностей и подходов формализована.

• И третий момент, наверное самый важный, что Кривенко сам ярко олицетворяет эту идентичность и майндсет.

→ https://www.setters.media/post/interview-andrey-krivenko-vkusvill

Читать полностью…

Насколько LLM хороши в оценках вероятностей и прогнозах? Чтобы ответить на этот вопрос теперь есть Prophet Arena. Они тестируют модели на способность и эффективность в прогнозах реальных событий — и собирают бенчмарки.

На самом деле они конечно не единственные кто это делает. Еще есть ForecastBench, FutureBench, MIRAI, и тд.

Но на Prophet Arena LLM должны выдавать конкретные вероятности своих прогнозов (и это какое-то ноу-хау). Подробнее можно почитать в их блоге. Я сделал по этому тексту аудио-саммари.

Это еще и хороший повод порассуждать, а смогут ли LLM теперь классно спрогнозировать про будущее работы и HR?

Когда-нибудь мы должны были сказать это вслух: нет, не смогут — потому что никто не сможет.

Чтобы качественно описать как будет выглядеть будущее чего-то сложного и динамичного, нам нужно это операционализировать.

У этого чего-то должны быть индикаторы и метрики, стационарность условий, и экзогенность.

Построить модель, в которой динамику можно представить конкретными индикаторами — с этим легче. Например, изменения количества вакансий, резюме, зарплат. Но это скучно. Потому что там нет повествовательного содержания и эмоций.

А там где есть сюжет и яркие образы — это уже не совсем прогноз. Да, сторителлинг поможет нам интегрировать отдельные элементы в живую убедительную картину. И это можно будет назвать интересным предположением. Но хорошим реалистичным прогнозом — вряд ли.

Читать полностью…

Сегодня в 18:00 (мск) делаем стрим с Аней Наумовой — конечно же про будущее работы.

Найм в американском IT просел, и это произошло еще до бума ChatGPT. Теперь искусственный интеллект меняет правила игры окончательно с рекрутеры работают по-новому, а к 2035 году их может вообще не остаться. Что это означает для тех, кто мечтает о международной карьере? Куда смотреть, если традиционный путь через Америку больше не работает?

Можно будет задавать вопросы и помогать нам разгонять дискуссию. Подключайтесь, будет интересно.

→ https://youtube.com/live/mbvxHSxBMQo?feature=share

Читать полностью…

Аня Бичевская в сентябре запускает свой флагманский курс — про философский интеллект.

Знаю, что готовится супер лаборатория для лидеров, которая поможет нам всем учиться удерживать все эти сложные жизненные противоречия и полярности, и находить решения в различных ситуациях. В том числе, через которые проходят корпоративные лидеры и руководители.

То есть будет что-то крутое и очень полезное — я тоже планирую подключиться.

Стартует с 9 сентября. И на 3 месяца.

Подробности и регистрация тут: https://4humanity.community/philosophical_intellect

Читать полностью…

Последний «человеческий» рекрутер

В сабстеке «Future of Talent Weekly Newsletter» выдуманный дневник рекрутера, который описывает хронику как его постепенно заменял AI. И в 2035 году он стал «the last human recruiter».

Как всё происходило:

2025 год: Инструменты AI воспринимаются как помощники, которые разбирают резюме, пишут тексты вакансий и назначают собеседования. Наш герой верит, что при всей автоматизации «human touch will always matter».

2026 год: Компания внедряет AI sourcing assistant, который может сканировать 200 миллионов профилей за минуты. Рекрутер всё ещё самостоятельно звонит кандидатам. Однако руководство замечает, что AI добивается более высоких показателей отклика, чем рекрутер-человек.

2027 год: AI способен проводить видеоинтервью с кандидатами, используя реалистичные аватары. Он проверяет технические навыки, даёт мгновенную обратную связь и оценивает culture-fit. Рекрутерам говорят сосредоточиться на «построении отношений», но они начинают ощущать свою роль как избыточную.

2028 год: Команду рекрутеров сокращают вдвое. AI начинает самостоятельно договариваться о датах начала работы и зарплатах, используя данные о компенсациях. Один из коллег уходит, предсказывая, что «the machines will own hiring in years».

2029 год: Рекрутер больше не занимается поиском. AI предсказывает, когда нужные кандидаты собираются уволиться с текущего места работы, и связывается с ними заранее. Дни рекрутера проходят в обработке редких особых случаев. Кандидаты начинают доверять AI больше, чем людям, считая его менее предвзятым, более честным и быстрым.

2030 год: Первая корпорация из списка Fortune 100 объявляет, что у них больше не будет рекрутеров. Руководство компании нашего автора дневника решает принять аналогичное решение. Календарь рекрутера пустеет. AI не просто сопоставляет навыки, но и проводит симуляции рабочих задач. Руководитель предлагает автору подумать о следующих шагах в карьере.

2031 год: В компании остаются всего три рекрутера. Большинство кандидатов и нанимающих менеджеров предпочитают решать вопросы через AI.

2032 год: Роль рекрутер меняется. Теперь он работает на кандидатов, а не для компаний, помогая людям готовиться к собеседованиям с машинами, а не с людьми.

2035 год: Автор дневника становится последним известным «человеческим» рекрутером. AI воспринимается как более быстрый, справедливый и всезнающий о рынке труда. Корпорации не видят смысла платить людям за то, что платформа может сделать за секунды. Найм без рекрутеров стал лучше, и наш рекрутер признает, что сам обучил машины, которые их заменили.

→ https://fotnews.futureoftalent.org/p/the-diary-of-a-recruiter-2035

(аудио-саммари в комментариях)

Читать полностью…

Gartner опубликовали Hype Cycle for AI in Human Resources 2025.

Всё распределилось достаточно ожидаемо...

Innovation Trigger

• Recruiter AI Agent
• Product Leader for AI in HR
• AI-Enabled Interview Intelligence
• GenAI in Performance Management
• Generative AI in L&D
• Agentic AI in HR
• AI Video Creation Tools
• AI-Enabled Content Authoring and Development Tools
• AI Narration and Translation
• Generative AI in Recruiting
• AI-Enabled Skills Management

Peak of Inflated Expectations

• AI-Enabled Recruitment Marketing
• AI-Enabled Candidate Sourcing
• AI-Enabled Skills Management in Recruiting
• AI in Career Pathing

Trough of Disillusionment

• AI-Enabled Employee Focus Group Tools
• Generative AI in HR
• AI in People Analytics
• AI-Enabled Candidate Matching
• AI-Enabled Talent Assessments
• Machine Learning in HR

Slope of Enlightenment

• AI in Talent Acquisition

→ https://www.gartner.com/doc/reprints?id=1-2LBMXDRX&ct=250701&st=sb

(аудио-саммари в комментариях)

Читать полностью…

По мотивам вчерашнего поста, вспомнил про такую штуку как «‎список стрессовых событий Холмса-Райе».

Томас Холмс и Ричард Райе почти 60 лет назад расписали 43 базовых события в жизни каждого человека, и присвоили им баллы, которые отражают уровень стресса и влияние на благополучие. Соответственно, если это событие недавно произошло, то вероятно человек сейчас не в ресурсе — ну и не надо от него многого ждать. Есть тест, который помогает это диагностировать.

Как же это связано с «The Future Mundane»?

Когда я посмотрел на этот список, то первая мысль была — это всё и правда хорошо описывает «стандартную жизни стандартного человека». И даже спустя 60 лет список смотрится весьма релевантно (но есть и более новые версии).

Почему так происходит, что спустя десятилетия эти события не меняются? А через 20 лет они тоже не изменятся? Тогда о каких «кардинальных сдвигах в будущем» может идти речь?

Возможно тогда нам надо анализировать не тренды (или сигналы), а эти «главные события». Которые будут повторяться — и будут составлять основу. Основу цикла жизни для человека, организации, карьеры, и тд.

А тренды и технологии — как будто это только фон, антураж для всех этих универсальных повторяющихся ситуаций?

Да, я помню про «волны Кондратьева», «моменты Мински», «циклы Кузнеца» (что там еще есть, клиодинамика?). Но сейчас речь о событиях, которые мы можем непосредственно увидеть и почувствовать.

Как бы мог выглядеть анализ будущего, в основе которого «43 базовых события»?

1. Выявляем и описываем эти события, которые «были, есть и будут», и в будущем скорее всего всё также будет крутиться вокруг этих ситуаций.

2. Назначаем им баллы, которые отражают влияние этих событий на значимые для нас результаты. С учетом того, что мы скорее всего должны учитывать комбинации событий и сетевые эффекты.

3. Анализируем как тренды могут поменять распределение и смысл этих повторяющихся событий — как перенастроятся вероятности, длительность и баллы.

4. На выходе у нас обновленный состав этого списка и новые оценки.

Я как-то пытался с ChatGPT описать такие универсальные события для организации и карьеры — и получалось в целом неплохо.

А так выглядит шкала стрессовых событий Холмса-Райе:

1. Смерть супруга – 100
2. Развод – 73
3. Раздельное проживание с супругом – 65
4. Тюремное заключение – 63
5. Смерть близкого члена семьи – 63
6. Личная травма или болезнь – 53
7. Вступление в брак – 50
8. Увольнение с работы – 47
9. Примирение с супругом – 45
10. Выход на пенсию – 45
11. Изменение состояния здоровья члена семьи – 44
12. Беременность – 40
13. Сексуальные трудности – 39
14. Прибавление нового члена семьи – 39
15. Значительное деловое изменение – 39
16. Изменение финансового положения – 38
17. Смерть близкого друга – 37
18. Смена работы – 36
19. Ссоры с супругом – 35
20. Ипотека или крупный долг (свыше $10,000) – 31
21. Залог имущества или долговые обязательства – 30
22. Изменение обязанностей на работе – 29
23. Сын или дочь покидают дом – 29
24. Проблемы с родственниками супруга – 29
25. Выдающийся личный успех – 28
26. Супруга начинает или заканчивает работу – 26
27. Начало или окончание школы – 26
28. Изменение условий жизни – 25
29. Изменение личных привычек – 24
30. Проблемы с руководством – 23
31. Изменение рабочих часов или условий – 20
32. Переезд – 20
33. Изменение школы – 20
34. Изменение досуга – 19
35. Изменение религиозной активности – 19
36. Изменение социальной активности – 18
37. Мелкие нарушения закона – 11
38. Изменение привычек сна – 16
39. Изменение количества семейных собраний – 15
40. Изменение диеты – 15
41. Отпуск – 13
42. Рождество – 12
43. Мелкие правонарушения (штрафы и т.п.) – 11

Читать полностью…

Решили мы как-то с Женей Кадомец и Даней Горчаковым записать провокационный, креативный и немного странный подкаст про смыслы и контент. А получилось еще и про ковры, библию, Карла Маркса, целеполагание и «русскую идею».‎

Отдельный бонус — я там рассказываю в чем секрет успеха канала The Future Of Work.

Где смотреть выпуск:
ВК — https://vk.com/video-230270707_456239029
YouTube — https://youtu.be/FLE6SVRUTGc

Обязательно подписывайтесь на «Недушный HR» (на boringhr">ВК, на BoringHR">YouTube) — у Жени и Дани очень классный подкаст.

Читать полностью…

Чуть не забыл напомнить, что завтра в 19:00 у нас будет эфир с Марко Михич-Ефтичем и Гришей Котоминым — про инновации и цифровизацию в стройке. Обязательно подключайтесь.

А еще, для кого-то это может быть особенно интересно и полезно, 10 августа Гриша с командой сделали доступ к их курсам по стройке бесплатным (страница на степике).

Фронтлайнер — огромные молодцы. И не отступают от своего нелегкого пути создания принципиально новых подходов и инструментов для обучения сотрудников строительных компаний. Хочется чтобы больше людей об этом узнало.

В общем, мы с командой подумали и сделали обучение для рабочих и бригадиров, которое можно пройти с любого гаджета, в любом удобном месте, в любое удобное время – хоть между сменами, хоть на вахте. И в преддверии Дня строителя (10 августа) открываем бесплатный доступ:

• Лучшие практики по ключевым компетенциям ИТР
• Технология ухода за бетоном
• Монтаж разборно-переставной опалубки (вертикальные конструкции)
• Чтение арматурных чертежей для рабочих
• Основы изготовления арматурных сеток и каркасов

Бонус для коллег из HR:
• Стройка для не строителей
• Эффективный HR в стройке. Продуктивный диалог с руководством

Читать полностью…

Вдруг вам интересна тема purpose-driven бизнеса?

(мне интересна, поэтому я всё такое читаю)

На MIR SMR статья одного из главных людей в этом направлении — Стюарта Харта. Он там рассказывает про свою модель и фреймворк.

Хорошая новость: статью читать не обязательно — можно посмотреть на картинку, и послушать аудио-саммари (в комментариях).

→ https://sloanreview.mit.edu/article/how-to-embed-purpose-at-every-level/

Читать полностью…

В блоге Indeed шокирующие инсайты: оказывает заморозка найма в американском ИТ — это не влияние AI.

Потому что спад начался еще до восхождения GPT. И это всё последствия техно-бума и оверхайринга предыдущих 10 лет.

Но AI станет барьером для восстановления ситуации.

Короче, так себе аналитика.

Но вот что интересно — это динамика постинга вакансий 2020 / 2025. Можно посмотреть как там у них за океаном распределяется спрос и уровень зарплат.

→ https://www.hiringlab.org/2025/07/30/the-us-tech-hiring-freeze-continues

Читать полностью…

Любопытное эссе про «агентность», и какую роль она играет в достижении успеха.

• Ключевым преимуществом в нашей экономике теперь является не образование или специализация, а agency: решимость действовать, не дожидаясь разрешения.

• AI-агенты, несмотря на название, не обладают реальной агентностью — они выполняют сложные задачи, оставаясь при этом принципиально восприимчивыми к инструкциям. И не демонстрируют подлинной автономности.

• High-agency people поступают наоборот. Истинная свобода действий — это буйная психологическая черта. Это готовность действовать без явного одобрения, инструкций или даже нарушая правила.

• Такие люди не обязательно должны быть только в индустрии AI и технологий. Но это как будто бы правильно — пытаться реализовать свою энергию и идеи в «low-structure, high-impact environments».

• Целеустремлённые личности существовали всегда, но их возможности исторически были ограничены. Невозможно масштабировать влияние в одиночку. Мы живём в мире, где чтобы добиться чего-то значительного, всё равно потребуется специализация, приобретение которой занимает время и ресурсы.

• Экспертиза — необходимое условие успеха. Даже самые умные не способны выполнять хорошо все задачи. Высокая квалификация и образование в конкретной области даёт устойчивое преимущество. Специалисты стремятся накапливать ликвидные навыки, создавая вертикальную монополию на рынке труда.

• Так было до появления AI. Для многих «экспертных» задач теперь требуется всего лишь подписка на ChatGPT за 20 долларов.

• Но скорее всего роль экспертизы станет выше в тех ситуациях, где цена ошибки и выигрыш от правильного решения — очень высокие (похожую мысль мы уже слышали здесь).

• Речь больше не о понимании специализированных деталей, речь о понимании общей картины. Преимущество на рынке труда теперь зависит не от умения делать что-то конкретное и очень хорошо, а в целом — от желания создавать. Именно здесь преуспевают «агентные» универсалы.

→ https://www.piratewires.com/p/agency-is-eating-the-world (оригинал тут)

Читать полностью…

Hacking HR выпустили очень неплохой гайд про стратегическое бюджетирование в HR. Вдруг вам пригодится.

Учитывая, что для некоторых из нас эта задача скоро станет максимально актуальной.

PDF в комментариях.

→ https://hackinghrlab.io/resources/hr-budget-planning-guide/

Читать полностью…

Николай Сторонский за 10 лет превратил Revolut в одну из самых дорогих европейских компаний. А еще же выпускник МФТИ. Ну то есть очень умный человек.

И наверняка многие жалеют, что когда-то не сделали на него ставку. А теперь уже дорого.

Зато Николай готов делиться как искать другие перспективные таланты, и строить крутые компании.

На сайте его фонда QuantumLight можно прочитать два подробных «authored by Nik Storonsky»‎ плейбука: Hiring Top Talent и Driving High Performance.

Ключевые принципы подхода:

• Фокус на A‑players. Это должны быть проблем-солверы, со списком достижений, способные поднять уровень навыков и талантов в компании и создавать крутые команды.

• Строгая стандартизация всего — процесса, оценок, ролей. Минимум субъективных мнений и влияний.

• Таланты и перфоманс являются главной задачей и приоритетом для СЕО. А не для HR.

At Revolut, we saw this first hand: instead of focusing on people with the longest resumes, we found success with high-potential individuals - those with ambition, adaptability, and raw problem-solving ability.

Кстати, в этом же жанре есть ещё крутой гайд Index Ventures.

(в комментариях аудио-саммари на оба плейбука)

Читать полностью…

Друзья, мы готовим важное событие. Это наша большая конференция Headconf.

Будем говорить про возможности, перспективы, точки роста и стратегии. Не только вокруг HR. Но и в целом — бизнес, технологии и люди.

Уникальный крутой состав спикеров и экспертов. Не в первый раз вы слышите такой аргумент. Но для Headconf мы правда очень стараемся придумать классный контент.

Весь сентябрь буду рассказывать как мы это делаем, и что нас ждет 2 октября.

И на сегодня новость такая — мы открыли регистрацию.

Читать полностью…

Gartner опубликовали гайд «как активировать корпоративный нарратив»‎. Вдруг вам пригодится — сохраняйте.

ПДФ и саммари в комментариях.

Читать полностью…

Future of Life Institute и Worldview Studio запустили сайт tomorrows-ai.org — с 13 сценариями будущей экспансии AI:

1. The Last World War
Гонка за глобальное доминирование в AI перерастает в мировую войну.

2. Shiroto
Мы получили и живем в глобальной AI-инфраструктуре, которую не понимаем и которой не можем управлять.

3. Viral Genesis
Смертельное вирусное заболевание выходит из AI-лабораторий и угрожает человечеству.

4. Solon
«Эффективная» экономика без человеческого труда.

5. ClearSight
Корпорации безудержно обогащаются на AI и уходят от налогов, и в ответ правительства инвестируют в AI-системы аудита и регулирования.

6. Os Trabalhinhos
Глобальный поворот к этичному устойчивому рынку труда с участием AI.

7. OpenEd
У нас получилось создать крутое качественное образование для всех и каждого.

8. PharmaSim
Мы ускорили разработку лекарств от всех болезней и создали будущее, в котором здравоохранение стало не просто персональным, а индивидуальным.

9. Stratego
AI становится эффективным глобальным арбитром, который помогает стабилизировать международные отношения в расколотом мире.

10. Power Struggle
AI приводит нас к энергетическому и экологическому кризису.

11. Black Thursday
Спекуляции вокруг AI приводят к финансовому коллапсу и обрушению экономики.

12. Patriotic Programming
AI-автократия: голосование, работа и даже мышление вне «партийной линии» становятся алгоритмически невозможными.

13. Chingu AI
AI-копайлоты так глубоко встроились в повседневность, что попытки ограничить их использование вызывают массовый психологический стресс и социальные потрясения.

→ https://www.tomorrows-ai.org

Читать полностью…

Софи Скотт-Браун написала для House of Beautiful Business текст про пять принципов анархизма.

Как мы так внезапно пришли к обсуждению этой темы?

Не совсем внезапно — мы с вами уже читали идеи Боба Блэка почему нам необходимо отказаться от работы, и про «‎грязную работу» Тони Гибсона.

А ещё Софи Скотт-Браун очень классно рассказывает про анархизм. И это полезно слушать. Полезно для кругозора и интеллекта.

Итак, возвращаемся к пяти принципам:

1. Anarchy means NO RULER

Это простая, но мощная идея, вдохновившая множество разных странных интерпретаций и движений: классический анархизм, постклассический анархизм, философский анархизм, повстанческий анархизм, анархо-феминизм, экоанархизм, анархо-пацифизм, анархо-капитализм, криптоанархизм, анархо-трансгуманизм, анархо-синдикализ, и тд.

2. Anarchy is QUANTUM

В отличие от политического мышления, сфокусированного на макроструктурах, анархия создает влияние и изменения на микроуровне.

3. Anarchy is FRICTION

Вопреки мифу о том, что зацикленность на конфликте является причиной провала анархических идей, в этом конфликте много креативности и энергии, которые поддерживают и будут поддерживать развитие анархизма.

4. Anarchy is IMPROVISED

Анархизм существует в постоянном поиске новой формы и расширяющемся настоящем, без предвзятого представления о том, куда всё должно двигаться.

5. Anarchy is ORDINARY

Мы ежедневно проявляем себя как анархисты, когда изобретаем новые подходы, находим решения, сотрудничаем или организуемся без необходимости спрашивать разрешения у кого-то и обращаться к власти.

Для тех кто захочет совсем расширить сознание, вот вам ссылки на относительно недавние интервью и выступления Софи:

• The Possibility of Anarchy with Sophie Scott-Brown
• What I mean by 'anarchy' | Sophie Scott-Brown | Inside anarchy
• Why I'm an anarchist | Sophie Scott-Brown full interview | IAI

В комментариях вы найдете одно обобщающее аудио-саммари сразу на все эти видео и тексты.

→ https://houseofbeautifulbusiness.substack.com/p/anarchy-is-beautiful-business

Читать полностью…

И еще один важный для нас новый цикл хайпа от Gartner — HR Technology.

Innovation Trigger

• EVP-EXTech for Retirement-Aged Workers
• Nudgtech
• Agentic AI in HR
• Composable HR Application Frameworks
• Mentoring Solutions
• Immersive Learning (VR/AR)
• AI-Enabled Skills Management

Peak of Inflated Expectations

• Digital Coaching Applications
• Global Employer of Record Solutions
• Internal Talent Marketplaces
• Labor Market Intelligence
• AI in HR

Trough of Disillusionment

• Frontline Worker EXTech
• Generative AI in HR
• PaaS in HR Technology
• Digitally Enabled Diversity, Equity and Inclusion
• Flexible Earned Wage Access
• HR Virtual Assistants
• Learning Experience Platforms
• Digital Adoption Platforms
• Employee Productivity Monitoring
• Hyperautomation in HR
• Unified Multicountry Payroll
• Voice of the Employee
• EXTech Orchestrators and Overlays
• Continuous Employee Performance Management
• Next-Gen WFM
• Employee Well-Being Solutions
• Workforce Planning
• Machine Learning in HR

Slope of Enlightenment

• Recognition and Reward Systems
• AI in Talent Acquisition
• Digital HR Document Management
• Integrated HR Service Management
• People Analytics

Читать полностью…

Очень неплохо нарисованная структура процесса форсайта. Вдруг вам будет полезно.

Взято отсюда: https://futurescreening.com/foresight-framework

Читать полностью…

А еще же у нас с Аней завтра на Совете Директоров будет Женя Давыдов.

Поговорим об одиночестве лидеров, о необходимости принимать сложные решения, выборах, внутренних сомнениях, необходимости держать строй и вести всех за собой.

Ссылка на подключение будет как всегда в нашем чатике — для всех, кто интересуется лидерством, и выращивает в себе лидерство, и агентность, и источник влияния и перемен.

Понедельник, 18 августа, в 19:30 Мск.

Читать полностью…

Если бы меня попросили выбрать только одно видео про будущее работы, которое стоило бы посмотреть, то это было бы выступление Ника Фостера.

Где он рассказывает почему мы неправильно думаем о будущем, и как нам может помочь его фреймворк «The Future Mundane».‎

Ник Фостер семь лет был head of design в Google X. А также двадцать лет назад вместе с Джулианом Бликером запустил Near Future Laboratory. И ещё они придумали термины «design fiction» и «futures design».

В чем проблема:

• Наши представления о будущем нереалистичны — слишком вычурные, рафинированные и являются в первую очередь проекцией образов из научной фантастикой.

• При всей красочности и масштабе эти картинки, как правило, очень однообразны и утомительны.

• Мы научились описывать будущее мира, страны или отрасли, а нам надо научиться думать на уровне рутины обычного среднего человека.

3 принципа «The Future Mundane»:

1. The future mundane is filled with background talent

Будущее будет состоять из повседневного существования и регулярного опыта. Людей, которые находятся в середине кривой нормального распределения. Как и нас сейчас — больше всего их будут волновать бытовые мелкие неудачи и сложности.

2. The future mundane is accretive

Мы часто видим образы будущего, где все старое внезапно исчезло — и появилось новое. Но на самом деле ничего не исчезает, всё накапливается. И в будущем мы увидим нагромождение и сосуществование всего — и старого, и нового.

3. The future mundane is a bit broken

Мир полон сломанных вещей, и они продолжают ломаться. Всё сделано и работает «кое-как». Наше будущее будет таким же неудовлетворительным. Мы также будем жить в режиме заплаток, обходных путей и непродуманных краткосрочных решений. Нам важно найти в себе смелость и мудрость видеть вещи (и людей) такими какие они есть — несовершенными.

→ https://www.youtube.com/watch?v=HLpPuwuJpzE

(аудио-саммари в комментариях)

Читать полностью…

Друзья, наш эфир уже через 50 минут.

Важный момент: подключаемся по этой ссылке — https://pruffme.com/landing/u4399577/tmp1755164925

(как вы возможно уже знаете, эфиры в телеграм-каналах становятся теперь «запрещенным» функционалом)

Читать полностью…

IDEO рассказали про пять элементов «‎лидерского» сторителлинга:

1. Создание и обмен историями должны быть вовлекающим коллективным процессом.

2. На зацикливайтесь на классических сторителлинговых схемах: готовые работающие фреймворки — это хорошо, но быть искренним и выходить за рамки — важнее.

3. Сместите фокус со сторителлинга, ориентированного на сообщение — на истории, ориентированные на опыт. Приоритет должен быть на эмоциональном воздействии и переживаниях аудитории.

4. Игра — ключевой элемент больших важных историй. Через игру мы создаём эмоциональную безопасность и энергию совместного творчества.

5. Не забывайте, что рассказывая истории вы обозначаете, кто является героем, а кто не играет никакой роли — создавайте инклюзивность, расширяйте круг участников и контрибьютеров.

→ https://www.ideou.com/blogs/inspiration/storytelling-for-leadership

И для закрепления материала — что у нас уже было по этой теме:

• Карточки про «корпоративные нарративы» от агентства Mission North
• Гайд Томас Клаффке по «рефреймингу»
• The 109 Rules of Storytelling
• Карточки про визионерство в организациях от Sunny Bonnell

Читать полностью…

Продолжаем подглядывать за самыми интересными вакансиями в самых интересных компаниях:

• Research Lead, Future of Work (Google)
• People Analyst, Analytics for Googlers (Google)
• Employee Feedback Analyst (Google)
• Strategic People Host (Dark Matter Labs)
• Chief of Staff (Instacart)
• Manager, HR Technology (Marriott)

Читать полностью…

Кажется нам всем стоит вчитаться в идеи из этого исследования.

Оно описывает очень знакомую нам всем ситуацию, когда в попытках что-то улучшить и исправить, мы придумываем еще больше сложностей — процессов, отчетности, правил, ритуалов, инструментов. В итоге у нас больше бесполезной работы, больше наймов, больше менеджмента, и больше фрустрации. Но мы-то хотели эффективности! Почему стало еще хуже?

Что мы узнаем, прочитав эту статью:
‎
• Люди систематически не видят или недооценивают «субстрактивные» изменения, то есть которые убирают что-то лишнее из системы, процесса или объекта. Даже если у нас много ненужных деталей, мы всё равно пытаемся добавлять ещё.

• Мы это делаем не совсем осознанно. А потому что у нашего мозга такая предпочитаемая эвристика. Мы автоматически ищем что добавить, и не рассматриваем варианты убрать.

• Так экономнее: чтобы что-то убрать, нужно сначала разобраться где избыточность, найти источники этой избыточности, построить гипотезы и смоделировать конечный результат — задача не из простых.

(кстати, в некоторых других исследованиях выяснили, что чем экспертнее десижн-мейкер, тем проще ему находить лишнее)

• Есть и культурные драйверы: мы часто ассоциируем больше с лучше. Наращивание ресурсов кажется признаком успеха. К тому же люди могут неохотно что-то убирать из-за склонности сохранять статус-кво.

• Чем чаще наш мозг успешно использует «стратегию добавления», тем сильнее эта привычка закрепляется.

• Что помогает контролировать эту привычку: явные инструкции и рекомендации, тренировка, отсутствие спешки и давления — при высокой когнитивной нагрузке мы растеряемся и автоматически начнем «прибавлять».

По мотивам исследования есть статьи в HBR и The Economist, есть лекция на youtube, и конечно же аудио-саммари в комментариях. Там же и PDFы с текстами.

Читать полностью…

И еще один гайд — коллеги из Сетки сегодня опубликовали самый стильный документ про skill-based. Правда сделано очень красиво. Но и содержание важное и полезное.

Мне еще сказали, что надо прорекламировать сообщество для нанимающих менеджеров Найм-тайм. Там вы узнаете не только про навыки, но и много другого важного менеджерского.

А сам гайд в комментариях.

Читать полностью…

Продолжаем с Гришей Котоминым исследовать будущее «серьезных» индустрий.

И в этот раз обсуждаем может ли стройка, эталон консервативности, стать флагманом цифровой трансформации и перевернуть наши представления об управлении?

Наш гость – Марко Михич-Ефтич, предприниматель и визионер строительной отрасли («Сделано», PIK.Pro, Стройстрой).

Планируем сфокусировать на двух ключевых темах:

1. Образ строителя будущего: как AI будет влиять на компетенции, и какие образовательные подходы и траектории станут наиболее актуальны.

2. Стройка как «цифровой киборг» – софт уже сегодня помогает компаниям автоматизировать задачи которые могут занимать 50+ часов в неделю на стройках.

Ставьте в календари: следующий четверг, 14 августа, в 19:00.

(эфир будет в этом канале)

Читать полностью…